管理學(xué)復(fù)習(xí)題答案

管理學(xué)復(fù)習(xí)題參考答案一、判析題（每小題5分，共20分。）1.對于高層管理者而言，概念技能是最主要技能。答：正確。概念技能是指綜觀全局、認(rèn)清為何要做某事能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性能力。對高層管理者來講，概念技能是最主要原因是：高層管理者考慮是企業(yè)全方面、久遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，它與基層執(zhí)行者詳細(xì)細(xì)節(jié)操作技能要求是截然不一樣。2.法約爾認(rèn)為，管理活動包含了技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動和會計活動。答：錯誤。法約爾認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營活動可分為技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)、安全、會計統(tǒng)計和管理等六項。并明確管理活動是指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。3.X理論認(rèn)為，對員工應(yīng)采取人性化管理方法。答：錯誤。X理論認(rèn)為：大多數(shù)人是懶惰，沒有什么雄心壯志，缺乏理智，是為了滿足基本生理需求和安全需求，其個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾，必須用強迫、指揮、控制并用處罰威脅等伎倆，使他們做出適當(dāng)努力去實現(xiàn)組織目標(biāo)。管理方式是“胡蘿卜加大棒”方法，首先靠金錢收買與刺激，首先嚴(yán)密控制、監(jiān)督和處罰迫使其為組織目標(biāo)努力。4.馬斯洛認(rèn)為人有五種需要，但沒有嚴(yán)格層次。答：錯，馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認(rèn)為，人是有需求動物，已經(jīng)得到滿足需求不能再起激勵作用；人需求具備層次性，只有前一層需求得到滿足后，上一層需求才顯出其激勵作用。5.決議應(yīng)遵照最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。答：錯，決議遵照是滿意標(biāo)準(zhǔn)，而不是最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。對決議者來說，要想使決議達(dá)成最優(yōu)，必須具備以下三個條件，缺一不可。（1）輕易取得與決議關(guān)于全部信息；（2）真實了解全部信息價值所在，并據(jù)此制訂全部可能方案；（3）準(zhǔn)確預(yù)期到每個方案在未來執(zhí)行結(jié)果。

但在現(xiàn)實中，上述這些條件往往得不到滿足。詳細(xì)來說，（1）組織內(nèi)外存在一切對組織現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度影響，但決議者極難搜集到反應(yīng)這一切情況信息；（2）對于搜集到有限信息，決議者利用能力也是有限，從而決議者只能制訂數(shù)量有限方案；（3）任何方案都要在未來實施，而人們對未來認(rèn)識是不全方面，對未來影響也是有限，從而決議時所預(yù)測未來情況可能與實際未來情況有出入?，F(xiàn)實中上述情況決定了決議者難以作出最優(yōu)決議，只能作出相對滿意決議。6.Y理論認(rèn)為，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作，建立良好群體關(guān)系.答：正確。Y理論是X理論對稱，又稱自我實現(xiàn)人假設(shè)，由美國管理學(xué)家麥格雷戈首先提出，主要觀點為：通常人本性不是厭惡工作，假如給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力機會；激勵在需要各個層次上都起作用。依照Y理論，對人激勵主要是給予來自工作本身內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具備挑戰(zhàn)性工作，擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需求。在管理制度上給予工人更多自主權(quán)，實施自我控制，讓工人參加管理和決議，并共同分享權(quán)力。管理職能重點是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能工作環(huán)境，使職員在為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)成自己目標(biāo)。此時管理者已不是指揮者、調(diào)整者或監(jiān)督者，而是起輔助者作用，從而給職員以支持和幫助。所以，Y理論認(rèn)為，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感工作，建立良好群體關(guān)系。7.Y理論強調(diào)自我控制，自我指揮，是動態(tài)靈活，所以總是比X理論優(yōu)越。答：錯。針對管理者怎樣對待員工在工作中行為問題，道格拉斯麥克雷戈認(rèn)為，管理者采取何種管理策略，在很大程度上受到一個對人性觀點影響，這種觀點將人性假設(shè)為X理論和Y理論。X理論：通常人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作；因為人不愿意工作，所以不得不采取獎賞、處罰等伎倆驅(qū)使他們工作。Y理論：人天性并不好逸惡勞，在適當(dāng)條件下，人還是樂于工作；假如讓人們參加實現(xiàn)組織目標(biāo)，那么他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)與自我控制，而不是被動地受上級控制；假如人們能從工作中取得足夠滿足感，那么他們就會主動完成目標(biāo)；在適當(dāng)條件下，通常人會傾向于去接收和尋求責(zé)任。管理就是對人管理，而人又是千差萬別，所以管理是一個非常復(fù)雜工作，我們應(yīng)該怎樣把握人本性，怎樣合理地進(jìn)行激勵，才能讓組織效率最高。所以，并不存在哪個理論更優(yōu)越，需要管理人員不停深化對人認(rèn)識，依照實際情況作出準(zhǔn)確判斷。8.馬克斯?韋伯非常贊同使用個人崇敬式權(quán)威。答：錯。韋伯認(rèn)為:有社會組織地方就有統(tǒng)治和管理，有統(tǒng)治和管理就得有統(tǒng)治道理，人們服從統(tǒng)治道理就組成了權(quán)威。任何一個組織，都是以某種形式權(quán)威為基礎(chǔ)。權(quán)威能消除混亂，帶來秩序，實現(xiàn)組織目標(biāo)，推進(jìn)社會發(fā)展。人類社會存在傳統(tǒng)權(quán)威、魅力權(quán)威和法定權(quán)威。只有法定權(quán)威才能作為行政組織體系基礎(chǔ)，其最根本特征在于法定權(quán)威提供了慎重公正。他認(rèn)為組織中人與人之間關(guān)系：完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個人情感影響。泰勒認(rèn)為，應(yīng)該滿足員工社會、心理方面需要，從而激發(fā)其主動性。答：錯?？茖W(xué)管理主要目標(biāo)是提升勞動生產(chǎn)率，它能夠在資源消耗相同情況下顯著增加新財富；用科學(xué)試驗、科學(xué)方法代替舊式經(jīng)驗管理，調(diào)感人主動性是提升勞動生產(chǎn)率主要路徑。泰勒“科學(xué)管理”關(guān)鍵思想是勞資雙方要改變思想觀念、轉(zhuǎn)變對立立場，認(rèn)識到雙方共同利益是創(chuàng)造更多盈余供分配；所以，泰勒認(rèn)為提升員工主動性方式是采取經(jīng)濟(jì)上獎懲。10.非正式組織主要依賴協(xié)議左右組員行為。答：錯誤。非正式組織以它獨特情感、規(guī)范和傾向左右組員行為。二、簡答題（每小題5分，共20分。）1.為何說要進(jìn)行有效管理，就必須首先明確目標(biāo)。答：管理表現(xiàn)為有效實現(xiàn)目標(biāo)過程，組織目標(biāo)是管理者和組織中一切組員行動指南。目標(biāo)要求了每個人在特定時期內(nèi)要完成詳細(xì)任務(wù)，從而使整個組織工作能在特定時刻能夠充分地融為一體。沒有明確目標(biāo)，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必定是雜亂、隨意，組織中任何人或者集體都不能指望有效地實現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在價值。所以，組織目標(biāo)是組織存在前提，是組織開展各項工作基礎(chǔ)，在管理中起著主要作用：（1）組織目標(biāo)是組織進(jìn)行決議基本依據(jù)。（2）組織是否符合目標(biāo)是高效率前提。（3）組織目標(biāo)是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)準(zhǔn)則。（4）組織目標(biāo)是業(yè)績考評基本依據(jù)。所以說，要進(jìn)行有效地管理，首先必須明確組織目標(biāo)。2.科學(xué)管理理論內(nèi)容。答：一是經(jīng)過制訂工作定額提升勞動生產(chǎn)率。二是為每項工作挑選“第一流工人”，對工人進(jìn)行科學(xué)選擇、培訓(xùn)和晉升。三是要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化工具、機器、材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。四是采取激勵性差異計件工資酬勞制度。五是工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識到提升勞動生產(chǎn)率對二者都有益，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為提升勞動生產(chǎn)率共同努力。六是把計劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實際操作）分開。七是實施“職能工長制”。八是組織機構(gòu)上管理控制例外管理標(biāo)準(zhǔn)。3.簡述管理特征。答：自從有些人群組織以來，便存在管理這一類活動，這類活動不一樣于文化活動、科學(xué)活動和教育活動，它有其自己特征。主要有動態(tài)性、科學(xué)性、藝術(shù)性、創(chuàng)造性和經(jīng)濟(jì)性。管理上述五個特征是相互關(guān)聯(lián)，是管理性質(zhì)五個不一樣方面反應(yīng)。4.管理實踐、管理思想、管理理論三者之間關(guān)系。答：管理實踐又叫管理活動，是管理思想根基，管理思想來自管理活動中經(jīng)驗；管理思想是管理理論基礎(chǔ)，管理理論是管理思想提煉、概括和升華，管理理論本身是管理思想，只不過是較成熟、系統(tǒng)化程度較高管理思想，但并非全部管理思想都是管理理論；管理理論對管理活動有指導(dǎo)意義同時又要經(jīng)受管理活動檢驗。5.簡述管理二重性。管理是一個不隨人們意識和社會意識改變而改變客觀存在。資源整合與協(xié)調(diào)離不開管理；管理是有客觀規(guī)律，管理只在尊重客觀規(guī)律才能取得成效。管理具備自然屬性和社會屬性二重性，這是馬克思主義關(guān)于管理問題基本觀點。管理自然屬性是與生產(chǎn)力相聯(lián)絡(luò)屬性，即管理源于許多人一起進(jìn)行協(xié)作勞動，是有效組織共同勞動所必需一項活動，具備同生產(chǎn)力和社會化大生產(chǎn)相聯(lián)絡(luò)自然屬性，其詳細(xì)解釋是：在管理過程中，為有效實現(xiàn)目標(biāo)，要對人、財、物等資源合理配置，對產(chǎn)供銷及其余職能活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)生產(chǎn)力科學(xué)組織；管理社會屬性是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)絡(luò)屬性，即管理是在一定生產(chǎn)關(guān)系條件下進(jìn)行，必定表現(xiàn)著生產(chǎn)資料全部者指揮勞動、監(jiān)督勞動意志，所以，它又有同生產(chǎn)關(guān)系和社會制度相聯(lián)絡(luò)社會屬性，其詳細(xì)解釋是：在管理過程中，為維護(hù)生產(chǎn)資料全部者利益，需要調(diào)整人們之間利益分配，協(xié)調(diào)人與人之間關(guān)系，這種調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系管理功效，反應(yīng)是生產(chǎn)關(guān)系與社會制度性質(zhì)，故稱管理社會屬性。管理社會屬性是一個只有在一定生產(chǎn)關(guān)系和社會制度中才能進(jìn)行社會活動，這種社會活動中心問題是“為誰管理”。不一樣社會制度管理是不一樣。管理是自然屬性與社會屬性統(tǒng)一。6.馬斯洛需要層次理論內(nèi)容。答：(1)生理需要。指為維持生命所必須各種需要，包含衣、食、住、行及陽光、空氣、水等人生理過程基本需要。當(dāng)人們生理需要沒有得到滿足時，生理需要是驅(qū)使人們進(jìn)行各種行為強大動力。只有當(dāng)人們生理需要得到滿足以后，更高層次需要才能產(chǎn)生。(2)安全需要。指人們社會生活中要求得到各方面安全，生活環(huán)境具備一定穩(wěn)定性，有一定法律秩序，所處環(huán)境中沒有混亂、恐嚇、焦慮等不安全原因。安全需求要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等，詳細(xì)表現(xiàn)在：①物質(zhì)上：如操作安全、勞動保護(hù)和保健待遇等；②經(jīng)濟(jì)上：如失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老、醫(yī)療等；③心理上：希望解除嚴(yán)酷監(jiān)督威脅、希望免受不公正待遇，工作有應(yīng)付能力和信心。(3)社交需要。也叫歸屬與愛需求，是指個人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事關(guān)心愛護(hù)了解，是對友情、信任、溫暖、愛情需求。社交需求比生理和安全需求更細(xì)微、更難捉摸。它包含社交欲、歸屬感。(4)尊重需要。在人們生理需要與其余心理需要得到滿足之后，要求受到尊重并取得榮譽、地位、威望高級需要。需要他人認(rèn)可自己實力、成就，得到個人榮譽和威信。尊重需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包含自我尊重、自我評價以及尊重他人。與自尊關(guān)于，如自尊心、自信心，對獨立、知識、成就、能力需求等。(5)自我實現(xiàn)需要。這種需要要是最高級需要層次，即實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮自我潛在能力需要，在這種需要驅(qū)使下，人們會盡最大力量發(fā)揮自我潛能，實現(xiàn)自我目標(biāo)，將自己價值付諸行動。馬斯洛理論有二個基本論點：人是有需求動物，已經(jīng)得到滿足需求不能再起激勵作用；人需求具備層次性，只有前一層需求得到滿足后，上一層需求才顯出其激勵作用。簡述管理中效率和效果之間關(guān)系。效率：是指以盡可能少投入取得盡可能多產(chǎn)出。效率通常指是正確做事，即不浪費資源。如，勞動生產(chǎn)效率慣用人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值等指標(biāo)來表示。效果：效果是一項活動成效與結(jié)果，是人們經(jīng)過某種行為、力量、方式或原因而產(chǎn)生出符合目標(biāo)結(jié)果。效果通常是指做正確事，即所從事工作和活動有利于組織達(dá)成其目標(biāo)?？梢娦适顷P(guān)于做事方式，而效果包括結(jié)果，或者說達(dá)成組織目標(biāo)。所以管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)成和實現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功組織中高效率和高效果是相輔相成，而不良管理通常即是低效率也是低效果，或者即使有效果但卻是低效率。簡述霍桑試驗取得主要研究結(jié)果。答：霍桑試驗結(jié)論：一是工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入“經(jīng)濟(jì)人”。二是企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織。三是新型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過增加員工“滿意度”來提升“士氣”，從而達(dá)成提升效率目標(biāo)。其帶來啟示主要有六個方面：一是以前管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激主動性唯一動力；霍桑試驗證實人是“社會人”，是復(fù)雜社會關(guān)系組員，所以，要調(diào)開工人生產(chǎn)主動性，還必須從社會、心理方面去努力。二是以前管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件制約，霍桑試驗證實了工作效率主要取決于職員主動性，取決于職員家庭和社會生活及組織中人與人關(guān)系。三是以前管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑試驗”發(fā)覺除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它特殊情感和傾向，左右著組員行為，對生產(chǎn)效率提升有舉足輕重作用。四是以前管理把物質(zhì)刺激作為唯一激勵伎倆，而“霍桑試驗”發(fā)覺工人所要滿足需要中，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上慰藉、安全感、友好、歸屬感。所以，新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提升職員滿足感，善于傾聽職員意見，使正式團(tuán)體經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體社會需要取得平衡。五是以前管理對工人思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人復(fù)雜性和癖好進(jìn)行工作，而“霍桑試驗”證實，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑試驗人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，經(jīng)過主動意見交流，達(dá)成感情上下溝通。六是“霍桑試驗”及梅奧看法提出了領(lǐng)導(dǎo)活動中一個值得重視問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確要求各組員相互關(guān)系和職責(zé)范圍正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織作用在于維護(hù)其組員共同利益，使之免受其內(nèi)部個別組員疏忽或外部人員干涉所造成損失。為此非正式組織中有自己關(guān)鍵人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵照觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。9.馬克斯?韋伯對組織理論貢獻(xiàn)。答：韋伯認(rèn)為:有社會組織地方就有統(tǒng)治和管理，有統(tǒng)治和管理就得有統(tǒng)治道理，人們服從統(tǒng)治道理就組成了權(quán)威。任何一個組織，都是以某種形式權(quán)威為基礎(chǔ)。權(quán)威能消除混亂，帶來秩序，實現(xiàn)組織目標(biāo)，推進(jìn)社會發(fā)展。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)威才能作為行政組織體系基礎(chǔ)，其最根本特征在于法定權(quán)威提供了慎重公正。原因在于：管理連續(xù)性使管理活動必須有秩序進(jìn)行；以“能”為本擇人方式提供了理性基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。韋伯對組織理論貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)是正當(dāng)權(quán)力。強調(diào)制度、能力、知識行政組織理論，為社會發(fā)展提供了一個高效、理性管理體制。10.影響組織設(shè)計主要原因有哪些？答：影響組織設(shè)計主要原因有：規(guī)模原因、戰(zhàn)略原因、環(huán)境原因、技術(shù)原因、權(quán)力控制原因。一個組織組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與其本身規(guī)模關(guān)系大致為：組織規(guī)模越大，工作越專業(yè)化，標(biāo)準(zhǔn)操作化程序和制度越健全，分權(quán)程度越高。一個單位戰(zhàn)略決定其任務(wù)、技術(shù)和環(huán)境，而這些方面原因雙決定著其本身組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。不一樣環(huán)境中兩個單位組織結(jié)構(gòu)也很不相同。技術(shù)原因、權(quán)力控制原因一樣也影響組織設(shè)計。三、闡述及案例分析題（每小題30分，共60分。）1.闡述泰勒“科學(xué)管理”思想主要觀點與貢獻(xiàn)，你認(rèn)為它對中國企業(yè)是否具備現(xiàn)實意義?結(jié)合一個實例論證你觀點？答：泰勒科學(xué)管理主要內(nèi)容包含：工作定額原理（合理日工作量），對工人進(jìn)行科學(xué)選擇、培訓(xùn)和晉升，標(biāo)準(zhǔn)化原理，差異計件工資酬勞制度，工人和雇主兩方面“精神革命”，專業(yè)化分工（計劃職能同執(zhí)行職能分開），實施“職能工長制”，管理控制例外標(biāo)準(zhǔn)等。泰勒科學(xué)管理貢獻(xiàn)

：（1）泰勒“科學(xué)管理”關(guān)鍵思想是勞資雙方要改變思想觀念、轉(zhuǎn)變對立立場，認(rèn)識到雙方共同利益是創(chuàng)造更多盈余供分配；科學(xué)管理主要目標(biāo)是提升勞動生產(chǎn)率，它能夠在資源消耗相同情況下顯著增加新財富；用科學(xué)試驗、科學(xué)方法代替舊式經(jīng)驗管理，調(diào)感人主動性是提升勞動生產(chǎn)率主要路徑。（2）主要貢獻(xiàn)是將工廠管理從經(jīng)驗積累和傳遞上升到科學(xué)規(guī)律總結(jié)歸納，奠定了當(dāng)代管理科學(xué)基礎(chǔ)。（3）泰勒親自從事了多項科學(xué)試驗，開展了動作研究、制訂了工作定額、提出了差異計件制、職能工長制、例外標(biāo)準(zhǔn)、第一流標(biāo)準(zhǔn)等方法。（4）中國大多數(shù)企業(yè)沒有經(jīng)過當(dāng)代工業(yè)文明充分發(fā)展階段，生產(chǎn)運作中基礎(chǔ)管理落后，嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量，在成為世界制造業(yè)大國當(dāng)代，泰勒“科學(xué)管理”對于提升中國企業(yè)競爭力依然有很強現(xiàn)實意義。（請自己結(jié)合一個實例）2.依照需求層次理論，歸納總結(jié)激勵他人基本方法。答：依照需求層次理論，激勵員工時要針對員工需求給予合理酬勞,而且獎勵品必須能在一定程度上滿足員工需求。其基本方法有：（1）管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工需求，據(jù)此我們才能確定適宜獎品。（2）工作目標(biāo)應(yīng)具備一定挑戰(zhàn)性。人們在完成一定難度工作任務(wù)后，會有一定成就感，能夠滿足他們尊重或自我實現(xiàn)需要。（3）經(jīng)過教育培訓(xùn)，增強員工自我激勵能力。員工工作熱情和工作主動性通常與他們本身素質(zhì)有極大關(guān)系。通常而言，自信心和進(jìn)取心越強，比較重視高層次需求，所以，這么員工輕易自我激勵，表現(xiàn)出高昂士氣和工作熱情，從而增強其自我激勵能力，這是管理者激勵和引導(dǎo)下屬行為一個主要伎倆。案例分析——《海爾文化戰(zhàn)略與理念營造》答：課件：海爾文化與管理——海爾精神——敬業(yè)報國，追求卓越。海爾作風(fēng)——快速反應(yīng)，馬上行動。海爾哲學(xué)——中正之道（中和，公正；大中至正）。海爾經(jīng)營理念——企業(yè)當(dāng)代化；市場全球化；經(jīng)營規(guī)?；⒖即鸢福汉柍砷L和發(fā)展從一開始就是采取“企業(yè)文化先行”戰(zhàn)略。他們首先向新企業(yè)派主要領(lǐng)導(dǎo)，依靠注入海爾文化理念和oec管理來給企業(yè)激發(fā)活力。張瑞敏認(rèn)為，用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是經(jīng)過人來實現(xiàn)。只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人關(guān)鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產(chǎn)。這是海爾成長壯大最根本文化戰(zhàn)略。海爾實施品牌文化戰(zhàn)略：一是質(zhì)量意識：有缺點產(chǎn)品就等于廢品。海爾認(rèn)為，假如讓有缺點產(chǎn)品出廠，這個產(chǎn)品就不可能有競爭力而且也是對用戶不負(fù)責(zé)任。二是市場意識：品牌無國界。優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品不等于品牌意識。要創(chuàng)名牌產(chǎn)品，不但要盯住企業(yè)內(nèi)部，更要盯在市場上，向消費者提供比競爭對手更令人滿意產(chǎn)品。不然消費者就不會購置你產(chǎn)品，你企業(yè)就必定走向失敗。三是用戶意識：用戶永遠(yuǎn)是正確。在海爾服務(wù)理念中，“用戶難題就是我們課題”；“為你設(shè)計，讓你滿意”；“用戶永遠(yuǎn)是正確”已經(jīng)滲透到每一個員工內(nèi)心深處。四是品牌意識：先賣信譽，后買產(chǎn)品。海爾認(rèn)為，處于資本運行向品牌運行過程中，必須導(dǎo)入“先賣信譽，后賣產(chǎn)品”理念，樹立品牌美譽度。五是服務(wù)意識：星級服務(wù)。海爾不但把服務(wù)看成是產(chǎn)品一個組成部分進(jìn)行綜合研究，而且樹立起服務(wù)名牌和產(chǎn)品名牌一樣主要觀念。主要啟示：一是企業(yè)要達(dá)成年復(fù)一年連續(xù)發(fā)展，確立企業(yè)價值觀是最根本動力。這里所說企業(yè)價值觀包含擺正人與物、個人與整體、企業(yè)與社會、生產(chǎn)與盈利、銷售與服務(wù)等各種關(guān)系，企業(yè)價值觀能夠維持企業(yè)可連續(xù)發(fā)展。在企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理、企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)座右銘、企業(yè)愿景中都要表現(xiàn)這種理念。維系企業(yè)和社會可連續(xù)發(fā)展路徑就在于確立了正確價值觀。海爾“賣信譽，而不是賣產(chǎn)品”；“先造人，后造產(chǎn)品”就表現(xiàn)了這種價值觀。二是企業(yè)要達(dá)成年復(fù)一年連續(xù)增加，還要確立可連續(xù)發(fā)展理念。近年來，很多企業(yè)習(xí)慣于把自己經(jīng)營業(yè)績停滯不前甚至萎縮歸結(jié)為宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣。怎樣在不景氣環(huán)境中保持增加，需要一個內(nèi)在文化力支持，經(jīng)過這個持之以恒文化力，激發(fā)出企業(yè)三中學(xué)習(xí)能力，意識學(xué)習(xí)主導(dǎo)市場能力。二是學(xué)習(xí)快速應(yīng)變能力。三是學(xué)習(xí)關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展方向能力。三是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上看，海爾文化戰(zhàn)略是一個決議倫理，在西方稱為決議倫理學(xué)，其內(nèi)容主要包含：現(xiàn)在企業(yè)責(zé)任，在個人和組織效率前提下倫理價值中心，無視企業(yè)倫理危害及影響，融合倫理價值進(jìn)行企業(yè)決議，衡量經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略與實施方案，尊重法律并了解其限制。重視上述課程，重視培養(yǎng)學(xué)生管理者決議倫理能力及信任、尊重、老實、公正判斷素質(zhì)。4.案例分析——《誰來負(fù)擔(dān)損失》（見9月《管理基本問題》課件）【案例分析】1.從案例這一事件中，對于該書城“超出7天不予退，只能換”要求，書城營業(yè)員、責(zé)任人一直堅持遵照執(zhí)行，他們做法有錯嗎？為何？規(guī)章制度就其本質(zhì)而言，是一個管理伎倆。任何組織為了實現(xiàn)共同目標(biāo)，都會制