2023年勞動合同常見問題73問

勞動合同法問題集招錄階段廣告應(yīng)如何防止內(nèi)容？

用人在廣告中應(yīng)防止使用對性別、民族、地區(qū)等的差異以防止不必要的法律糾紛。錄用條件應(yīng)怎樣明確設(shè)定？

用人可以在廣告中明確列明詳細職位的錄用條件并留存廣告。也可以在入職書中明確列明詳細職位的錄用條件。

用人與勞動者各自都有告知義務(wù)？

用人有主動告知勞動條件、報酬、平安本卷須知等的義務(wù)。而勞動者只有在用人主動要求的情況下才有向用人告知相關(guān)信息的義務(wù)。但告知的范圍也僅限于與工作相關(guān)的信息用人不能要求勞動者告知其他個人信息。

用人在審查勞動者背景時應(yīng)注意的問題？

用人在審查勞動者背景時應(yīng)注意審查勞動者的、工作經(jīng)歷、資質(zhì)證書等與工作崗位直接相關(guān)的信息。用人可以要求勞動者提供相關(guān)經(jīng)歷、背景的書面材料以方便日后核對。

對勞動者潛在疾病的檢查的必要性何在？

勞動者在入職前是否患有潛在疾病影響到工傷責任的認定也直接影響用人所應(yīng)承擔的責任范圍。因此對于一些有可能導(dǎo)致職業(yè)病的工作崗位用人應(yīng)做好入職前的體檢工作防止相關(guān)的法律風險。

對勞動者年齡確實認應(yīng)注意哪些問題？

用人雇用未滿16周歲的勞動者視為雇用童工由此會導(dǎo)致勞動行政部門的行政處分及其他法律責任。因此用人應(yīng)在入職前核實勞動者的實際年齡。

如何核實勞動者是否與原用人已經(jīng)解除勞動關(guān)系？

假設(shè)用人雇用未與原用人解除勞動關(guān)系的勞動者而致使原用人遭受損失的用人需與勞動者承擔連帶賠償責任。用人可以通過直接與原用人核實或要求勞動者提供解除勞動合同書面證明的方式核實相關(guān)的信息。

為要對勞動者是否存在競業(yè)限制的審查？

競業(yè)限制協(xié)議會限制勞動者與原用人解除勞動合同后的一定限內(nèi)在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關(guān)的工作因此用人在雇用勞動者時尤其是高、技術(shù)人員或其他掌握企業(yè)商業(yè)機的人員時應(yīng)充分核實勞動者是否簽有競業(yè)限制協(xié)議。

錄用書具有怎樣的法律效力？

錄用書是用人對應(yīng)聘者的錄用承諾一旦發(fā)出即具有法律效力。因此用人應(yīng)慎重發(fā)出錄用書在錄用書中也可以參加“本錄用書在XX月內(nèi)有效〞、“本錄用書在對方答復(fù)后有效〞等其他條款對錄用書的效力加以限制。勞動合同簽訂階段不簽勞動合同是否對用人最有利？

與勞動者不簽定勞動合同會用人帶來宏大的法律風險用人應(yīng)徹底擺脫不簽勞動合同對用人最有利的誤區(qū)。在與勞動者建立勞動關(guān)系后應(yīng)及時與勞動者簽訂勞動合同并確保勞動合同的條文合理、合法。

勞務(wù)合同與勞動合同有區(qū)別？

勞務(wù)合同是被雇傭者向雇主提供一定勞務(wù)雇主向被雇傭者支付報酬的合同屬于民法調(diào)整的范疇。而勞動合同那么屬于勞動法調(diào)整的范疇。兩者相比后者更加傾斜于對勞動者的保護所以用人在可以簽訂勞務(wù)合同時應(yīng)防止簽訂勞動合同。

要不要與臨時工簽訂勞動合同？

無是臨時工還是其他員工在法律上都是平等的因此用人也要與臨時工簽訂勞動合同用人應(yīng)該根據(jù)對臨時工需求時間的長短合理約定勞動合同的限防止勞動限過長或者過短而導(dǎo)致的不得不與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定限勞動合同的情形。

用人應(yīng)在時間與勞動者簽訂勞動合同？

用人應(yīng)自建立勞動關(guān)系之日起的一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同建立勞動關(guān)系之日即用人首次用工之日因此用人應(yīng)確保在首次用工的一個月內(nèi)與勞動簽訂書面勞動合同。

用人未按法律規(guī)定的時間與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險?

用人未在法定時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資共十一個月〕。超過一年的除支付雙倍工資外用人與勞動者之間視為簽訂書面勞動合同。

勞動合同是否一定要采書面形式？

除非全日制用工外勞動合同必須采取書面形式。

首次簽訂勞動合同多長限為宜？

首次簽訂勞動合同的限不宜過長或過短。限過短用人繼續(xù)聘用勞動者的同時也賦予了勞動者單方面與用人簽訂無固定限勞動合同權(quán)利。限過長假設(shè)用人對勞動者不滿意在勞動者無重大過錯的情況下難以與勞動者解除勞動合同。綜上首次簽訂勞動合同的限一般以三年為宜。

勞動合同有那些必備條款？

勞動合同應(yīng)具備以下條款：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點；五〕工作時間和休息休假；六〕勞動報酬；七〕社會；八〕勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；用人假設(shè)不能確定相關(guān)的條款那么應(yīng)該采用當?shù)亻T發(fā)布的勞動合同范本。

對于勞動合同約定不明的情況應(yīng)如何處理？

在用人與勞動者簽訂的勞動合同中假設(shè)出現(xiàn)約定不明的條款應(yīng)由雙方協(xié)商確定。在協(xié)商不能達成一致的情況下參照集體合同的規(guī)定或者本一樣或相似崗位勞動者的勞動條件確定約定不明局部的內(nèi)容。

訂立勞動合同應(yīng)遵循哪些原那么？

用人在勞動關(guān)系中處于優(yōu)勢地位但用人在訂立、變更勞動合同時應(yīng)注意保護勞動者和合法權(quán)益遵循以下原那么：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、城信譽。

用人應(yīng)怎樣合理設(shè)計勞動報酬條款？

勞動報酬包括計時工資、幾件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六局部。用人應(yīng)根據(jù)勞動崗位的不同特點合理確定各局部報酬的比例、構(gòu)成以起到鼓勵勞動者的作用。

勞動關(guān)系建立應(yīng)從何時起算？

勞動合同自用人首次用工之日起建立。在實際用工之前為勞動者提供崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)開始之日為勞動關(guān)系建立之日。勞動合同簽訂晚于實際用工之日的以實際用工之日為勞動關(guān)系建立之日。

勞動合同是否必須交勞動者保存一份？

否那么有何風險？勞動合同必須由雙方當事人各持一份用人未將勞動合同交付勞動者的由勞動行政部門責改正給勞動者造成損害的應(yīng)對承擔賠償責任。

勞動合同到后應(yīng)如何處理？

勞動合同到后用人假設(shè)不采取任何措施將會導(dǎo)致勞動關(guān)系的形成從而給用人帶來宏大風險。因此用人在勞動合同即將到之前就應(yīng)該終止或續(xù)簽勞動合同。同時用人也可以在勞動合同中添加“勞動合同到后勞動者仍在用人繼續(xù)工作的視為勞動合同自動延一個月〞之類的條款使法律風險降到最低。

收取財物及要求擔保有何風險？

勞動合同法制止用人以任何名義向勞動者收取財物或要求提供其他擔保否那么由勞動行政部門責限退還勞動者本身并按每人五百余以上二千元以下處以罰款；給勞動造成損害的應(yīng)對承擔賠償責任。

勞動者不簽勞動合同辦？

即使是因為勞動者自身的原因致使沒有簽訂勞動合同的用人仍然不能免除相應(yīng)的法律責任。因此在勞動者未與用人簽訂勞動合同的情況下用人應(yīng)回絕勞動者上崗工作同時要求勞動者簽訂書面不簽勞動合同證明并保存相關(guān)證據(jù)。

勞動合同有哪些類型？

根據(jù)勞動合同的限可以將勞動合同分為三類：固定限勞動合同、無固定限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。

用人應(yīng)如何確定勞動合同的限？

勞動合同的限設(shè)置不當會在很多程度上增加用人的用工本錢帶來法律風險。因此用人在與勞動者約定合同限時應(yīng)根據(jù)詳細的崗位特點約定合理的合同限。

一年一簽勞動合同是否妥當？

勞動合同一年一簽在一年滿后用人或者選擇終止勞動合同或者選擇續(xù)簽。在前一種情況下會導(dǎo)致員工的流失不利于企業(yè)的長開展。在后一種情況下那么會賦予勞動者單方面簽訂無固定限勞動合同的權(quán)利。因此一年一簽對用人弊遠大于利用人應(yīng)根據(jù)崗位特點選擇勞動合同限。

是無固定限勞動合同？

無固定限勞動合同是勞動合同雙方?jīng)]有約定終止限的勞動合同并不是終身制也不是勞動者的鐵飯碗。在雙方協(xié)商一致勞動者、違紀、不能勝任工作經(jīng)濟性裁員等情況下用人仍然可以解除勞動合同。

哪些情況必須簽訂無固定限勞動合同？

不簽會有樣的風險？勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的在以上三種情況下勞動者提出簽訂無固定限勞動合同的用人須與其簽訂無固定限勞動合同。否那么用人自應(yīng)簽之日向勞動者支付雙倍工資。

哪些情況下視為簽訂無固定限勞動合同？

勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的在以上幾種情況下勞動者提出要求簽訂無固定限勞動合同的用人應(yīng)與勞動簽訂無固定限勞動合同否那么應(yīng)自應(yīng)簽之日起向勞動者支付雙倍工資。

如何防止勞動合同無效或局部無效？

因用人致使勞動合同無效的勞動者有權(quán)單方面隨時解除勞動合同用人應(yīng)根據(jù)其付出的勞動給付相應(yīng)的勞動報酬給勞動者造成損失的應(yīng)承擔賠償責任。因此用人應(yīng)從不采取欺詐、脅迫手段簽訂勞動合同不免除己方的法律義務(wù)、對方的法律權(quán)利等方面防止導(dǎo)致勞動合同無效。

如何約定效勞條款？

在用人為勞動者提供了專項技術(shù)培訓(xùn)的可以與勞動者約定效勞及違約金這里應(yīng)注意的是為勞動者提偶那個入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的不屬于專項技術(shù)培訓(xùn)的范疇。同時用人應(yīng)注意將效勞與勞動合同限保持一致。

違犯效勞約定的違約金應(yīng)包括哪些范圍?

勞動者違犯效勞約定應(yīng)賠償?shù)倪`約金不應(yīng)超過未履行限所占培訓(xùn)費用的比例用人為勞動者支付的培訓(xùn)費用包括培訓(xùn)費、差費、住宿費等。對于上述費用的支出用人應(yīng)承擔證明責任因此應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)的保存。

如何約定競業(yè)限制協(xié)議？

通過對竟業(yè)限、地域、行業(yè)的限制以及違犯協(xié)議的違約金用人可以限度保護自身的商業(yè)機。但合法有效的竟業(yè)限制應(yīng)符合以下條件：競業(yè)限制的限最長不得超過二年；競業(yè)限制只能針對用人的高級理、高級技術(shù)及其他有義務(wù)的人；用人應(yīng)向勞動者支付補償金否那么竟業(yè)限制協(xié)議將因此無效。試用的問題試用內(nèi)是否需要簽訂勞動合同？

試用是勞動合同的一局部。用人在試用內(nèi)自建立勞動關(guān)系起一個月內(nèi)未與勞動者簽訂勞動合同的須向勞動者支付雙倍工資。因此即使是在試用內(nèi)用人也必須與勞動者簽訂正式的書面勞動合同。

只約定試用的勞動合同是否有效？

只約定試用的勞動合同無效雙方約定的試用不成立該限為勞動合同限。勞動者在該限內(nèi)的勞動待遇應(yīng)與勞動合同內(nèi)同等對待。

試用長短有何？

為了防止用人與勞動者約定過長的效勞損害勞動者的合法權(quán)益勞動合同法規(guī)定試用的長短應(yīng)根據(jù)勞動合同限的長短確定。詳細如下：勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。

可否重復(fù)約定試用？

同一用人與同一勞動者只能約定一次試用即使雙方解除勞動后用人再次雇用勞動者或者勞動者變換工作崗位的也不得再次約定使用。用人重復(fù)約定試用的由門責改正已經(jīng)實際履行的由用人以勞動者試用滿后的月工資為向勞動者支付賠償金。

試用工資應(yīng)如何確定？

勞動者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。三個不一致的取其中的為了防止試用內(nèi)工資過高同時起到鼓勵勞動者的作用用人可以在勞動合同中只約定根本工資獎金、績效工資按月或季度考核確定。

試用內(nèi)是否可以隨意解除勞動合同？在試用內(nèi)勞動者可以提早三天解除勞動合同但用人不能隨意與勞動者解除勞動合同只有勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴重違犯用人的規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；勞動者同時與其他用人建立勞動關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；因勞動者使用欺詐、脅迫或者趁人之危手段簽訂、變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。勞動合同履行和變更階段克扣、拖欠工資有風險？

用人未按時足額支付勞動報酬的勞動者有權(quán)解除勞動合同同時由勞動行政部門責限支付勞動報酬逾不支付的責用人按應(yīng)付金額的50以上、100以下向勞動者支付賠償金。因此用人必須按時足額向勞動者支付勞動報酬即使因勞動者給用人造成損失用人每月扣減用作補償?shù)墓べY不能超過該月工資的20。

在哪些情況下用人需要向勞動者支付雙倍工資？

用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當自第二個月開始向勞動者每月支付二倍的工資。用人違犯本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應(yīng)當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人應(yīng)注意上述兩種情況的發(fā)生防止因為支付雙倍工資而導(dǎo)致的用工本錢增加。

違犯最低工資有風險？

用人低于當?shù)刈畹凸べY向勞動者支付工資的勞動者有權(quán)立即解除勞動合同同時由勞動行政部門責限支付勞動報酬逾不支付的責用人按應(yīng)付金額的50以上、100以下向勞動者支付賠償金。

用人安排加班應(yīng)注意問題？

用人安排勞動者加班時應(yīng)注意以下問題：1〕、用人安排加班時應(yīng)征得勞動者同意不能強迫加班但在發(fā)生自然災(zāi)害、緊急事故時不受上述限制。2〕、用人安排加班一般每日不得超過一個小時在保障勞動者身體安康的條件下每日不得超時每月不得超過三十六小時。3〕、對于未成年工、懷工和哺乳未滿12月嬰兒的職工不得安排加班。

用人應(yīng)按支付加班費？

加班費計算為：一〕安排勞動者延長工作時間的支付不低于正常工時工資的150；二〕周末安排加班且不能安排補休的支付不低于正常工時工資的200；三〕法定節(jié)假日安排加班的支付不低于正常工時工資的300。其中月工作時間按21.75天計算日工作時間按8小時計算。加班費的計算基數(shù)不僅包括勞動者的根本工資而且包括勞動者的補貼、獎金、等其他各項收入一般以實發(fā)工資作為計算基數(shù)。安排加班的一般不能通過補休來代替支付加班費只有在周末安排加班的才可以通過安排補休來替代支付加班費。

用人應(yīng)如何根據(jù)法律變更勞動合同？

用人變更勞動合同必須見識平等自愿、協(xié)商一致的原那么即必須征求勞動者的同意。為防止不必要的法律糾紛用人在與勞動者進展協(xié)商時采取書面形式并保存相關(guān)的證據(jù)。在勞動合同變更后交一份給勞動者保存。

對于調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗用人應(yīng)注意哪些問題？

用人調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗的應(yīng)當獲得勞動者的同意否那么將會導(dǎo)致違犯勞動合同的法律后果。同時用人也可以在勞動合同約定“薪隨崗變〞的條款。

用人變更事項是否影響勞動合同的履行？

用人變更名稱、法定代表人、主要負責人、或者人等事項后用人仍然需要繼續(xù)履行勞動合同不能以此為理由單方解除勞動合同。假設(shè)員工以此為理由解除勞動合同的用人可以不支付經(jīng)濟補償金。

企業(yè)分立或合并后原勞動合同是否繼續(xù)有效？

企業(yè)分立、合并的原勞動合同繼續(xù)有效。承繼原用人的用人不能以此為由解除勞動合同。勞動那么在原的工齡和現(xiàn)的工齡需要持續(xù)計算不能發(fā)生中斷。勞動合同解除階段如何通過協(xié)商一致與勞動者解除勞動合同？

雙方協(xié)商一致可以不受勞動合同終止條件的影響可以隨時解除勞動合同。其中由勞動者主動提出的用人不用支付經(jīng)濟補償金。因此用人應(yīng)盡量讓勞動者主動提出解除勞動合同并在勞動合同解除協(xié)議書中明確說明由勞動者主動提出解除勞動合同。由用人主動提出解除勞動合同的應(yīng)獲得勞動者的同意防止采取欺詐、脅迫、乘人之危等手段。

怎樣以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同？

用人只能在試用內(nèi)以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同試用滿后不得再以此為由解除勞動合同。同時用人必須有明確并且經(jīng)過的錄用條件并有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。

怎樣以勞動者嚴重違犯規(guī)章制度為由解除勞動合同？

用人以此為理由與勞動者解除勞動合同必須確保規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法經(jīng)過具有法律效力同時有確切的證據(jù)證明勞動者違犯規(guī)章制度并且到達嚴重的程度。

怎樣以勞動者嚴重瀆職、營私舞弊給用人造成重大損害為由解除勞動合同？

用人可以以此為由與勞動者解除勞動關(guān)鍵在于能否證明損害到達重大程度對于重大損害的通常由用人規(guī)章制度予以明確但同時應(yīng)堅持公平合理的原那么。

怎樣以勞動者有雙重勞動關(guān)系為由與勞動者解除勞動合同？

用人以勞動者有雙重勞動合同關(guān)系為由解除勞動合同用人需要證明勞動者存在勞動勞動關(guān)系并且對完本錢的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人提出拒不改正。

怎樣以勞動者有欺詐行為解除勞動合同？

為證明勞動者確有欺詐行為如提供假、假證件等用人應(yīng)建立行之有效的入職審查制度制定個人根本信息登記表讓應(yīng)聘者作性聲明和承諾并簽字確認。

怎樣以勞動者醫(yī)療滿為由解除勞動合同？

以醫(yī)療滿解除勞動合同必須滿足以下四個條件：1〕勞動者患病或非因公負傷；2〕勞動者醫(yī)療已滿；3〕勞動者不能從事原工作。4〕調(diào)整工作崗位后仍不能從事其他工作。在滿足上述條件的情況下用人還應(yīng)該提早30日或支付代金才能解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金。

怎樣以勞動者不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同？

以不能勝任工作解除勞動合同須滿足三個條件1〕勞動者不能勝任工作；2〕對勞動者進展了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；3〕重新培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任原工作或調(diào)整后的工作。其中不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同崗位工作人員正常的工作量。

用人違犯解除勞動合同有法律風險？

用人違犯解除勞動合同的勞動者有權(quán)要求用人繼續(xù)履行勞動合同。勞動者沒有要求繼續(xù)履行勞動合同的用人以法律規(guī)定補償金的二倍為向勞動者支付賠償金。在支付賠償金后不需要再次支付補償金。

怎樣正確終止勞動合同？

有以下情形之一的勞動合同終止：1〕勞動合同滿的；2〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的；3〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；4〕用人被依法宣告破產(chǎn)的；5〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的。勞動合同終止時有以下情形之一的用人應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金1〕勞動合同滿時除用人維持或者進步勞動待遇勞動者不同意續(xù)訂的情形外企業(yè)終止勞動合同的。2〕因用人被宣告破產(chǎn)而導(dǎo)致合同終止的；3〕因用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散而導(dǎo)致合同終止的。

哪些情況下需要支付經(jīng)濟補償金？在以下幾種情況下用人須向勞動者支付經(jīng)濟補償金：1〕用人未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件勞動者解除勞動合同的；2〕用人未及時足額支付勞動報酬勞動者解除勞動合同的；3〕用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益勞動者解除勞動合同的；4〕用人未依法為勞動者繳納社會費勞動者解除勞動合同的；5〕用人以欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動者在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效勞動者解除勞動合同的；6〕勞動合同違犯法律、行政法規(guī)的強迫性規(guī)定勞動者解除勞動合同的；7〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安勞動者單方解除勞動合同的；8〕用人向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的；9〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作用人提早一個月或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；10〕勞動者被證明不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作用人提早一個月或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；11〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議用人提早一個月或者額外支付一個月工資后解除勞動合同的；12〕用人裁減人員導(dǎo)致勞動合同終止的；13〕除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外固定限勞動合同滿時用人終止勞動合同的；14〕用人依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的；15〕因用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散而導(dǎo)致合同終止。

經(jīng)濟補償金應(yīng)如何計算？

經(jīng)濟補償應(yīng)按勞動者在用人工作的年限每滿一年支付一個月工資付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。假設(shè)勞動者月工資高于用人所在直轄、設(shè)區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。其中月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

63、如何正確解除或終止勞動合同的手續(xù)？1〕用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人違犯規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應(yīng)當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；2〕用人違犯法律規(guī)定與勞動者約定試用約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金；3〕用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物給勞動者造成損失的；4〕勞動者依法解除或者終止勞動合同用人扣押勞動者或者其他物品給勞動者造成損害的；5〕用人克扣工資、加班費未及時發(fā)放經(jīng)濟補償金工資低于最低工資由勞動行政部門責限支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。由勞動行政部門責限制支付逾不支付的責用人按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的向勞動者加付賠償金：6〕簽訂勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者給勞動者造成損害的；7〕招用與其他用人存在勞動關(guān)系的勞動者給其他用人造成損害的；8〕用人的規(guī)章制度給勞動者造成損害的；9〕用人進犯勞動者的人身權(quán)利給勞動者造成損害的；10〕解除或終止勞動合同勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的；11〕未及時提供解除或者終止勞動合同證明給勞動者造成損失的。有關(guān)規(guī)章制度的問題用人依法建立和完善規(guī)章制度的必要性何在？

依法制定的規(guī)章制度可以彌補勞動合同約定條款的缺乏成為用人日常理的根據(jù)。在訴訟中也可以作為審批的根據(jù)。

誰是制定規(guī)章制度的適格主體？規(guī)章制度應(yīng)由用人中處于層次、對整個有權(quán)實行全面、同一理的行政機構(gòu)來制定以保證規(guī)章制度的權(quán)威性。同時用人應(yīng)確保各部門制定的規(guī)章制度的統(tǒng)一性防止因互相沖突而影響效力。

制定規(guī)章制度的程序是樣的？

規(guī)章制度的制定應(yīng)遵循職工或全體職工討、提出方案和、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定、告知的程序。

如何對規(guī)章制度進展？

是規(guī)章制度能否生效的關(guān)鍵用人在時可以采取以下幾種方式在入職登記表中增加聲明條款、在勞動合同中添加附件、由勞動者簽字確認等方式并保存的相關(guān)證據(jù)。特殊用工的的問題勞務(wù)派遣三律關(guān)系如何？

勞務(wù)派遣中涉及用人、勞務(wù)派遣、勞動者三方主體。其中用人與勞務(wù)派遣之間存在勞務(wù)派遣法律關(guān)系在性質(zhì)上屬于民事法律關(guān)系。用人與勞動者之間存在勞務(wù)合同關(guān)系而不是勞動合同關(guān)系。在勞務(wù)派遣與勞動者之間那么存在勞動合同關(guān)系。

勞務(wù)派遣中用人有何風險？

用人應(yīng)充分重視以下幾點：1〕勞動派遣僅適用于短性崗位對于長性、比較穩(wěn)定的崗位不能采取勞務(wù)派遣的方式用工。同時用人不能設(shè)立勞務(wù)派遣向本進展勞動派遣。2〕用人應(yīng)依法保護