人力資源管理概論-2課件

第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)1學習要點：1.人性假設(shè)理論的內(nèi)容2.激勵理論的內(nèi)容3.不同的激勵理論對人力資源管理的指導意義4.人力資源管理環(huán)境的分類與辨別5.內(nèi)外部環(huán)境因素對人力資源管理活動的影響2本章課程設(shè)計：第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境3第一節(jié)人性假設(shè)理論人力資源管理是對人進行的管理，所以對人的不同的看法直接決定著人力資源管理具體的管理方式與管理方法。因此，人性假設(shè)是人力資源管理的一個重要的理論基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，要實現(xiàn)這些目標又要依賴于企業(yè)的員工，員工的積極性和主動性有影響到他們的工作效率，所以激發(fā)員工的工作熱情成為HRM需要解決的首要問題。從這一角度來看，激勵理論就構(gòu)成人力資源管理的另一個理論基礎(chǔ)。4對于人性假設(shè)理論，很多學者都作過深入的研究，其中最具代表性的就是麥格雷戈提出的“X理論—Y理論”以及美國行為科學家埃德加·H·沙因提出的“四種人性假設(shè)理論”。5一、X理論—Y理論（麥格雷戈）麥格雷戈認為，有關(guān)人的性質(zhì)和行為的假設(shè)在某種程度上決定著管理人員的工作方式。不同的管理人員之所以會采用不同的方式來組織、控制和激勵人們，原因就在于他們對人的性質(zhì)的假設(shè)是不同的。他經(jīng)過長期研究后，在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了著名的“X理論—Y理論”，并在以后的著作中對這一理論作了進一步拓展和完善。（一）X理論（主要觀點）（二）Y理論（主要觀點）（三）超Y理論（約翰·J·莫爾斯和杰伊·W·洛爾施，1970，《哈佛商業(yè)評論》，《超Y理論》）6二、四種人性假設(shè)理論美國行為科學家埃德加·H·沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中，把前人對人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復雜人假設(shè)”，他將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”，這應當說是到目前為止對人性假設(shè)所作的最為全面的概括和研究。（一）經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）（二）社會人假設(shè)（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）（四）復雜人假設(shè)（超Y理論）7第二節(jié)激勵理論一、激勵的基本過程

簡單地說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。由此可見，激勵是與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此我們首先了解一下行為的形成過程。需求行為動機需求得到滿足新的需求圖2-1行為的形成過程8二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要是研究激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內(nèi)容。代表性的內(nèi)容型激勵理論有：馬斯洛的需求層次論，阿爾德弗的ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就激勵理論。（一）需求層次理論

美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵的一種理論》一書中首次提出了需求層次理論，1954年在《激勵與個性》一書中又對該理論作了進一步的闡述，他將人們的需要劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。910自我實現(xiàn)的需求尊重需求社交需求安全需求生理需求圖2-2馬斯洛的需求層次（二）ERG理論這是由美國心理學家克雷頓·阿爾德弗提出的一種理論，他在大量研究的基礎(chǔ)上，對馬斯洛的需求層次理論進行了修正，認為人的需求主要有三種：生存需求（existence），包括心理與安全的需求；關(guān)系需求（relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)系；成長需求（growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。他指出，在需求滿足的過程中，既存在需求層次理論中提到的“滿足—上升”的趨勢，也存在“挫折—倒退”的趨勢。此外，他還指出，人們所有的需求并不是天生就有的，有些需求是經(jīng)過后天學習和培養(yǎng)得到的，尤其是較高層次的需求。11盡管ERG理論假定激勵行為沿著類似于馬斯洛理論的層次而上升，兩者間仍然有兩個重大的區(qū)別：第一,ERG理論認為可以同時有兩種或兩種以上需求占主導地位。（人們可以同時被對金錢的欲望【生存需求】，友情【關(guān)系需求】和學習新技能的機會【成長需求】所激勵。）第二，ERG理論有“挫折—倒退”的機制。（由金錢【生存需求】激勵的員工，獲得了一次加薪滿足了這方面的需求，接下來他試圖與同事建立友情，但是，事實上他發(fā)現(xiàn)，由于某些原因，無論怎樣他都不可能與同事成為好朋友，他可能遭受挫折并且退縮，進而會去爭取更多的金錢來滿足自己的生存需求。）12（三）雙因素理論雙因素理論又稱為“激勵因素-保健因素”理論，這是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一種激勵理論。使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵因素”，包括成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長等六個方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格成為“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司的政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感等十個方面。1314赫茨伯格針對傳統(tǒng)的工作滿意/不滿意的觀點提出了自己不同看法，傳統(tǒng)的觀點認為，“滿意”的對立面就是“不滿意”，因此消除了“不滿意”就會產(chǎn)生“滿意”；赫茨伯格則認為，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，消除“不滿意”只會產(chǎn)生“沒有不滿意”，并不能導致“滿意”（見圖2-3）。

傳統(tǒng)的觀點不滿意滿意沒有滿意滿意赫茨伯格的觀點激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意圖2-3關(guān)于工作滿意觀點的對比雙因素理論的不足之處：第一，調(diào)查樣本的代表性不夠，工程師和會計師這類白領(lǐng)和一般工人還是存在較大差異的，因此得到的結(jié)論并不具有廣泛的適用性。第二，人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力，而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷調(diào)查沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。第三，許多行為科學家認為，高度的工作滿意不一定就產(chǎn)生高度的的激勵。不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素還是有關(guān)工作內(nèi)容的因素，都有可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使員工感到滿意，這取決于環(huán)境和員工心理方面的許多條件。15雙因素理論對于人力資源管理的指導意義：1.能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。2.促使管理者在激勵員工時去區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制的滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應該更多的從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需求，這樣才能使員工更加積極主動地工作。3.在人力資源管理過程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵因素，從而擴大激勵的范圍。16（四）成就激勵理論美國心理學家戴維·麥克利蘭等人自20世紀50年代開始，經(jīng)過大量的調(diào)查和試驗，尤其是對企業(yè)家等高級人才的激勵進行了廣泛的研究之后，提出了這一理論。由于這些人的生存條件和物質(zhì)需求得到了相對的滿足，因此麥克利蘭的研究主要集中于在生理需求得到滿足的前提下人們還有哪些需求，他的結(jié)論是權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。17麥克利蘭對高成就需求者的研究，對于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有很大的啟示：首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。其次，在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需求者并不一定是優(yōu)秀的管理者。再次，歸屬需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。最后，可以通過對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就感，18麥克利蘭的成就激勵理論對于管理者來說具有非常重要的指導意義：首先，在人員的選拔和安置上，測量一個人需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。最后，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。19三、過程型激勵理論過程型激勵理論關(guān)注激勵是如何發(fā)生的。該理論并不試圖去弄清楚有哪些激勵因素，而是關(guān)注為什么人們選擇特定的行為來滿足其需求；為了激勵員工，管理者在激勵過程中應該如何做。代表性的過程型激勵理論有期望理論與公平理論。20（一）期望理論（維克多·弗洛姆，1964）《工作與激勵》弗洛姆認為，人之所以能夠從事某項工作并達成自己的目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即：激勵力（motivation）=效價（value）*期望值（expectance）21M=V*E激勵力：表示人們受到激勵的程度。效價：指人們對某一行動所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評價，取值范圍是-1—+1。期望值：指人們對某一行動導致某一結(jié)果的可能性大小的估計，取值0—1。根據(jù)以上的公式，只有當效價與期望值都較高時，才會產(chǎn)生比較強的激勵力。因此，當人們預期某一行為（個人努力）能夠完成任務(wù)（個人績效），而任務(wù)完成后能偶得到組織的獎勵，且組織獎勵有助于實現(xiàn)個人目標時，個體就會有動力去實施這一行為。如圖2-4所示：22個人努力個人績效組織獎勵個人目標圖2-4激勵理論的基本模式按照期望理論的觀點，人力資源管理要達到激勵員工的目的，就必須對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進行相應的改善。在績效管理中，給員工制定的績效目標要切實可行，必須是員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；同時，要及時地對員工進行績效反饋，幫助員工更好地實現(xiàn)目標。對薪酬管理而言，一方面，要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給與各種報酬和獎勵；另一方面，要根據(jù)員工不同的需求設(shè)計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需求。23（二）公平理論（亞當斯，1956）24當事人A報酬OA與B之間的比較OAOBIAIB當事人B報酬O投入IOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB報酬太少，投入太多公平報酬太多，投入太少投入I<>=圖2-5公平理論示意圖人們通常會采取以下6種方法來減少不公平感：1.改變投入2.改變報酬3.改變對自己投入和報酬的知覺4.改變對他人投入或報酬的看法5.改變參照系6.選擇離開25公平理論對管理的意義：首先：影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，也有報酬的相對值。其次：激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。最后：在激勵過程中，應注意對被激勵者公平心里的引導，使其樹立正確的公平觀。一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞。26最近程序公平（是指員工對用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺）受到了極大的關(guān)注。萊文瑟爾提出了判斷程序公平的六條規(guī)則：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。四、行為改造型激勵理論這一理論主要研究如何來改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。代表性的行為改造型激勵理論有目標設(shè)置理論與強化理論。（一）目標設(shè)置理論（洛克，1968）27目標明確度目標的難度激勵圖2-6目標設(shè)置理論的基本內(nèi)容按照目標設(shè)置理論的要求，在制定員工的績效目標時要注意以下幾個問題：一是目標必須具體、明確；二是目標要有一定的難度，通俗地說就是讓員工“跳一跳能夠摘到桃子”；三是制定目標時要讓員工一起參與，使員工能夠認同和接受這一目標。28（二）強化理論（斯金納，1938）所謂強化，從其最基本的形式來說，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。這一理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用。斯金納認為，對行為進行改變有以下四種方法：1.正強化2.負強化3.懲罰4.撤銷29強化理論指出：要根據(jù)員工行為情況的不同來選擇不同的強化方式：30連續(xù)強化強化方式間隔強化固定間隔固定比率可變間隔可變比率圖2-7強化方式的類型強化理論具體應用的行為原則如下：1.經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。2.要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。3.小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定與表述。4.及時強化。5.正面強化。31五、激勵理論的整合（參見P66圖2-9）把激勵理論整合起來，更有利于我們在實際工作中運用這些理論。根據(jù)P66圖2-9，我們認為：1.在人力資源管理的過程中，管理者與人力資源管理者需要給員工創(chuàng)造機會，這一點在中國更為明顯；2.高成就需求的人，只要從事的是自己感興趣的事情，無論怎樣，他們都會竭盡全力去做；3.任何時候都不要忘記，工作本身很重要；4.為了讓員工愿意為個人目標，去幫助組織實現(xiàn)目標，我們一定要建立科學的績效管理體系；5.能力是員工績效的重要決定因素之一。32第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境一、人力資源管理環(huán)境的分類與辨別人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。（一）人力資源管理環(huán)境的分類1.按照穩(wěn)定與否，分為靜態(tài)環(huán)境和動態(tài)環(huán)境；2.按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，分為直接環(huán)境和間接環(huán)境；3.按照環(huán)境的內(nèi)容，分為物理環(huán)境和非物理環(huán)境；4.從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（P68）。3334企業(yè)外部環(huán)境