企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)B卷帶答案

單選題（共100題）1、銷售型企業(yè)的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴指標(biāo)適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D2、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析【答案】C3、本年度要實(shí)施什么培訓(xùn)項(xiàng)目是（）的內(nèi)容。A.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)B.培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計劃C.培訓(xùn)資源管理計劃D.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)【答案】B4、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A5、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采?。ǎ┑姆绞健.專項(xiàng)協(xié)商B.集體協(xié)商C.企業(yè)協(xié)商D.職工協(xié)商【答案】B6、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D7、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D8、（）屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A9、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D10、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間賦分法D.百分率法【答案】A11、二元坐標(biāo)法的最后一個步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C12、（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C13、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C14、(2015年11月)社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C15、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B16、以下關(guān)于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權(quán)利的社會救濟(jì)方式B.勞動爭議訴訟具有強(qiáng)制性C.勞動爭議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】A17、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨(dú)立思考D.覺得張某難以理解【答案】C18、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C19、根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬戰(zhàn)略，這屬于（）。A.領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略B.滯后型薪酬戰(zhàn)略C.跟隨型薪酬戰(zhàn)略D.混合型薪酬戰(zhàn)略【答案】D20、下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）A.“您走好”B.“請稍候”C.“嘿”D.“您請便”【答案】C21、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D22、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括（）。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D.股權(quán)擁有【答案】C23、二元坐標(biāo)法的最后一個步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C24、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機(jī)C.知識D.社會角色【答案】B25、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)的事兒，雖然沒付加班費(fèi)，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B26、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D27、勞動爭議訴訟的特點(diǎn)不包括（）A.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼28、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A29、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)。()就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A30、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關(guān)系需求方面入手不包括（）。A.彈性工作制B.參與管理C.強(qiáng)化員工正式的組織溝通D.放松訓(xùn)練【答案】C31、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B32、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進(jìn)行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C33、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應(yīng)用【答案】B34、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標(biāo)體系【答案】C35、(2017年5月)某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D36、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B37、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C38、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C39、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是（）。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.調(diào)解救濟(jì)【答案】A40、()模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C41、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機(jī)C.知識D.社會角色【答案】B42、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D43、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A44、(2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D45、在采用沙盤推演測評法進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實(shí)際情況選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C46、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A47、(2018年5月)()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運(yùn)作型【答案】A48、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D49、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C50、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價【答案】C51、企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C52、(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B53、（）理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率A.一般系統(tǒng)B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D54、企業(yè)集團(tuán)的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團(tuán)的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B55、（）可廣泛用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許多領(lǐng)域，實(shí)施時既可以在小組中運(yùn)用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法【答案】D56、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標(biāo)為主。A.財務(wù)B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A57、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A58、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B59、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A60、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A61、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C62、（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A.UB.HC.MD.Y【答案】C63、（）模式繳納風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A64、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D65、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D66、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】D67、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A68、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B69、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C70、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）。A.“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時而異B.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量C.“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低D.“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量【答案】B71、(2015年5月)（）不是設(shè)計團(tuán)隊(duì)薪酬時應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C72、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時?？蛇x擇的組織結(jié)構(gòu)是()。A.U型組織結(jié)構(gòu)B.H型組織結(jié)構(gòu)C.M型組織結(jié)構(gòu)D.W型組織結(jié)構(gòu)【答案】A73、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)。A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C74、（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C75、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C76、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C77、崗位勝任特征的測量標(biāo)準(zhǔn)是()。A.個性B.素質(zhì)C.績效D.能力【答案】C78、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D79、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標(biāo)。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A80、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A81、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C82、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D83、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C84、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B85、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C86、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B87、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A88、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動組織D.培訓(xùn)效果評估【答案】B89、年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D90、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A91、（）是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿92、（）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D93、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級C.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾【答案】C94、工會的職能不包括（）。A.建設(shè)職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D95、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B96、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B97、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會，任職機(jī)會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評價【答案】B98、國際勞工公約對（）發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準(zhǔn)國D.發(fā)達(dá)國家【答案】C99、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費(fèi)用B.機(jī)會成本C.保健支出D.學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩【答案】B100、()不是影響集體談判雙方堅持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B多選題（共40題）1、企業(yè)團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團(tuán)的人工成本C.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD2、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD3、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB4、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.需進(jìn)行定期的訪談?wù){(diào)查B.對流出者和仍然留在企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行比較分析C.可進(jìn)行動態(tài)性的描述D.常借助中介機(jī)構(gòu)E.將員工態(tài)度和流動成本聯(lián)系在一起【答案】ABC5、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD6、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評【答案】A7、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實(shí)的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD8、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。A.工作競爭激烈B.培訓(xùn)費(fèi)用很高C.工作安全感差D.成功機(jī)會較少E.工作條件艱苦【答案】BCD9、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用【答案】BCD10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強(qiáng)主觀性【答案】ABC11、產(chǎn)業(yè)市場與消費(fèi)者市場具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場有一些顯著的特點(diǎn)，包括（）。A.購買者集中在少數(shù)地區(qū)B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動性E.專業(yè)人員購買【答案】ABCD12、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次結(jié)構(gòu)C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC13、勞動爭議訴訟的步驟包括（）。A.提起訴訟B.受理C.預(yù)交訴訟費(fèi)用D.庭前準(zhǔn)備E.開庭審理【答案】ABCD14、人力資源的一般特點(diǎn)包括（）。A.時間性B.消費(fèi)性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性?【答案】ABD15、市場經(jīng)濟(jì)是（）。A.高度發(fā)達(dá)的商品經(jīng)濟(jì)B.信用經(jīng)濟(jì)C.是計劃經(jīng)濟(jì)的重要組成部分D.法制經(jīng)濟(jì)【答案】ABD16、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是（）。A.自然萬物的客觀實(shí)在性B.對“天道”的真實(shí)反映C.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度D.從辭源上看，就是“把事情說成了”【答案】CD17、企業(yè)戰(zhàn)略具有（）特征。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緼BCD18、關(guān)于風(fēng)險抵押金，表述正確的有（）A.G模式要求每年從經(jīng)營者風(fēng)險收入中提取50％作為風(fēng)險基金存留企業(yè)B.N模式要求經(jīng)營者必須繳納風(fēng)險抵押金C.N模式要求風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50％一次性繳納D.Y模式要求經(jīng)營者上崗時以基本年薪2倍的數(shù)額繳納E.WX模式要求經(jīng)營者以每年風(fēng)險工資收入的20％－50％用于增加風(fēng)險抵押金【答案】ABCD19、關(guān)于企業(yè)系列型企業(yè)集團(tuán)，說法正確的是（）。A.協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級持股B.多是由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)（集團(tuán)公司）充當(dāng)集團(tuán)本部的作用C.集團(tuán)公司成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權(quán)關(guān)系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關(guān)系D.其缺點(diǎn)是易使高層管理者陷入日?；顒?，無法進(jìn)行長期性的計劃考慮E.缺點(diǎn)是公司的政策制定和計劃編制成為有厲害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應(yīng)【答案】ABCD20、集體談判中談判問題的特殊復(fù)雜性源于（）。A.勞動力本身的復(fù)雜性B.集體談判涉及問題的復(fù)雜性C.工人與雇主之間關(guān)系的長期性D.談判本身的不確定性E.談判未來的不確定性【答案】ABC21、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD22、財務(wù)管理的原則主要包括（）。A.資金合理配置原則B.風(fēng)險與報酬均衡原則C.利益關(guān)系協(xié)調(diào)原則D.分級分權(quán)管理原則E.企業(yè)貢獻(xiàn)最大化原則【答案】ABCD23、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD24、(2017年5月)在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】ABC25、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項(xiàng)目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD26、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。A.達(dá)則兼濟(jì)天下，窮則獨(dú)善其身B.專心致志，以事其業(yè)C.見利思義，以義取利D.人不為己，天誅地滅【答案】AB27、希望點(diǎn)列舉法搜集希望點(diǎn)的常用方法有（）。A.用戶調(diào)查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD28、（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC29、組織職業(yè)生涯管理要達(dá)到全面評價原則，必須由（）對職業(yè)生涯進(jìn)行全面評價。A.組織B.個人C.上級管理者D.家庭成員E.社會有關(guān)方面【答案】ABCD30、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項(xiàng)目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD31、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復(fù)雜D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多【答案】D32、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。A.與勞動者協(xié)商一致B.勞動者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為C.勞動者患病后不能從事原有工作D.不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍然不能勝任E.用人單位未達(dá)到預(yù)定的利潤指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性人員【答案】ABCD33、聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是（）。A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想并可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)【答案】ABCD34、(2016年11月)作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C(jī).戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)【答案】ABCD35、勞動爭議訴訟的特征有（）。A.是權(quán)利的公力救濟(jì)方式B.具有非強(qiáng)制性C.具有強(qiáng)制性D.具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訣.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】ACD36、勞動爭議訴訟中，關(guān)于庭前準(zhǔn)備，以下說法正確的是（）。A.人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯B.合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人C.合議庭組成人員確定后，人民法院在5日內(nèi)告知當(dāng)事人D.提交證據(jù)，有些法院可能不要求當(dāng)事人事先提交證據(jù)，而是在開庭時再提交E.人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時間和地點(diǎn)【答案】ABD37、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD38、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的特點(diǎn)。A.綜合性B.規(guī)律性C.實(shí)用性D.能動性E.精確性【答案】AC39、績效反饋面談時應(yīng)注意（）。A.面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃和工作目標(biāo)【答案】B40、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進(jìn)行培訓(xùn)評估C.用于計算人員選拔的預(yù)測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC大題（共20題）一、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧訔l件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)。（1分）二、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點(diǎn)：（P319）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象2、答題要點(diǎn)：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實(shí)對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；三、6、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？【答案】(1)【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算四、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點(diǎn)是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點(diǎn)是：①應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)五、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進(jìn)行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進(jìn)行個人報復(fù)，請查清以下事實(shí)，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項(xiàng)目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。六、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。七、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機(jī)制；④對于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）八、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運(yùn)營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機(jī)會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。九、6、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價點(diǎn)為：(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍(lán)正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團(tuán)公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運(yùn)行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進(jìn)行承包，承包者相當(dāng)于一個團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn)，但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準(zhǔn)確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進(jìn)行相關(guān)的論證。5、確立集團(tuán)圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實(shí)集團(tuán)與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點(diǎn)性探討和實(shí)驗(yàn)，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗(yàn)。（1）全承包模式試驗(yàn)。A、制定全承包模式總體方案。一十一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺一十二、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點(diǎn)：（P319）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象2、答題要點(diǎn)：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實(shí)對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；一十三、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強(qiáng)公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團(tuán)與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項(xiàng)業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團(tuán)高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗(yàn)手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗(yàn)過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜?fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗(yàn)：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗(yàn)、鍛煉和儲備的極好機(jī)會?！咎嵘J(rèn)識水平】2、從此項(xiàng)工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作。【職責(zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗(yàn)各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨(dú)立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗(yàn)各部門平時隊(duì)伍建設(shè)情況：即：平時培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤?xùn)效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實(shí)際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶。【企業(yè)文化檢驗(yàn)與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認(rèn)真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責(zé)與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密?！揪唧w落實(shí)】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實(shí)到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實(shí)】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標(biāo)準(zhǔn)：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作?！揪唧w落實(shí)】10、從指導(dǎo)、監(jiān)控體系、機(jī)制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細(xì)節(jié)控制及指導(dǎo)，做好前期培訓(xùn)工作?！揪唧w落實(shí)】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導(dǎo)參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機(jī)制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】一十四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實(shí)說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實(shí)現(xiàn)自身價值。一十五、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實(shí)施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項(xiàng)計劃要求技術(shù)部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項(xiàng)計劃實(shí)施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術(shù)工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進(jìn)小方案都是實(shí)施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認(rèn)同。昨天我和幾個技術(shù)經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴(kuò)大化，技術(shù)部門的高級技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術(shù)。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴(kuò)大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術(shù)部門員工由于對市場增進(jìn)了了解，更有助于其本職工作的提升?；谇捌诠ぷ鬏啌Q制度的成功經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為可以進(jìn)一步推行該項(xiàng)制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結(jié)前期成功的經(jīng)驗(yàn)，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。2．總結(jié)前期不成功的教訓(xùn)，多聽取當(dāng)事人及其領(lǐng)導(dǎo)的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓(xùn)經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術(shù)類型員工在引入工作輪換機(jī)制的同時，如何結(jié)合創(chuàng)新培訓(xùn)體系更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新訓(xùn)練的效果進(jìn)行商討。一十六、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。一十七、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費(fèi)用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費(fèi)用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療一十八、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、在改進(jìn)：①對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采