論文題目KY家電公司生成線員工流失現(xiàn)狀

封面：上部為校徽、校名（毛體手書(shū)）和“本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）”文字。中下部填寫(xiě)項(xiàng)目包括題目（中文、外文）、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、專業(yè)、完成時(shí)間。（建議封面：上部為?；铡⑿Ｃw手書(shū)）和“本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）”文字。中下部填寫(xiě)項(xiàng)目包括題目（中文、外文）、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、專業(yè)、完成時(shí)間。（建議直接使用模板的封面格式）封面內(nèi)容均須在電子版上填寫(xiě)好打印。封面單獨(dú)一頁(yè)單面打?。o(wú)需頁(yè)碼），不要跨頁(yè)。封面的格式需要與范文一致，包括字體大小及行距等。采用左側(cè)膠裝模式，制作成冊(cè)(不得使用訂書(shū)機(jī)或自己粘貼膠水，不得使用抽干塑料文件夾)，封面封底均須使用硬卡紙（顏色不限，130g或以上）裝訂成冊(cè)。全文頁(yè)碼要求：封面及封二頁(yè)無(wú)需頁(yè)碼；摘要及目錄部分用羅馬數(shù)字ⅠⅡⅢⅣ；正文部分用阿拉伯?dāng)?shù)字1234。第三頁(yè)開(kāi)始的內(nèi)容雙面打印，按順序包含：中文摘要及關(guān)鍵詞、外文摘要及關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、參考文獻(xiàn)、附錄等。其中，注釋是對(duì)所引用的原始數(shù)據(jù)出處、或引自某篇文章的原始語(yǔ)句、或?qū)ξ闹谐霈F(xiàn)的概念的進(jìn)一步解釋等，一般用“插入腳注”的方式在該頁(yè)的最下方顯示。具體方法為：在文中需要腳注的位置，點(diǎn)擊“插入”——“引用”——“腳注和尾注”——“腳注”，編碼采用“1”、“2”……形式，編號(hào)方式選“連續(xù)”。其他的參考文獻(xiàn)則統(tǒng)一放在文章末尾“參考文獻(xiàn)”處。參考文獻(xiàn)，主要指參閱的文獻(xiàn)，是指作者在寫(xiě)作過(guò)程中參閱的文章、著作等文獻(xiàn)著錄。論文題目KY家電公司填寫(xiě)的內(nèi)容字體要求：題目（中文）為三號(hào)宋體加粗。填寫(xiě)內(nèi)容時(shí)，（中文）和（英文）兩個(gè)括號(hào)的內(nèi)容和字體以及位置都保持模板的格式，不要?jiǎng)h除。生成線員工流失現(xiàn)狀填寫(xiě)的內(nèi)容字體要求：題目（中文）為三號(hào)宋體加粗。填寫(xiě)內(nèi)容時(shí)，（中文）和（英文）兩個(gè)括號(hào)的內(nèi)容和字體以及位置都保持模板的格式，不要?jiǎng)h除。與應(yīng)對(duì)措施研究（中文）論文題目Researchon英文題目大小寫(xiě)要求：除介詞on\of\in\after外，其他每一個(gè)單詞的首字母需大寫(xiě)。字體為T(mén)imesNewRoman，小三號(hào)。Current英文題目大小寫(xiě)要求：除介詞on\of\in\after外，其他每一個(gè)單詞的首字母需大寫(xiě)。字體為T(mén)imesNewRoman，小三號(hào)。（外文）CountermeasuresofEmployeeTurnoverinProductionLineofKYHouseholdAppliancesCompany姓名***填寫(xiě)的內(nèi)容字體要求：姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、專業(yè)為四號(hào)宋體加粗，日期為小四號(hào)宋體加粗。封面無(wú)需填寫(xiě)指導(dǎo)教師信息。注意:填寫(xiě)的信息居中。填寫(xiě)的內(nèi)容字體要求：姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、專業(yè)為四號(hào)宋體加粗，日期為小四號(hào)宋體加粗。封面無(wú)需填寫(xiě)指導(dǎo)教師信息。注意:填寫(xiě)的信息居中。準(zhǔn)考證號(hào)010*********專業(yè)工商管理完成時(shí)間202*年*月*日

該頁(yè)該頁(yè)為封二頁(yè)，主要包括學(xué)術(shù)誠(chéng)信聲明和版權(quán)使用授權(quán)書(shū)。保留模板格式，不需改變，最后打印版手寫(xiě)簽名。論文屬性統(tǒng)一勾選：不保密□該頁(yè)無(wú)需頁(yè)碼，打印時(shí)A4紙單面打印。（字體格式請(qǐng)直接復(fù)制模板的格式）廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）學(xué)術(shù)誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計(jì)）不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。作者簽名：日期：202*年*月*日廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)畢業(yè)/學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本畢業(yè)/學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）作者同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文（設(shè)計(jì)）的復(fù)印件和電子版，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱。本人授權(quán)廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)可以將本畢業(yè)/學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本畢業(yè)/學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）。本論文（設(shè)計(jì)）屬于保密□，在年解密后適用本授權(quán)書(shū)。不保密□。（請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“√”）畢業(yè)/學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）作者簽名：日期：202*年*月*日該頁(yè)開(kāi)始為正文，頁(yè)碼為阿拉伯?dāng)?shù)字1該頁(yè)開(kāi)始為正文，頁(yè)碼為阿拉伯?dāng)?shù)字1234。正文，是論文（設(shè)計(jì)）的主體部分，通常由緒論（引論）、本論、結(jié)論三部分組成。這三部分在行文上可以不明確標(biāo)示。正文的各個(gè)章節(jié)或部分應(yīng)以若干層級(jí)標(biāo)題來(lái)標(biāo)識(shí)。標(biāo)題層級(jí)：一級(jí)標(biāo)題用“一、”“二、”，（序號(hào)后是頓號(hào)）二級(jí)標(biāo)題用“（一）”“（二）”（序號(hào)后無(wú)符號(hào)）三級(jí)標(biāo)題用“1.”“2.”（序號(hào)后是實(shí)心圓點(diǎn)）非外語(yǔ)專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）正文不少于6000字；正文的頁(yè)碼用序號(hào)“1”“2”“3”……底部居中編排。一、緒論一級(jí)標(biāo)題采用“一、”“二、”……，小三，宋體，加粗，居中。行距1.5一級(jí)標(biāo)題采用“一、”“二、”……，小三，宋體，加粗，居中。行距1.5倍，段前段后各空一行。（一）研究背景與意義二級(jí)標(biāo)題采用“（一）”“（二）”……，四號(hào)，宋體，加粗，首行縮進(jìn)兩字。行距格式為1.5倍，二級(jí)標(biāo)題采用“（一）”“（二）”……，四號(hào)，宋體，加粗，首行縮進(jìn)兩字。行距格式為1.5倍，且段前空一行。1.研究背景三級(jí)標(biāo)題采用“1.”“三級(jí)標(biāo)題采用“1.”“2.”……，小四號(hào)，宋體，首行縮進(jìn)兩字。行距1.5倍。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加上互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人工智能化的作業(yè)已滲透到各工業(yè)，尤其是制造型行業(yè)，為了節(jié)約人工成本，企業(yè)不斷的引進(jìn)智能化正文采用宋體，小四，行間距1.5倍，首行縮進(jìn)兩字設(shè)備代替人工作業(yè)，這也意味著對(duì)制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工的技能要求更高。無(wú)論智能化的技術(shù)有多成熟，最終還得需要“人”去完成各種工作，所以“人”是推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程。因此，在此背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中就體現(xiàn)非常重要的地位。作為制造型企業(yè)而言，在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，生產(chǎn)一線員工是企業(yè)組織中最為龐大的基數(shù)。但要做好生產(chǎn)線員工的管理是具有一定的困難，尤其是一些中小制造企業(yè)在人力資源管理上不夠完善，導(dǎo)致生產(chǎn)線員工流失嚴(yán)重，中國(guó)2019年-2021年制造行業(yè)流失率依次為20.7%、17.8%以及20.3%數(shù)據(jù)來(lái)源:2022年前程無(wú)憂公布的數(shù)據(jù)/a/438650959_123753正文采用宋體，小四，行間距1.5倍，首行縮進(jìn)兩字?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源:2022年前程無(wú)憂公布的數(shù)據(jù)/a/438650959_123753。注釋是對(duì)所引用的原始數(shù)據(jù)出處、或引自某篇文章的原始語(yǔ)句、或?qū)ξ闹谐霈F(xiàn)的概念的進(jìn)一步解釋等，一般用“插入腳注”的方式在該頁(yè)的最下方顯示。具體方法為：在文中需要腳注的位置，點(diǎn)擊“插入”——“引用”——“腳注和尾注”——“腳注”，編碼采用“1”、“2”……形式，編號(hào)方式選“連續(xù)”。格式宋體，小五。圖12019年-2021年制造行業(yè)流失率（圖表，采用文內(nèi)插入形式，采用阿拉伯?dāng)?shù)字編排序號(hào)。圖序（如“圖1”、“圖（圖表，采用文內(nèi)插入形式，采用阿拉伯?dāng)?shù)字編排序號(hào)。圖序（如“圖1”、“圖2”）、圖題應(yīng)置于圖下正中位置，如系引用，應(yīng)說(shuō)明出處。圖表標(biāo)題采用五號(hào)黑體；圖表中文字采用小五號(hào)宋體。）因此，為了應(yīng)對(duì)人員過(guò)度流失，企業(yè)的管理層及人力資源部要做好各項(xiàng)管理措施，制定一套適合本企業(yè)的激勵(lì)方案、晉升機(jī)制、人才規(guī)劃等措施，進(jìn)而為企業(yè)強(qiáng)生健體，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.研究意義（1）理論意義通過(guò)大量閱讀相關(guān)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工流失的文獻(xiàn)，并進(jìn)行綜述。首先，借鑒學(xué)者和專家對(duì)員工流失具有一定價(jià)值的方式和方法；其次，現(xiàn)有針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)線員工流失問(wèn)題的研究還不夠深入，本文將彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足，充實(shí)關(guān)于制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工流失問(wèn)題的解決措施。因此，本文結(jié)合人力資源學(xué)科的相關(guān)知識(shí)和理論，提出減少員工流失的相關(guān)措施，研究一套具有規(guī)劃性、科學(xué)性人才儲(chǔ)備體系，解決當(dāng)前員工流失問(wèn)題，從而使企業(yè)能夠有序的生產(chǎn)，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)效益、穩(wěn)定人們的生活、提高企業(yè)人力資源管理水平具有理論價(jià)值。（2）現(xiàn)實(shí)意義制造型企業(yè)要想更好的發(fā)展，企業(yè)與員工之間必須有共同目標(biāo)，時(shí)刻與組織戰(zhàn)略方向一致性。通過(guò)對(duì)KY公司提出優(yōu)化生產(chǎn)線員工的薪酬福利制度，完善對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制以及晉升等制度，進(jìn)一步提高KY公司的勞動(dòng)效益、提高員工的積極性，進(jìn)而減少KY公司員工流失率具有現(xiàn)實(shí)意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀本文對(duì)KY家電公司生產(chǎn)線員工流失的研究，梳理了國(guó)內(nèi)外學(xué)者最前沿研究文獻(xiàn)，主要整理和歸納了關(guān)于員工流失的原因和如何減少員工流失的文獻(xiàn)，具體如下：1.影響員工流失的原因國(guó)外學(xué)者LeLinhH與英文摘要的字體不同，正文與最后的參考文獻(xiàn)中出現(xiàn)的英文單詞采用TimesNewRoman字體。等人（2023）在總結(jié)大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上提出晉升、薪資水平、個(gè)人工作成就、工作環(huán)境是滿足員工內(nèi)在需求最重要的四方面內(nèi)容，也是對(duì)離職概率影響最大的四個(gè)因素。GaanandShin（2022）認(rèn)為員工離職主要受到員工與工作的匹配程度的影響，此外物質(zhì)方面的激勵(lì)以及非物質(zhì)激勵(lì)也會(huì)對(duì)員工個(gè)人離職意愿產(chǎn)生很大影響，員工離職的影響因素非常復(fù)雜多樣，但是可以將其分為三類，即與個(gè)人有關(guān)的因素、與角色或者工作有關(guān)的因素以及與組織有關(guān)的因素。中國(guó)由于經(jīng)濟(jì)、文化、歷史等原因，對(duì)于員工流失問(wèn)題的研究開(kāi)始較晚，中國(guó)學(xué)者明朝（2019）認(rèn)為，造成人才流失的原因是招聘需求定位缺失、薪酬體系不夠合理、員工提升重視不足、缺乏人才管理制度、激勵(lì)機(jī)制不完善以及企業(yè)文化過(guò)于空泛，導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)想要留住人才，必須實(shí)現(xiàn)人員與崗位相互匹配的用人制度、建立合理有效的薪酬考核機(jī)制、制定分層次有內(nèi)容的培訓(xùn)制度、建設(shè)有內(nèi)涵的企業(yè)文化、制定更有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬制度。范欽（2021與英文摘要的字體不同，正文與最后的參考文獻(xiàn)中出現(xiàn)的英文單詞采用TimesNewRoman字體。2.降低員工流失的方法國(guó)外學(xué)者WasnaarMokoena（2022）認(rèn)為，要滿足企業(yè)中生產(chǎn)線員工的內(nèi)在需求可以留住技術(shù)豐富的員工，同時(shí)還能提高員工工作積極性，發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，減少員工流失率。ZaheeraSoomar（2020）提出，組織的信任是從績(jī)效和文化角度來(lái)評(píng)估和衡量企業(yè)行為的一個(gè)概念，成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，擁有高信任度的組織可以提高員工士氣和工作效率，進(jìn)而降低員工流失率。中國(guó)學(xué)者王鵬濤（2022）提出，完善先進(jìn)的薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才并激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作，從而提高工作效率和歸屬感、責(zé)任感，也是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵所在。秦凱云,房路生（2022）指出，認(rèn)為滿足員工的各種層次需求。例如，員工的基本工資、福利制度、晉升需求等都是員工成長(zhǎng)的基本需求，完善這些體系有利于挽留員工，減少員工的流失率。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)整理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)一線基層員工的管理問(wèn)題是各企業(yè)面臨的共同性困難，學(xué)者提到要運(yùn)用各種激勵(lì)措施和完善的人力資源管理來(lái)挽留員工。但基于現(xiàn)有的研究而言不夠豐富和深入，研究范圍還不夠全面。因此，本文針對(duì)KY公司生產(chǎn)線員工的流失問(wèn)題進(jìn)行深入分析好研討，進(jìn)一步減少員工流失率，制造型企業(yè)要制定適合挽留措施、激勵(lì)措施以及如何吸納人才的具體方法。結(jié)合到本文的研究，KY公司要結(jié)合企業(yè)自身情況，如何做好生產(chǎn)線員工的激勵(lì)措施是挽留員工的有效手段，這是員工最為需求的內(nèi)容，所以KY公司完善生產(chǎn)線員工的薪酬制度、培訓(xùn)制度以及要建立公平公正的績(jī)效考核措施，重新構(gòu)筑新的人力資源管理體系，做好生產(chǎn)線員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)以上措施來(lái)解決目前人員流失的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（三）研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文針對(duì)KY公司生產(chǎn)線員工流失原因分析與對(duì)策研究分為六個(gè)部分，具體如下：第一部分，緒論。主要闡明研究的背景、意義；整理了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀，并對(duì)采用的方法以及內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明。第二部分，員工流失的相關(guān)概述與理論。首先，對(duì)員工流失的相關(guān)概念進(jìn)行說(shuō)明；然后梳理國(guó)內(nèi)專家對(duì)員工流失的理論進(jìn)行闡述，同時(shí)對(duì)影響員工的激勵(lì)理論進(jìn)行歸納，將在此觀點(diǎn)和理論下完成本研究，進(jìn)一步深入分析和思考。第三部分，案例分析——KY公司生產(chǎn)線員工的流失現(xiàn)狀分析。該部分通過(guò)簡(jiǎn)要介紹了基本情況、人力資源結(jié)構(gòu)，整理出KY公司目前的流失現(xiàn)狀。第四部分，KY公司流失的原因分析。針對(duì)現(xiàn)狀情況采用問(wèn)卷調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，客觀的指出KY公司生產(chǎn)線員工流失的主要因素。第五部分，討論減少KY公司生產(chǎn)線員工流失對(duì)策建議。2.研究方法本文主要采用以下方法開(kāi)展研究。一是案例分析法。以KY公司生產(chǎn)線員工流失問(wèn)題為案例展開(kāi)分析，對(duì)流失現(xiàn)狀和成因深入調(diào)查，最終提出相應(yīng)的解決措施。二是文獻(xiàn)法研究法。通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工流失的研究成果，總結(jié)學(xué)者們對(duì)員工流失都提出哪些改進(jìn)對(duì)策，將值得借鑒的方法加以運(yùn)用，并對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。三是數(shù)據(jù)分析法。查閱KY公司生產(chǎn)線員工離職原因，將人力資源提供的相關(guān)資料加以整理，進(jìn)一步分析流失的主要原因。二、員工流失的相關(guān)概述與相關(guān)理論（一）員工流失的相關(guān)概述1.生產(chǎn)線員工的界定KY公司生產(chǎn)線員工是指從事于制造部門(mén)的生產(chǎn)線員工，工作崗位主要在車間為主，工作內(nèi)容以設(shè)備操作、維修、產(chǎn)品轉(zhuǎn)移、搬運(yùn)等工作，工作環(huán)境比較惡劣，也是最為基層的一線員工，無(wú)需要管理人，只要完成本崗位的工作，履行自身職責(zé)即可，無(wú)需要承擔(dān)管理上的壓力，但是體力勞動(dòng)較強(qiáng)。因此，生產(chǎn)線員工在制造型企業(yè)中，具有流失頻繁的特征。2.員工流失的含義關(guān)于員工流失有著不同的定義，從廣義的角度看，認(rèn)為員工流失是指在組織成員上出現(xiàn)了成員的變動(dòng)，新員工入職、企業(yè)內(nèi)職務(wù)的晉升、調(diào)動(dòng)及員工離開(kāi)企業(yè)等情況都屬于其認(rèn)為的定義范圍。狹義角度認(rèn)為員工流失是指那些從組織上獲取物質(zhì)報(bào)酬的人終斷其與組織成員關(guān)系的過(guò)程。根據(jù)其意思，又將員工離開(kāi)企業(yè)的行為與新入職的員工、企業(yè)內(nèi)職務(wù)的調(diào)動(dòng)區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且在其中強(qiáng)調(diào)了從組織上獲取到物質(zhì)報(bào)酬的人。（二）相關(guān)理論1.影響員工流失的理論（1）勒溫的場(chǎng)論美國(guó)的心理學(xué)家勒溫提出了勒溫的場(chǎng)論，這個(gè)理論是研究出員工為什么要離職，其把物理學(xué)的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系運(yùn)用到了員工流失的研究范疇，勒溫認(rèn)為一位員工的工作績(jī)效與其所處的外部環(huán)境存在類似的函數(shù)關(guān)系。因此，在函數(shù)關(guān)系中決定了一位員工的工作績(jī)效高低，這個(gè)素質(zhì)的高低是與員工的能力和素質(zhì)相關(guān)，同時(shí)也決定員工當(dāng)時(shí)所處的外部環(huán)境有關(guān)。因此，當(dāng)員工對(duì)自身有利的環(huán)境中工作才能發(fā)揮更好的潛能，從而取得成就。反之，員工個(gè)人處在不利的工作環(huán)境中，感到無(wú)法改變現(xiàn)有環(huán)境，那么改變工作環(huán)境唯一的方法就是離開(kāi)現(xiàn)在的工作單位，于是員工就會(huì)去尋找一個(gè)更加合適自身發(fā)展和工作的環(huán)境，這也是員工流失的主要因素。（2）庫(kù)克曲線（KuckCurve）美國(guó)的學(xué)者庫(kù)克（Kuck）提出了這一理論，其對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況進(jìn)行分析，勾畫(huà)出了庫(kù)克曲線圖葉金松,吳存鳳.庫(kù)克曲線與中國(guó)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2007(01):56-58.。從下圖2葉金松,吳存鳳.庫(kù)克曲線與中國(guó)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2007(01):56-58.圖2庫(kù)克曲線2.與員工流失相關(guān)的激勵(lì)理論企業(yè)員工流失會(huì)受到企業(yè)因素、員工個(gè)人因素、社會(huì)因素等原因離職，本文主要針對(duì)是企業(yè)因素進(jìn)行分析。因此，員工的流失與企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)有直接關(guān)系。例如，薪酬發(fā)放以及績(jī)效考核是否公平、公正；培訓(xùn)制度是否科學(xué)合理等，這些都是直接影響員工流失。關(guān)于影響員工的離職的激勵(lì)理論有甚多。其中具有代表性的有亞當(dāng)斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論等激勵(lì)理論。（1）公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1965）提出了公平理論，該理論認(rèn)為員工個(gè)人經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬和他人的報(bào)酬進(jìn)行比較，并且同時(shí)其他員工之間也進(jìn)行對(duì)比，員工對(duì)于公平與否的一種判斷方式。亞當(dāng)·斯密的公平理論對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展也有較大的借鑒價(jià)值。作為員工心理需要的公平感，它體現(xiàn)在很多方面，例如在工資待遇比較以及獎(jiǎng)金、受認(rèn)可、態(tài)度、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展、培訓(xùn)等方面。所以作為企業(yè)管理者，一方面要采取措施想辦法改變員工心理不公平感的現(xiàn)實(shí)。因此，作為KY公司而言，要正確引導(dǎo)員工盡力客觀公正地進(jìn)行比較，以減少員工內(nèi)心的不公平感受，同時(shí)企業(yè)要盡量做到公平公正對(duì)待每一位員工。（2）需求層次理論美國(guó)行為學(xué)家馬斯洛（1943）提出了需求層次理論，該理論的主要觀點(diǎn)是將人類的需求由低至高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。針對(duì)本文而言，KY公司生產(chǎn)線員工首先是追求最基本的生活需求，也就是滿足日常生活開(kāi)展，所指的即是薪酬福利待遇，如果企業(yè)員工的這一層次需求滿足以后，向更高層次的需求追求，進(jìn)而減少員工的流失，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性具有重要作用。因此，KY公司要根據(jù)員工在不同時(shí)期、不同階段針對(duì)性的制定適合企業(yè)和員工發(fā)展的激勵(lì)措施，滿足員工的各種合理性的需求，做好挽留員工的措施。三、KY家電公司生產(chǎn)線員工流失現(xiàn)狀（一）公司基本情況KY公司成立于1993年，是一家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)家電產(chǎn)品。公司的組織采用直線職能制，有人力資源部、生產(chǎn)制造部、銷售部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部等部門(mén)構(gòu)成，如圖2所示：圖3KY公司組織圖截至2022年12月，公司一共有689人，公司內(nèi)部職位有高層管理人員、中層管理人員、辦公室文員、技術(shù)員、生產(chǎn)線員工五類人員構(gòu)成，其中生產(chǎn)線員工本文泛指制造部的一線員工，從事與設(shè)備操作等工作，其占比情況見(jiàn)表1所示：表1KY職位占比情況表序（如“表1”、“表表序（如“表1”、“表2”），標(biāo)題為黑體，五號(hào)，置于表上正中位置）表格原則上采用三線表格式。職位表內(nèi)文字采用宋體，小五表內(nèi)文字采用宋體，小五占比高層管理人員2.7%中層、基層管理人員7.8%文員12.7%技術(shù)員15.7%生產(chǎn)線員工61.1%合計(jì)=SUM(ABOVE)*100\#"0.00%"100.00%數(shù)據(jù)來(lái)源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。如系引用，應(yīng)說(shuō)明數(shù)據(jù)來(lái)源或出處。(宋體，小五）如系引用，應(yīng)說(shuō)明數(shù)據(jù)來(lái)源或出處。(宋體，小五）（二）KY公司生產(chǎn)線員工流失現(xiàn)狀1.生產(chǎn)線員工流失率從下圖3調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，KY公司從2018年至2022年生產(chǎn)線員工流失持續(xù)走高，2018年-2019年期間流失率保持在15%以下，而2020年至2022年生產(chǎn)線員工的流失率持續(xù)向上趨勢(shì)。合理范圍的員工流失是可以企業(yè)人力資源增添活力，但過(guò)度流失就會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公正效率。圖4KY公司生產(chǎn)線員工流失率情況數(shù)據(jù)來(lái)源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。2.流失員工的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)以2022年為例，KY公司生產(chǎn)線員工一共有420人（即689人*61.1%=420人），其中流失人數(shù)為72人（即420人*17.2%=72人）。針對(duì)這流失的72人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及工作年限結(jié)構(gòu)三個(gè)特征進(jìn)行分析。表2KY公司2022年生產(chǎn)線員工流失結(jié)構(gòu)特征流失特點(diǎn)具體類別流失率占比（%）年齡21-25歲35.7%26-30歲24.5%31-35歲19.4%36歲以上20.4%學(xué)歷大專41.5%中專36.3%高中及以下22.2%工作年限1-3年以下38.9%3-5年26.4%6-10年22.4%10年以上12.3%數(shù)據(jù)來(lái)源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。從上表3的分析中得出結(jié)論，年齡方面，21-25歲流失率“高”，占比35.7%；其次在學(xué)歷方面，大專學(xué)歷的流失率“高”，占比為41.5%；最后工作年限方面，1-3年以下的流失“高”，占比為38.9%。3.員工流失對(duì)企業(yè)的影響第一，增加公司的經(jīng)營(yíng)成本。員工過(guò)度離職，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本有一定的影響。主要從招聘成本、培訓(xùn)成本以及勞保用品的發(fā)放都需要成本，而幾方面是可以核算的基本成本；另外，企業(yè)人才流失造成間接成本的損失，例如，新招聘的員工在一段時(shí)間技能不足、品質(zhì)問(wèn)題等。第二，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部成員過(guò)度流失，會(huì)引起“蝴蝶效應(yīng)”，影響到在職的員工，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，而且離職的員工大部分會(huì)帶一些負(fù)面情緒離開(kāi)公司的。例如，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)機(jī)制缺乏、晉升過(guò)于狹窄等，對(duì)企業(yè)造成一定的影響，對(duì)后續(xù)招聘、人才規(guī)劃等都面臨困難。根本原因在于企業(yè)自身沒(méi)有做好人才規(guī)劃和各項(xiàng)激勵(lì)措施，如果沒(méi)有重新審視自身的問(wèn)題，流失問(wèn)題就會(huì)隨之加劇，員工對(duì)公司的企業(yè)文化滿意度也持續(xù)下降。四、KY公司生產(chǎn)線員工流失原因分析（一）薪酬待遇低1.層級(jí)之間薪酬差異小生產(chǎn)線員工是按照能力來(lái)確定其基本工資，員工能力分為三個(gè)等級(jí)，分別是A1、A2、A3。A1是指初級(jí)工，入職以后三個(gè)月的員工；A2是指中級(jí)工，公司入職1-2年后可勝任3-5個(gè)工作崗位的員工；A3是指高級(jí)工，可以勝任制造部門(mén)所有生產(chǎn)線崗位的員工，生產(chǎn)線員工的能力工資分配見(jiàn)表3所示：表3生產(chǎn)線員工能力工資一覽能力等級(jí)能力工資（元/月）差異（元/月）A12350-A2240050A32550150數(shù)據(jù)來(lái)源：KY公司最新薪酬制度一覽。2.績(jī)效獎(jiǎng)金分配不公平生產(chǎn)線員工采用了目標(biāo)考核法進(jìn)行考核，三種不同能力的員工是一起參與評(píng)價(jià)，現(xiàn)場(chǎng)的管理干部每月對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，分值由高至低績(jī)效評(píng)價(jià)，考核結(jié)果分為三個(gè)等級(jí)，分別是優(yōu)秀、一般、差的等級(jí)，考核等級(jí)、分值以及獎(jiǎng)金見(jiàn)表4所示：表4生產(chǎn)線員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配分值65-78分78-89分90分以上考核等級(jí)差一般優(yōu)秀獎(jiǎng)金（元/月）800850900數(shù)據(jù)來(lái)源：KY公司最新薪酬制度一覽。對(duì)KY公司生產(chǎn)線員工的基本工資以及績(jī)效獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：首先，生產(chǎn)線員工各等級(jí)的能力工資分配不合理，公司雖然制定相關(guān)的能力等級(jí)來(lái)分配工資，只是憑管理人員的觀察來(lái)確定其能力工資，主要還是以年限來(lái)確定，這種評(píng)價(jià)方式缺乏崗位工作分析、職責(zé)分析，具有不準(zhǔn)確性；其次，績(jī)效獎(jiǎng)金分配具有不公平性，三種考核等級(jí)之間的金額差異只有50元差異，“差”與“一般”之間50元差異可以理解，但“一般”與“優(yōu)秀”之間也只差50元激勵(lì)性不足，對(duì)于評(píng)價(jià)獲得“優(yōu)秀”考核等級(jí)的員工具有不公平。因此，針對(duì)上述分析的原因，查閱2022年公司72位員工的離職記錄，從下圖4可以看出，生產(chǎn)員工對(duì)基本工資不滿意占65.4%，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金不滿意的占86.2%。所以員工離職的原因與基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的分配不合理有強(qiáng)相關(guān)，其中離職的員工當(dāng)中，大部分員工處于21-30歲之間，該部門(mén)員工認(rèn)為在企業(yè)持續(xù)工作下去，沒(méi)有發(fā)展空間，因此而選擇離職。（二）培訓(xùn)制度不完善完善的培訓(xùn)機(jī)制可以提高員工技能，使得員工在崗位操作更加熟練，團(tuán)隊(duì)的工作也就更加輕松。如果沒(méi)有做好培訓(xùn)工作，新入職的員工缺乏技能，導(dǎo)致工作量會(huì)傾向老員工，老員工做的越多，但也不會(huì)增加薪酬等一些物質(zhì)和精神方面激勵(lì)。目前，KY公司針對(duì)生產(chǎn)員工培訓(xùn)主要有兩種類型的員工。一是新入職的員工，為了使新員工快速上崗，入職后主要經(jīng)過(guò)安全教育、企業(yè)制度培訓(xùn)、最后是崗前培訓(xùn)三個(gè)項(xiàng)目，其培訓(xùn)的項(xiàng)目及時(shí)間見(jiàn)表5所示：表5新員工培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容安全培訓(xùn)公司制度培訓(xùn)崗前培訓(xùn)合計(jì)培訓(xùn)地點(diǎn)休息區(qū)車間-培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)6小時(shí)6小時(shí)9小時(shí)21小時(shí)資料來(lái)源：KY公司最新員工培訓(xùn)制度一覽。KY公司的制造現(xiàn)場(chǎng)有設(shè)備操作、維修、產(chǎn)品加工等崗位，都是一些具有專業(yè)性的崗位，而針對(duì)新入職的員工培訓(xùn)總時(shí)長(zhǎng)為21小時(shí)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以后就安排單獨(dú)上崗操作，前面第一周會(huì)有老員工指導(dǎo)，過(guò)后就需要單獨(dú)解決。因此，目前的培訓(xùn)制度相對(duì)欠缺，員工無(wú)法快速勝任崗位。另外，老員工很少參與一些外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)，管理層認(rèn)為，這些老員工基本可以勝任自身崗位技能，無(wú)需要進(jìn)行其它內(nèi)容的培訓(xùn)。因此，員工反映，老員工很少有機(jī)會(huì)參加一些其它課程的學(xué)習(xí)，而且公司也沒(méi)有做好培訓(xùn)需求的分析，員工的實(shí)際需求與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展存在較大的差異，不利于人才儲(chǔ)備，缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，員工的流失問(wèn)題是得不到解決的，員工在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間工作，能力和知識(shí)都得不到提升。（三）缺乏員工的晉升制度根據(jù)馬斯洛需求理論，員工在成長(zhǎng)過(guò)程中對(duì)不同階段需求會(huì)不斷變化，其中必須先滿足生理需求，才會(huì)上升到更高層次的需求。如果員工的基本生存得到滿足后，會(huì)對(duì)自身的職業(yè)生涯有明確的目標(biāo)。目前，KY公司沒(méi)有規(guī)劃生產(chǎn)線員工的職業(yè)生涯，無(wú)法滿足員工的需求。新員工入職后對(duì)自身的職業(yè)生涯管理較模糊，這個(gè)階段沒(méi)有做好宣傳及引導(dǎo)，未明確員工進(jìn)入公司的后的職業(yè)規(guī)劃，包括晉升、企業(yè)戰(zhàn)略等。而對(duì)于一些在職的老員工而言，其職位一直停留在原來(lái)的位置，生產(chǎn)線員工則會(huì)一直處于基層崗位，晉升機(jī)會(huì)渺茫，阻礙具有遠(yuǎn)大目標(biāo)的優(yōu)秀員工，希望自身能晉升到更高的職位。KY公司生產(chǎn)線員工年齡普遍年輕，對(duì)工作熱情高的同時(shí)也對(duì)職位晉升欲望強(qiáng)。因此，通過(guò)對(duì)離職員工的訪談得知，員工認(rèn)為晉升可以提高工資，更重要的是還能往更高的方向發(fā)展和獲得成就感。但KY公司生產(chǎn)線員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導(dǎo)，現(xiàn)有的管理職位有限，晉升渠道狹窄，現(xiàn)有職位無(wú)法滿足在職生產(chǎn)線員工的需求，打擊在職員工的欲望。因此，這一舉動(dòng)讓在職員工產(chǎn)生嚴(yán)重的打擊，認(rèn)為公司不會(huì)從員工團(tuán)隊(duì)中提撥或者晉升至管理職位，在公司的持續(xù)工作對(duì)自身發(fā)展受限，難以獲得更高職位也就意味著薪酬是無(wú)法提升的，導(dǎo)致員工作積極性下降，導(dǎo)致一些工作年限久和年紀(jì)較輕的員工離職。（四）員工承受壓力能力不足如今，生產(chǎn)一線的員工大部分較年輕，尤其是一些剛畢業(yè)的學(xué)生，工作經(jīng)驗(yàn)少且工齡較短，要與公司形成良好的感情需要一定時(shí)間。例如，90后、00后的員工大部分是獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境和受教育方式也與過(guò)往存在較大差距，并且選擇職業(yè)、崗位等要求較多，對(duì)公司形成歸屬感和忠誠(chéng)度需要一段時(shí)間的磨合。因此，如果這些員工對(duì)公司不滿意，得不到公司的員工關(guān)懷就會(huì)離職，而且還會(huì)引起“蝴蝶效應(yīng)”的情況。在現(xiàn)場(chǎng)訪談也了解到，一些基層管理干部由于自身受教育水平和綜合素質(zhì)的限制，生產(chǎn)線員工一旦發(fā)生錯(cuò)誤就會(huì)受到批評(píng)，包括了品質(zhì)問(wèn)題和安全問(wèn)題，員工無(wú)法接受這些指責(zé)和批評(píng)時(shí)，生產(chǎn)線員工就會(huì)離職。在對(duì)20位90后和00后的員工進(jìn)行訪談，其中有12位員工認(rèn)為生產(chǎn)線工作太累，長(zhǎng)期工作下去身體適應(yīng)不了；6位生產(chǎn)線員工曾在工作出現(xiàn)錯(cuò)誤，受到公司管理干部的責(zé)罵，導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生不滿情緒。因此，可以看出現(xiàn)場(chǎng)管理干部以及各層領(lǐng)導(dǎo)不重視員工的人文關(guān)懷，也沒(méi)有與員工做好溝通，員工在公司工作感受到壓力，自然就會(huì)離職。如今，90后和00后是當(dāng)前人力資源市場(chǎng)主要群體，這是現(xiàn)代企業(yè)需要面對(duì)的問(wèn)題，面對(duì)長(zhǎng)期而緊張的工作量，這導(dǎo)致員工辭職。五、減少KY公司生產(chǎn)線員工流失的解決措施（一）優(yōu)化生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)建立良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以減少員工流失，可以促使員工積極工作，還能提升員工專業(yè)技能，科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者具有十分重要的作用，實(shí)際上薪酬的有效激勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)是非常有效，而且可以減少人員流失。因此，公司要重視生產(chǎn)線員工薪酬激勵(lì)，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，建議做好以下措施：1.優(yōu)化固定薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬是其工作價(jià)值體現(xiàn)的重要部分，滿足員工生存需求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的消費(fèi)水平也不斷的提高，在物價(jià)上漲的同時(shí)，KY公司要適度提升生產(chǎn)線員工的薪酬激勵(lì)，留著優(yōu)秀員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。目前，公司生產(chǎn)線員工的薪酬水平較低，且沒(méi)有根據(jù)不同崗位、屬性進(jìn)行公司分析，根據(jù)不同的職責(zé)要求設(shè)計(jì)不同的薪酬水平，確保薪酬水平對(duì)內(nèi)的公平性?，F(xiàn)有生產(chǎn)線員工的固定薪酬只是分為A1、A2和A3這三個(gè)等級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。因此，要設(shè)計(jì)出具有針對(duì)生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)，更具有科學(xué)性和激勵(lì)性。所以生產(chǎn)線員工的固定薪酬在原有的基礎(chǔ)上增加技術(shù)工資，針對(duì)不同崗位、職責(zé)、責(zé)任大小、危險(xiǎn)系數(shù)制定其技術(shù)工資。現(xiàn)有的能力等級(jí)保留的基礎(chǔ)上，要拉大等級(jí)間的薪酬差異，提高員工的積極性。2.建立公平公正的績(jī)效考核工資第一，完善績(jī)效考核流程。為了使生產(chǎn)線員工的考核流程更加簡(jiǎn)單、更加公平，員工的績(jī)效考核流程從以下六個(gè)步驟展開(kāi)：一是先自我考核，明確自己考核的內(nèi)容，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)分；二是直接上司考核，檢查員工對(duì)自我考核的分值是否正確，糾正不足點(diǎn)；三是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督管理，防止考核不公平等現(xiàn)象；四是人力資源將考核結(jié)果進(jìn)行歸檔；五是考核結(jié)果的公布，考核結(jié)果比較差的員工進(jìn)行面談，提出改進(jìn)建議并跟進(jìn)效果。第二，細(xì)化考核制表。要將KY公司生產(chǎn)線員工考核內(nèi)容和指標(biāo)具體化，做到每一個(gè)項(xiàng)目細(xì)化管理，從定性和定量?jī)蓚€(gè)部分進(jìn)行設(shè)計(jì)。在定性方面，考核內(nèi)容可以設(shè)計(jì)態(tài)度、責(zé)任心、紀(jì)律和溝通能力。定量的考核內(nèi)容盡量細(xì)化，考核內(nèi)容可以是項(xiàng)目完成情況，數(shù)量與質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況等。第三，公平公正的分配考核獎(jiǎng)金。在前文的現(xiàn)狀分析可知，考核結(jié)果有分三個(gè)等級(jí)以及考核獎(jiǎng)金分配，等級(jí)之間只有50元的差異，這種制度是完全不能滿足員工，有缺公平性和激勵(lì)性。因此，根據(jù)公平理論，KY公司應(yīng)當(dāng)加大等級(jí)之間的金額，并增加考核等級(jí)，這樣可以激勵(lì)更加優(yōu)秀的員工，提高員工的積極性。（二）建立有針對(duì)性的培訓(xùn)措施員工培訓(xùn)是通過(guò)對(duì)員工的各種訓(xùn)練進(jìn)而提高員工的技能和業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作熱情。目前，諸多企業(yè)開(kāi)展外派帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有利于員工能力提升，最主要的是能激勵(lì)員工，帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。1.增加培訓(xùn)資金投入要想完善生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)體系，領(lǐng)導(dǎo)層要重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，除了在精神上的支持，還應(yīng)當(dāng)加大培訓(xùn)資金投入，進(jìn)而提升員工技能。KY公司在培訓(xùn)工作具有不完善的地方，主要在于企業(yè)重視程度不夠，培訓(xùn)體系不健全。因此企業(yè)要轉(zhuǎn)變這種思維意識(shí)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，將先進(jìn)的培訓(xùn)方式運(yùn)用到自身企業(yè)。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，有效的分配培訓(xùn)資金，做好人才規(guī)劃，減少人員流失。企業(yè)要清楚員工的培訓(xùn)不是為了應(yīng)付能夠勝任崗位操作就可以了，是對(duì)未來(lái)人才儲(chǔ)備做準(zhǔn)備和培訓(xùn)優(yōu)秀員工，吸引外部員工加入到隊(duì)伍中。2.完善員工的培訓(xùn)體系充足的資金投入是完善培訓(xùn)體系的前提。因此，管理層加大培訓(xùn)資金投入后，就要建立起生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)體系。應(yīng)當(dāng)從四個(gè)方面著手，一是深入員工培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過(guò)程的第一步，并以此為基礎(chǔ)監(jiān)控培訓(xùn)管理。二是制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)需求反復(fù)的進(jìn)行確認(rèn)，并制定出滿足企業(yè)發(fā)展和員工技能提升的培訓(xùn)計(jì)劃；三是培訓(xùn)實(shí)施的監(jiān)督管理。培訓(xùn)實(shí)施的要有豐富培訓(xùn)內(nèi)容，整合線下培訓(xùn)和線上培訓(xùn)措施，加大員工的覆蓋面。企業(yè)通過(guò)與高校合作，購(gòu)買培訓(xùn)課程，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的培訓(xùn)方式，員工可以運(yùn)用手機(jī)、電腦等模式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。四是要強(qiáng)化師資團(tuán)隊(duì)力量。公司想要培訓(xùn)有更好的發(fā)展，一線員工的培訓(xùn)效果是取決于師資力量的專業(yè)知識(shí)，只有改變以往師資選拔體系才能提升師資力量。最后是員工的培訓(xùn)評(píng)估工作。員工參與每次的培訓(xùn)后，人力資源部應(yīng)當(dāng)進(jìn)行各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估工作，下次培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行優(yōu)化，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。（三）建立多渠道的晉升制度根據(jù)需求層次理論可知，員工對(duì)薪酬獲得滿足后，會(huì)向更高的層次需求，員工的職位晉升在一定程度上可以激勵(lì)員工發(fā)展功能之一，如果員工能夠得到滿足，起到很好的激勵(lì)效用，而且企業(yè)也能受益。與此相反，如果企業(yè)晉升渠道狹窄，員工看不到未來(lái)發(fā)展空間，很大程度上影響企業(yè)優(yōu)秀人才的過(guò)度流失。對(duì)KY公司來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)線員工屬于技術(shù)性員工，其是保證公司日常生產(chǎn)的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)最為堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，所以企業(yè)對(duì)員工的日常管理中，更要格外重視這一類型員工的管理，給予員工的更多職位上的發(fā)展空間，提供更多選擇機(jī)會(huì)，為員工提供一個(gè)公平公正的發(fā)展平臺(tái)。由于職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)不足是導(dǎo)致KY公司生產(chǎn)線員工流失的主要原因之一，但公司現(xiàn)有的職業(yè)受到限制，生產(chǎn)線員工的發(fā)展機(jī)會(huì)有限，所以企業(yè)需要通過(guò)合理規(guī)劃有限的資源，幫助更多優(yōu)秀員工成長(zhǎng)與晉升。管理層應(yīng)及時(shí)洞察生產(chǎn)線員工職業(yè)發(fā)展受阻的跡象，創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)才能防止員工對(duì)待消極思想的蔓延。因此，建議KY公司可以設(shè)計(jì)技術(shù)職位讓員工晉升發(fā)展，提出以下建議。員工的職業(yè)發(fā)展除了運(yùn)用一般的線性發(fā)展模式，還可以運(yùn)用專家模式，給予更多參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、增強(qiáng)專業(yè)技能的平臺(tái)。另外，也可以采用螺旋模式、漫游模式的職業(yè)發(fā)展通道，給予員工更換崗位的機(jī)會(huì)，工作的多樣化和獨(dú)立性更容易激發(fā)員工的積極性。不同員工的職業(yè)發(fā)展需求是具有差異性、個(gè)性化，有助于確保員工與工作匹配，管理者協(xié)助員工確定最合適其的發(fā)展機(jī)會(huì)。KY公司作為一個(gè)制造企業(yè)，必須依靠技術(shù)專家對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新才能取得更大的成功，應(yīng)該創(chuàng)造出更高層次的技術(shù)崗位和更高的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，使之技術(shù)型員工的薪酬也更豐厚。通過(guò)這些方式給具有遠(yuǎn)大目標(biāo)的技術(shù)人員提供了發(fā)展機(jī)會(huì)。（四）企業(yè)給予更多的人文關(guān)懷企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)做好人文關(guān)懷，對(duì)員工起到巨大的精神激勵(lì)效果，人文關(guān)懷體現(xiàn)在方方面面，包括企業(yè)文化減少、良好的語(yǔ)言溝通、批評(píng)方式的改變、鼓勵(lì)等方面；也可以在特殊節(jié)日對(duì)特定對(duì)象進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，如三八婦女節(jié)可以為女性員工發(fā)放補(bǔ)助、休假等等都是人文關(guān)懷。因此，下面列舉三點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明：1.重視一線員工的階梯隊(duì)伍建設(shè)企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，就要重視一線員工的階梯隊(duì)伍建設(shè)。因此，減少員工流失可以采取良好的溝通方式，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的感情，提高員工的凝聚力和向心力。例如，一些員工是從外鄉(xiāng)到本地工作的，根據(jù)員工的特征，向員工提供住房和交通補(bǔ)貼等，以減少員工在異鄉(xiāng)生活成本，并使員工更加愿意為公司工作；或者可以對(duì)已婚已育的員工，如果企業(yè)條件允許的情況，女性后期的哺乳假期是否可以靈活運(yùn)用，哺乳假期是否可以全部合并在一天給予員工，又或者是時(shí)間上的調(diào)整等都可以根據(jù)員工需求來(lái)制定，這樣員工會(huì)更加積極認(rèn)真，這樣做到目標(biāo)管理能夠達(dá)成又能激勵(lì)員工，無(wú)需使用“工作時(shí)間長(zhǎng)短”或“加班”作為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，為女性員工提供便利，這僅是其中的一種認(rèn)為關(guān)懷。2.建立團(tuán)建活動(dòng)對(duì)長(zhǎng)期外派工作員工，可修改休假制度，并提供帶薪探親假，以便非本地員工可以在公司工作。公司在組織團(tuán)建活動(dòng)時(shí)，應(yīng)遵循員工本人的意愿為前提，不占用員工休息時(shí)間，不在下班時(shí)間和節(jié)假日進(jìn)行部門(mén)團(tuán)建活動(dòng)。另外，要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)方式，組織攜帶家屬的團(tuán)建活動(dòng)，團(tuán)建活動(dòng)可以爬山、文藝表演、講座、趣味競(jìng)技等，這些活動(dòng)具有趣味性和團(tuán)隊(duì)合作警示，提高員工積極性。3.建立績(jī)效溝通橋梁?jiǎn)T工在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)以及各級(jí)干部要注意溝通語(yǔ)氣，如何對(duì)表現(xiàn)較差的員工提出績(jī)效改進(jìn)，使得員工接受不足進(jìn)行改進(jìn)。如今，社會(huì)壓力不斷增大，尤其是在疫情期間，工作不飽和導(dǎo)致薪酬減少，這是最近三年普遍遇到的現(xiàn)象，很多員工帶著抱怨的情緒，這個(gè)時(shí)候就更加需要企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)要給予一線員工關(guān)懷，彼此之間建立一個(gè)良好的溝通方式，彼此相互理解，做到既能提高員工積極性，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)，都是建立一個(gè)良好溝通的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)。六、結(jié)語(yǔ)生產(chǎn)線員工是提高企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)效率的核心團(tuán)隊(duì)，而人力資源在企業(yè)管理中又是處于核心地位，而且能創(chuàng)造較高的價(jià)值，推動(dòng)著企業(yè)的不斷發(fā)展，使企業(yè)能在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占有重要地位。因此，本文以KY公司生產(chǎn)線員工流失原因進(jìn)行研究，得出以下結(jié)論：第一，通過(guò)科學(xué)的方法找出企業(yè)員工流失的主要原因，提出改進(jìn)建議。企業(yè)的管理層要認(rèn)識(shí)員工的流失過(guò)大則會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，更加嚴(yán)重會(huì)帶來(lái)虧損，企業(yè)要予以重視。第二，通過(guò)本文的分析及對(duì)應(yīng)，總結(jié)出了一些相應(yīng)的對(duì)策，而這些對(duì)策都應(yīng)以人為中心進(jìn)行規(guī)劃。但不同企業(yè)要針對(duì)企業(yè)自身的實(shí)際情況，積極地對(duì)尋找解決問(wèn)題的對(duì)策，采取不同的方法，這樣才能找到適合本企業(yè)的管理模式，留住核心人才，才能健康平穩(wěn)地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。第三，具有理論和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。本文研究理論結(jié)合KY公司的實(shí)際情況，從理論上闡述了關(guān)于員工流失的概念，并整理影響員工流失的相關(guān)理論。提出解決KY公司員工流失問(wèn)題，形成一套系統(tǒng)性的人力資源管理制度，為KY公司今后發(fā)展建立相關(guān)的管理制度，具有理論價(jià)值。同時(shí)，將這些改進(jìn)措施在企業(yè)中運(yùn)行，可以減少員工流失，提高企業(yè)勞動(dòng)效率及和員工的工作積極性；員工流失減少還可以減輕企業(yè)招聘工作，優(yōu)化公司的經(jīng)濟(jì)成本，穩(wěn)定基層隊(duì)伍，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。最后，本文的研究還存在諸多不足，關(guān)于員工流失的原有還有各種原有，本文并未進(jìn)行逐一分析和研究，也作為今后本文需要補(bǔ)充的地方，為更多制造型企業(yè)員工流失提供解決方法。參考文獻(xiàn)與結(jié)論之間空兩行。參考文獻(xiàn)與結(jié)論之間空兩行。參考文獻(xiàn)：“參考文獻(xiàn)”四個(gè)字為小三號(hào)，宋體，加粗，縮進(jìn)兩字。參考文獻(xiàn)數(shù)目應(yīng)不少于10“參考文獻(xiàn)”四個(gè)字為小三號(hào)，宋體，加粗，縮進(jìn)兩字。參考文獻(xiàn)數(shù)目應(yīng)不少于10篇（部）,參考文獻(xiàn)中所有的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)全部在半角狀態(tài)下輸入。[1空一行后再開(kāi)始寫(xiě)第一篇參考文獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)數(shù)目不少于10篇（部），應(yīng)盡量選取第一手資料，且盡可能是較新資料。同時(shí)有外文文獻(xiàn)的，先寫(xiě)中文文獻(xiàn)，后寫(xiě)外文文獻(xiàn)?？s進(jìn)兩字，連續(xù)編號(hào)，宋體，五號(hào)，單倍行距。具體格式按《文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則（GB/T7714-2005）》節(jié)選空一行后再開(kāi)始寫(xiě)第一篇參考文獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)數(shù)目不少于10篇（部），應(yīng)盡量選取第一手資料，且盡可能是較新資料。同時(shí)有外文文獻(xiàn)的，先寫(xiě)中文文獻(xiàn)，后寫(xiě)外文文獻(xiàn)?？s進(jìn)兩字，連續(xù)編號(hào)，宋體，五號(hào)，單倍行距。具體格式按《文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則（GB/T7714-2005）》節(jié)選。[2]范欽.淺析企業(yè)員工流失原因及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(03):74-76.[3]王鵬濤.中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策分析[J].國(guó)際公關(guān).2022(19):25-27.[4]秦凱云,房路生.公司新進(jìn)員工流失狀況分析——以XD公司為例[J].中國(guó)市場(chǎng).2022(22):105-107.[5]馮彥磊.勝達(dá)建筑公司生產(chǎn)線員工離職原因分析及對(duì)策研究[D].蘭州理工大學(xué)，2019.[6]胡麗萍.企業(yè)營(yíng)銷人員流失對(duì)策探析——以江蘇蘇南地區(qū)中小裝飾企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2017(15):93-95.[7]李丹.制造業(yè)生產(chǎn)線員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版).2021