人力資源管理-甄選VIP

人力資源管理-甄選人力資源管理-甄選人力資源管理-甄選xxx公司人力資源管理-甄選文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度第八章甄選□學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)了本章之后，將能：明確甄選過程的步驟列出可行的甄選標(biāo)準(zhǔn)，并使用這些標(biāo)準(zhǔn)使甄選過程更為有效。描述如何更有效的使用甄選的工具，例如面試和biodata.比較有效性的不同類型——內(nèi)容有效性，結(jié)構(gòu)有效性，和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性。討論有爭議的甄選方法的價值，如毒品測試，和根據(jù)目前組織和社會環(huán)境的誠實測試。□職業(yè)挑戰(zhàn)ClarkKirby和他的助理為Gunther公司的Tampa工廠，要從986個應(yīng)聘者中挑選出596人上崗。但在對應(yīng)聘者的數(shù)量滿意之前，他意識到擺在他面前的任務(wù)，工作量是很大。到底應(yīng)該雇傭986人中的哪596人呢誰來進行招聘工作人力資源的專家已經(jīng)作了一些前期的篩選，絕大多數(shù)的應(yīng)聘者已經(jīng)填寫了申請表。但接下來應(yīng)該做什么呢Clark給工廠的經(jīng)理EdHumphrey打了個電話，并問他是否愿意參與招聘工作。Ed回答說他只有時間挑選他的高層管理團隊。其余的還是要Clark決定。Ed提醒Clark，公司不想讓他們挖其他工廠的墻角——這是違反公司政策的。Clark說他知道，并會遵從公司的政策。Clark所面對的是596個甄選決策。正如本章所說的，甄選包括許多決策。甄選是一個組織中重要的和持續(xù)性的過程。員工甄選之所以重要的原因是只有人員和職位很好的匹配，組織的目標(biāo)才能夠?qū)崿F(xiàn)。甄選是一個過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從應(yīng)聘者中挑選一個或幾個最符合空缺職務(wù)的甄選標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時也必須是有效率的，并且受到公平雇用機會法案的限制。因此，組織的甄選過程實際上是多目標(biāo)的。從基本面上說，所有的甄選項目都試圖識別最有可能滿足或超過組織業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。不過，這里的業(yè)績不僅指產(chǎn)出的數(shù)量。它也包括其他的目標(biāo)，例如產(chǎn)出的質(zhì)量，出勤率，偷竊行為，員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選的目的并不總是尋找最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而是尋找職務(wù)和應(yīng)聘者在某些特征之間的匹配。這使得開發(fā)有效的甄選體系的問題更為復(fù)雜化。舉例來說，根據(jù)職務(wù)的要求，并非智力越高越好。或者如果工作并不需要很強的社交能力，應(yīng)聘者的社交能力也有可能超過了職務(wù)的要求1AdrianFurnham(February1999),“1AdrianFurnham(February1999),“TheDarkSideofTalent,”AcrosstheBoard,.2JoannLubin(March2001),“WhenYouReallyWanttoTakeaJobThatisBeneathYou,”TheWallStreetJournal,p.B1第一節(jié)甄選過程的診斷方法當(dāng)ClarkKirby開始雇傭596名員工，他將要遵循受到很多因素影響的甄選過程。這些因素已在圖表8-1中強調(diào)出來了。我們將從在內(nèi)部和外部環(huán)境中檢測這些因素開始。表8-1人力資源管理診斷模型診斷，建議，事實，評價外部環(huán)境影響因素：·政府的要求，法律和法規(guī)·工會·經(jīng)濟情況/國內(nèi)和國外的競爭·勞動力的構(gòu)成·組織的地址內(nèi)部環(huán)境影響因素：·戰(zhàn)略·目標(biāo)·組織文化·工作性質(zhì)·工作團體·領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格和經(jīng)驗人力資源過程人力資源的獲得：·公平雇傭機會·人力資源計劃·工作分析和設(shè)計·招募：國內(nèi)和國際·甄選：國內(nèi)和國際人力資源的報酬：·績效評價·薪酬·工作分析和設(shè)計·福利和服務(wù)人力資源的發(fā)展：·定位和培訓(xùn)·發(fā)展·職業(yè)規(guī)劃·訓(xùn)練人力資源的保護和評價：·安全，衛(wèi)生，和健康·評價每個過程關(guān)注于人和結(jié)果想達(dá)到的結(jié)果社會責(zé)任和道德實踐有競爭力的，高質(zhì)量的產(chǎn)品有競爭力的，高質(zhì)量的服務(wù)一、影響甄選的環(huán)境情況（一）內(nèi)部環(huán)境組織的很多特征都能影響它所采用的雇傭所需員工的甄選過程的數(shù)量和類型。規(guī)模，復(fù)雜性和技術(shù)的易變性是其中的幾個特征。因為開發(fā)和實施大規(guī)模的甄選的努力的代價是非常大的，較大的組織通常會采用復(fù)雜的甄選體系，它們擁有支付體系的所需資源。然而，只是規(guī)模不能決定采用什么樣的甄選體系。一個組織如果想要彌補昂貴的甄選體系開發(fā)費用的，需要填補的工作空缺一定要達(dá)到足夠數(shù)量。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務(wù)空缺的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時間可能太長以至于不能判斷它的初始開支。另一個作為決定甄選體系類型的重要決定因素的組織特征是它內(nèi)部雇傭的態(tài)度。許多組織有精心設(shè)計的內(nèi)部工作安置計劃（正如第七章所討論的），用于從組織內(nèi)部填補盡可能多的職務(wù)空缺。其他組織會更快地從外部尋找新的員工。雖然這兩種填補職務(wù)空缺的模型在甄選程序上會有一些重疊，不過每一種在一定程度上關(guān)注于不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的技術(shù)。（二）外部環(huán)境組織在選擇采用甄選的類型時，外部環(huán)境也是同樣重要的決策因素。這不僅是因為絕大多數(shù)的組織要受到聯(lián)邦雇用法律和法規(guī)的約束，而且各州自己的法規(guī)也影響著組織在它的甄選體系中能做什么和不能做什么。例如，在公司對應(yīng)聘者的吸毒的測試上，有些州會對公司有更為嚴(yán)格的限制。同樣，一些州給與原來的雇主更為的保護，免受前雇員的起訴，因為在檢查證據(jù)是會泄露信息。任何或所有這些各州特有的問題都能影響最終采用的甄選體系。一個影響甄選的最重要的環(huán)境因素就是當(dāng)?shù)貏趧邮袌龅囊?guī)模，構(gòu)成和可獲得性。這些因素又受到經(jīng)濟，社會和政治對團隊的壓力?；旧峡梢哉f，當(dāng)失業(yè)率較低時，對于組織來說，識別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。另一方面，當(dāng)具有資格應(yīng)聘者供給過多時，甄選的策略又是完全不同的。人力資源管理人員利用甄選率來評價勞動市場對甄選的影響：甄選率=再考慮ClarkKirby在Gunther公司遇到的問題。甄選率如下：管理人員的甄選率為38/68，或者說1:2；專業(yè)/技術(shù)人員，10/10，或1:1；文職人員，44/78，或約1:2；熟練工人，104/110，或約1:1，半熟練工人，400/720，或大約1:2。當(dāng)甄選率接近1:1時，稱為高甄選率。在這樣的情況下，甄選過程較短也不復(fù)雜，雖然可能不是很有效。隨著應(yīng)聘者的數(shù)量相對于雇用人數(shù)的增加，我們說甄選率就降低了。如果甄選率較低，例如為1:2，甄選過程會變得較為細(xì)致。1:2的比率還意味著，組織的可選擇性增加了。因此，更有可能雇用到符合組織成功標(biāo)準(zhǔn)的員工。然而，當(dāng)甄選率較高時，組織可能將會不得不在甄選決策中投入更多的時間和金錢。第二節(jié)甄選的標(biāo)準(zhǔn)任何有效的甄選體系的核心是理解為實現(xiàn)好的業(yè)績，應(yīng)具備怎樣的特征。這使得在甄選中工作分析的關(guān)鍵作用變得越來越明顯，因為應(yīng)具備的特征列表必須在工作分析的過程中確定，必須精確的被反映在職務(wù)說明書中。因此，從業(yè)績的角度考慮，任何甄選體系的目標(biāo)是準(zhǔn)確的判斷那些應(yīng)聘者具有職務(wù)所要求的知識，技術(shù)，能力和其他特征（KSAOs）。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用時所需的特征，系統(tǒng)培訓(xùn)時所需的特征和在職員工常規(guī)發(fā)展時所需特征。實際上，評價不同的KSAOs會需要不同的甄選標(biāo)準(zhǔn)。一、分類標(biāo)準(zhǔn)帶著這些可能的不同，在甄選決策中組織通常所采用的標(biāo)準(zhǔn)能夠被分為幾大類：教育，經(jīng)驗，身體特征和其他個人特征。（一）正式教育在職位的應(yīng)聘者中挑選的雇主，希望找到具有能取得成功的能力和態(tài)度的人員。目前有很多認(rèn)知，運動，身體和人際關(guān)系的特征，因為遺傳傾向，還因為這些能在家中，在學(xué)校和在工作中，等等地方學(xué)習(xí)到。篩選許多能力的一個更為常用的劃算的方法是通過利用教育成績作為測量這些能力的代用品或總結(jié)。例如，雖然不幸的是這并不總是正確的，但通常較為肯定認(rèn)為一個人如果能成功的完成高中或同等學(xué)歷的教育，就會具有基本的讀，寫，計算和人際關(guān)系的技能。對某些職位來說，雇主可能會要求教育（特別是大學(xué)教育）是專門技術(shù)的特別的來源，例如會計和管理。雇主還會偏愛從某些學(xué)院獲得的學(xué)位，偏愛平均份高于最小值，偏愛獲得的某些稱號。為了不違反法律，像這些教育標(biāo)準(zhǔn)必須和成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。還必須注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能高于工作實際所需的要求。（二）經(jīng)驗和過去的業(yè)績另外還有一個在甄選員工時，很用的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)驗和過去的業(yè)績。許多甄選專家相信，相似工作上的過去的業(yè)績會是將來業(yè)績的一個作要的指標(biāo)。另外，雇主通常認(rèn)為經(jīng)驗是一個很好的能力和工作相關(guān)態(tài)度的指標(biāo)。他們的推理是這樣的，一個可能的員工，原來從事過這樣的工作的并且現(xiàn)在申請相似的工作一定會熱愛工作并能勝任工作。研究支持這些假設(shè)。很多研究表明，經(jīng)驗和工作業(yè)績是相關(guān)的3MiguelA.Quinones,KevinJ.Ford,andMarkS.Teachout(Winter1995),“TheRelationshipbetweenWorkExperienceandJobPerformance:AConceptualandMeta-AnalyticReview,”3MiguelA.Quinones,KevinJ.Ford,andMarkS.Teachout(Winter1995),“TheRelationshipbetweenWorkExperienceandJobPerformance:AConceptualandMeta-AnalyticReview,”PersonnelPsychology,.（三）身體特征過去，許多雇主有意識或無意識的采用身體特征（包括長相）作為標(biāo)準(zhǔn)之一。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機乘務(wù)及公司雇傭接待員時，對漂亮的長相（或他們所定義的）有偏愛。許多時候，這種做法使得倫理團體，女性，和殘疾人受到啟示。因此，現(xiàn)在這樣做是違法的，除非能夠證明身體特征與工作績效直接相關(guān)。例如，對于招聘民航飛行員，視力可以作為甄選的標(biāo)準(zhǔn)。然而，對于招聘航空公司的電話接線員，將視力作為甄選的標(biāo)準(zhǔn)就是違法的。同樣，身高，體重，或類似的要求不能成為篩選應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)。只有在工作確實要求這些身體特征時才能夠采用。（四）個人特征和個性類型最后一個分類標(biāo)準(zhǔn)包括了個人特征和個性類型，可以說是包羅萬象了。個人特征包括婚姻狀況，性別，年齡等等。例如，一些雇主偏愛穩(wěn)定婚姻的員工勝于單身員工，因為他們認(rèn)定已婚的員工的流動率低。而另一些雇主在招聘某些職務(wù)時，可能會尋找單身員工，因為單身員工可能更愿意接受工作的調(diào)配或較長時間的派遣到海外工作。年齡有時也可作為一個甄選的標(biāo)準(zhǔn)。雖然歧視超過四十歲的人是違法的，但聯(lián)邦法律并沒有特別提出針對年輕人的歧視問題。然而，對工作的最低和最大的年齡限制只能在標(biāo)準(zhǔn)明確和工作本有關(guān)時才能采用。因此，只有深思熟慮之后，年齡才能被用作甄選的標(biāo)準(zhǔn)。到2010年，這一問題將肯定變得更為重要；因為到那時，美國人口的平均年齡將為歲。超過一半的美國就業(yè)者將在法律上受到雇用中年齡歧視法案（theAgeDiscriminationinEmployment,ADEA44MichaelBarrier(Match2002),“AnAge-OldProblem,”HRMagazine,.特定的專業(yè)技能應(yīng)該作為分類標(biāo)準(zhǔn)的一部分被考慮在內(nèi)。雖然學(xué)歷和過去的經(jīng)驗被作為衡量能力的方法，不過許多組織也試圖用其他方法評價應(yīng)聘者是否具備一定的能力。例如，軍隊中取得飛行培訓(xùn)資格的人無需要求具有實際飛行經(jīng)驗，但會將空間感作為挑選標(biāo)準(zhǔn)之一。許多雇主也傾向于招聘具有一定個性類型的員工。無需考慮應(yīng)聘者的個性類型的情況是一個極端，如救生員，就可能確實如此。但大部分的工作會介于兩個極端之間。例如，對個性某個方面有要求——如友善——對那些需要接觸公眾的工作如銷售員，社會工作者等就是需要的。雖然個性測試由于預(yù)測的有效性低，曾一度不受歡迎，不過最近的發(fā)現(xiàn)認(rèn)為個性和工作業(yè)績之間存在明顯的正相關(guān)5HerbertHeneman,TimothyJudge,andRobertHeneman(2000),StaffingOrganizations,3rd5HerbertHeneman,TimothyJudge,andRobertHeneman(2000),StaffingOrganizations,3rded.(NewYork:IrwinMcGraw-Hill),.6Ibid7GregoryHurtzandJohnDonovan(December2000),“PersonalityandJobSatisfaction:TheBigFiveRevisited,”JournalofAppliedPsychology,pp.869-879;TimothyJudgeandJ.E.Bono(1998),“RelationshipofCoreSelf-EvaluationtoJobSatisfactionandJobPerformance:AMeta-Analysis,”Workingpaper,UniversityofIowa;MurrayBarrickandMichaelMount(1991),“TheBigFivePersonalityDimensionsandJobPerformance:AMeta-Analysis,”PersonnelPsychology,44,pp.1-26.還有其他一些個性特征，但不論甄選以個性哪方面的特征為標(biāo)準(zhǔn)，其根據(jù)應(yīng)該是這些特征對于良好業(yè)績是必須的。許多個性測試由于可能侵犯個人隱私，因此比其他類型的甄選工具在合法性上具有更大的風(fēng)險。因此，一個希望利用個性作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的組織必須確定個性特征能區(qū)分合格員工和不合格員工。利用個性作為一個總體的標(biāo)準(zhǔn)篩選出不符合要求的應(yīng)聘者可能是不明智的，因為在一種工作上導(dǎo)致失敗的個性特征可能對于另一種工作來說是能取得成功的8JohnBourbeau(1996CumulativeSupplement),EmploymentTestingManual(Boston8JohnBourbeau(1996CumulativeSupplement),EmploymentTestingManual(Boston:Warren,Gorham,&Lamont),p..9SampoV.Paunonen,MitchellG.Rothstein,andDouglasN.Jackson(May1999),“NarrowReasoningabouttheUseofBroadPersonalityMeasuresforPersonnelSelection,”JournalofOrganizationalBehavior,pp.389-405.二、甄選標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和有效性一旦組織決定了一組甄選標(biāo)準(zhǔn)，就必須選擇評價每個標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)?？晒┻x擇的技術(shù)有很多：申請表格和個人簡歷，面試，能力和個性的心理測試，現(xiàn)有技能的工作樣本測試，體檢，和通過介紹信了解工作經(jīng)驗。不論選擇哪種方法獲取應(yīng)聘者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效。（一）可靠性甄選的一個主要的目的是對人進行準(zhǔn)確的預(yù)測。組織希望盡可能的預(yù)測出將會是合格的員工的應(yīng)聘者。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。換句話說，甄選的主要目的是對人員進行決策。要想做出正確的決策，則作決策所采用的技術(shù)就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃允侵笢y試的方法在不同的測試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性10JumC.NunnallyandIraBernstein(1994),Psychometric10JumC.NunnallyandIraBernstein(1994),PsychometricTheory,2nded.(NewYork:McGraw-Hill),.甄選工具的可靠性可以用多種方法來判斷。在實際操作中，評價可靠性的一個常用的方法是比較應(yīng)聘者在同種測試中的兩次測量的結(jié)果。這稱為測試——再測試的可靠性。替換式的可靠性是比較同種測試的兩種可替換的形式所得結(jié)果。絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)學(xué)業(yè)測試，像SAT和GMAT，就有多種形式，所有的形式都認(rèn)為是可靠的。參加測試的人的分?jǐn)?shù)不會因為測試的形式不同而有很大的波動。當(dāng)測試的工具依賴于個人的判斷（如招聘面試），可靠性通常利用內(nèi)部評價人的可靠性來判斷。這是指兩個或更多的面試者的評價相互一致的程度。（二）有效性為了使甄選工具在實踐中發(fā)揮作用，測量結(jié)果光具有可重復(fù)性和穩(wěn)定性是不夠的。從法律上和組織上來說，測量的結(jié)果還必須是有效的。對于有效性的評價也有多種方式，不過所有的方法都集中關(guān)注于兩個問題。有效性提出的問題是，一個測試測量的是什么，以及測量的準(zhǔn)確度如何11JumNunnallyandIraBerstein(1994),11JumNunnallyandIraBerstein(1994),PsychometricTheory,3rded.(NewYork:IrwinMcGraw-Hill),p.83;WayneF.Cascio(1991),AppliedPsychologyinPersonnelManagement,4thed.(EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall),p.151.為了解釋這兩個問題及有效性和可靠性之間的關(guān)系，讓我們回到剛才為消防員應(yīng)聘者測量身高的例子。正如前面提到的，如果測量太不可靠，那么將會無法獲知應(yīng)聘者的實際身高。但即使如果每次得到相同的測量結(jié)果（高度的可靠性），也可能仍然是非常不準(zhǔn)確的（有效性）。例如，假設(shè)卷尺在工廠生產(chǎn)制造的時候就沒能正確的校準(zhǔn)（制造商可能認(rèn)為卷尺是以英尺和英寸為刻度，而實際上是以厘米為刻度）。如果是這樣，就完全不可能精確的測量應(yīng)聘者的身高。最終，用這樣的卷尺測量可能極為可靠，這種測量身高的方法也是正確的，但你若用這樣的卷尺測量應(yīng)聘者的身高，將完全不能得到有價值的信息總之，為了使測量工具能起到實際作用，就必須同時具備可靠性和有效性，并將其用于該用的地方。對于判斷甄選工具有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細(xì)解釋，可以參考《確認(rèn)和運用人事甄選程序的原理》（thePrinciplesfortheValidationandUseofPersonnelSelectionProcedures），由工業(yè)社會學(xué)和組織心理學(xué)（SIOP）協(xié)會的成員發(fā)展的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)12SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology(1987),12SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology(1987),PrinciplesfortheValidationandUseofPersonnelSelectionProcedures,3rded.(CollegePark,1．測試內(nèi)容的有效性考試、面試或績效考評對技能、知識和工作能力能夠測量到什么程度，就稱為測試內(nèi)容的有效性。內(nèi)容有效性測試的一個例子是對秘書職務(wù)的打字測試。這樣的測試能大致復(fù)制工作時的條件。應(yīng)聘者在‘正常的’工作條件下接受一個典型的打字工作。因此，應(yīng)聘者被要求打一篇典型文件（信件、內(nèi)部備忘錄、數(shù)據(jù)表格），使用在實際工作中將會使用的同樣的打字機或文字處理器。如果打字測試的內(nèi)容確實能代表職務(wù)中所做的工作，那么測試就認(rèn)為具有測試內(nèi)容的有效性。測試內(nèi)容有效性并不適合更為抽象的工作行為，例如領(lǐng)導(dǎo)潛力，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，或工作道德。當(dāng)甄選程序包括對領(lǐng)導(dǎo)特征或個性進行測試時，結(jié)構(gòu)有效性會比內(nèi)容有效性更為合適。結(jié)構(gòu)有效性結(jié)構(gòu)通常是不易觀察到的特征。例如，我們不能看到領(lǐng)導(dǎo)；我們只能認(rèn)為它存在于個人的行為中。因此當(dāng)一項測試想要測量的并且實際測量到的是無法觀察到的特征時，這樣的測試就是具有結(jié)構(gòu)有效性。因為這樣的特征不能被直接觀察到，所以結(jié)構(gòu)有效性不能根據(jù)一次測試就形成，而必須只能基于多次測試、得出一致結(jié)果的經(jīng)驗研究1313Ibid.在《員工甄選過程的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)方針》（UniformGuidelinesonEmployeeSelectionProcedures）一書中提出了證明甄選技術(shù)結(jié)構(gòu)有效性的三個迫切的要求1414T.G.Abram(August1979),“OverviewofUniformSelectionGuidelines:PitfallsfortheUnwaryEmployer,”LaborLawJournal,pp.495-502.（1）作分析必須系統(tǒng)的定義職務(wù)所包括工作行為和認(rèn)為對工作業(yè)績是重要的結(jié)構(gòu)成分。（2）測試必須能測試出一個結(jié)構(gòu)成分。例如，在甄選項目經(jīng)理時，測試必須有效的對領(lǐng)導(dǎo)能力進行評價。例如，根據(jù)之前在其他組織中相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)級別的管理測試看，測試的分?jǐn)?shù)與領(lǐng)導(dǎo)級別可能是相關(guān)的。（3）結(jié)構(gòu)成分必須和關(guān)鍵工作行為的業(yè)績相關(guān)。例如，必須表明領(lǐng)導(dǎo)能力和項目經(jīng)理一職的工作業(yè)績相關(guān)。也就是說，有必要在領(lǐng)導(dǎo)能力和工作業(yè)績之間作一個標(biāo)準(zhǔn)的有效性的研究，或者利用其他測試收集的數(shù)據(jù)證明結(jié)構(gòu)有效性。2．相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的有效性相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的有效性是指甄選技術(shù)能準(zhǔn)確預(yù)測一項或多項重要的工作行為特征的程度。一項測試或模擬演示中的得分應(yīng)與實際的工作業(yè)績相關(guān)。測試被稱為預(yù)測器；業(yè)績得分就是一項標(biāo)準(zhǔn)。與人事甄選相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)包括產(chǎn)出的質(zhì)量或數(shù)量，管理級別，出勤率，事故，銷售額，或組織認(rèn)為相關(guān)的任何評價標(biāo)準(zhǔn)。不過，標(biāo)準(zhǔn)的選擇正是判斷一個甄選體系是否合法的核心15Bourbeau,EmploymentTestingManual,p.3.06.。組織必須謹(jǐn)慎的判斷和選擇最能反映員工對組織績效的貢獻(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)。不是任何一種甄選工具都同樣好的預(yù)測所有的標(biāo)準(zhǔn)15Bourbeau,EmploymentTestingManual,p.3.06.16BarryNathanandRalphA.Alexander(Autumn1988),“AComparisonofCriteriaforTestValidation:AMeta-AnalyticInvestigation,”PersonnelPsychology,pp.517-535.相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的兩個常用的類型是預(yù)測式的和同步式的。預(yù)測式的有效性是通過從應(yīng)聘者中抽取樣本得到的得分來判斷的。對給定測試的預(yù)測式的有效性的研究步驟為：（1）對一個較大的應(yīng)聘者樣本進行測試。（2）挑選適合職位的人。如果在雇傭決策中并沒有用到有效性評價的測試，實際效果會更好。（3）等待一段合理的時間，再對工作業(yè)績進行評價。（4）評估預(yù)測器和標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的相關(guān)性（通常通過計算相關(guān)系數(shù)）。預(yù)測式的有效性是相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的一個重要的形式，不過它也存在缺陷。雇主首先必須等待直到雇傭了較多數(shù)量員工，并獲得預(yù)測器得分，還要等到對這些員工進行有實質(zhì)意義的工作業(yè)績評價。對于一些職務(wù)來說，對合適的員工的判斷所花時間太長了。同步式的有效性同樣被用于判斷一個甄選測試是否能對工作業(yè)績進行預(yù)測。在同步式的有效性中，第一步是給目前崗位上的員工進行測試。幾乎在同時，這些員工的工作業(yè)績評價也會收集起來。測試的分?jǐn)?shù)將會和業(yè)績相聯(lián)系。如果測試與業(yè)績有顯著的相關(guān)性，在以后的甄選過程中就將成為候選工具。同步式有效性的最大的優(yōu)勢是它的進展相對較快。因此，相較于預(yù)測式有效性來說，通常成本也較低。不過，在利用同步式有效性時也有幾個潛在的問題。第一，這個方法適用于有工作經(jīng)驗的員工。如果在工作業(yè)績中經(jīng)驗是重要的，這樣的確認(rèn)將會偏向于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。第二，目前的員工通?；乇芏辉竿瓿蓽y試。他們面對一組測試會出現(xiàn)一些困擾，通常并不會提供真實的答案或者是他們最好的回答。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測試分?jǐn)?shù)的范圍。在目前的員工中，可能會存在這種限制，因為最沒技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被解雇，降職或調(diào)職，最有技術(shù)和能力的員工已經(jīng)被委任更為重要的職務(wù)。雖然存在這些潛在的問題，同步式有效性評價一些甄選測試的有效性還是很有意義的1717GeraldV.Barrett,JamesS.Phillips,andRalphA.Alexander(February1981),“ConcurrentandPredictiveValidityDesigns:ACriticalReanalysis,”JournalofAppliedPsychology,pp.1-6.第三節(jié)甄選的程序過去，甄選決策被認(rèn)為不是難事。決策只是基于老板個人主觀的喜好。設(shè)計出的甄選工具又助長了這種本能反應(yīng)。今天，甄選已被認(rèn)為不僅僅是依賴于直覺的了。甄選決策通常被認(rèn)為是應(yīng)聘者需要通過的一系列的步驟。在每一個步驟上，都會有更多的應(yīng)聘者被組織篩選出去，或者更多的應(yīng)聘者接收其他的職務(wù)而從應(yīng)聘者名單上退出。圖表8-2解釋了甄選過程的典型步驟。這一系列的過程并不是絕對的。例如，政府部門的員工的甄選測試就會選擇步驟2來代替步驟3，私人和第三產(chǎn)業(yè)的員工甄選過程也會如此。需要指出的重要的一點是，很少有組織會采用所有的步驟，因為這樣既花時間，費用也高；一些步驟，如步驟3和步驟4，可以同步或同時進行?？偟膩碚f，職務(wù)越重要，每個步驟都被正式采用的可能性就越大。步驟1：初步篩選在任何一個甄選過程中最為通常的第一個步驟是要求應(yīng)聘者填寫一份申請表。通常所指的申請表在長度和復(fù)雜程度上會各有不同。幾乎所有的申請表都會獲得足夠的信息來判斷應(yīng)聘者是否具備職務(wù)所需的最低資格。例如，對于一些需要某種專業(yè)證書的職務(wù)來說，申請表就能成為很有用的初步篩選工具（例如，教師證書）。這樣一來，申請表就免除了在接下來的面試中收集這一信息的必要。這使得甄選過程的有效性大大提高了，因為第一，需要面試的應(yīng)聘者的數(shù)量將會減少，第二，使得面試人員能夠集中于其他的可能更難獲得的信息上（例如，個性，溝通能力）。雖然申請表是非常有用的甄選工具，不過組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，它也要受到法律要求的限制。因此，必須注意申請表沒有直接或間接的違反與雇傭歧視相關(guān)的聯(lián)邦或州的法律18TimothyS.Bland&SueS.Stalcup18TimothyS.Bland&SueS.Stalcup(March1999),“BuiltaLegalEmploymentApplication,”HRMagazine,pp.129-133.19CraigWallace,MaryTye,andStephenVodanovich(Winter2000),“ApplyingforJobsOnline:ExaminingtheLegalityofInternet-BasedApplicationForms,”PublicPersonnelManagement,pp.497-504.目前接受的申請表總的來說對于應(yīng)聘者身體健康方面的問題也是有限制的。因為身體檢查只有在有條件的錄用之后才能進行，所以申請表格并不適合用于收集這類信息。隨著對組織非法解雇和的起訴案件的大量增加，還因為按照組織自己的意愿錄用和解雇權(quán)力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請表的開始或結(jié)束的地方增加了一些非常重要的條款。這些條款的一些類似形式還出現(xiàn)在員工手冊上。不論這些條款出現(xiàn)的位置，都有雙重目的。第一，保護公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。出現(xiàn)在申請表和員工手冊上最常見的三個條款涉及：（1）組織在甄選過程中，應(yīng)聘者的權(quán)力，（2）雇傭合同的范圍，（3）（最新的條款之一）申訴：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過仲裁或第三方，而不是訴訟來解決對公司提出的所有申訴。這些條款的法律精細(xì)之處太復(fù)雜，無法在這里詳細(xì)說明，不過表格8-3中列出了目前組織常用的實例。表8-3普通新式申請表關(guān)于平等就業(yè)機會的強制性法案的申明公司的政策為所有的應(yīng)聘者提供平等的錄用機會。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族，膚色，宗教，性別，年齡，出身，或殘疾，除了由合法的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要合理形式的調(diào)整來完成申請表的填寫或完成申請過程的其他內(nèi)容，都會予以提供。自愿接受雇傭的申明如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是“自愿的”。因此，在沒有明確違反州和聯(lián)邦法律的情況下，公司可以在任何時間任何理由終止合同。公司有權(quán)改變，修改，暫?；蛉∠凸ぷ飨嚓P(guān)的政策或措施，而無須事先通知，也無需對任何員工作解釋。認(rèn)識到這些權(quán)利是接受本公司職務(wù)的條件。任何公司代表的書面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無效的，也不應(yīng)被相信，只有公司的總裁能修改這一政策。強制性仲裁條款一旦簽署了這一申請表，你就同意任何你對申請有關(guān)的爭執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你對的就業(yè)合同以及與違約又干的爭執(zhí)或申訴，必須由美國仲裁聯(lián)合委員會管理的仲裁機構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來解決。還應(yīng)同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭執(zhí)或申述提交給仲裁裁決，就應(yīng)該服從和履行仲裁的任何決議。對傳統(tǒng)的申請表一個有意義的補充是傳記式信息表（Biographicalinformationblank,BIB）。BIB通常比傳統(tǒng)的申請表格包含更多的項目，并且詢問的信息中對態(tài)度和經(jīng)驗涉及的范圍較廣。BIB中的項目基于這樣一個假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗將會與應(yīng)聘者未來的行為有緊密的聯(lián)系20BernardJ.Nickels(1994),“TheNatureofBiodata,20BernardJ.Nickels(1994),“TheNatureofBiodata,”inGarnettS.Stokes,MichaelD,Mumford,andWilliamA.Owens(eds.),BiodataHandbook(PaloAlto,21MichaelMount,L.W.Witt,andMurrayBarrick(Summer2000),“IncrementalValidityofEmpiricallyKeyedBiodataScalesoverGMAandtheFiveFactorPersonalityConstructs,”PersonnelPsychology,pp.299-323.對傳統(tǒng)申請表的另一個改變是權(quán)重式的申請表，對申請表得分的設(shè)計更為系統(tǒng)，也更像BIB。為了發(fā)展權(quán)重式申請表的得分系統(tǒng)，會對目前在公司工作的高業(yè)績和低業(yè)績的員工在很多特征上加以比較（例如，學(xué)歷，工作經(jīng)驗的長短，等等），這些特征是在他們申請工作時就知道的。權(quán)重對應(yīng)于每個特征的差異程度。沒有差異就為零，差異較小就相差1，差異較大就相差2。然后為每個應(yīng)聘者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請表格，滿足了最低資格要求的應(yīng)聘者將會進入甄選過程的下一個階段。下個階段通常會是一次或多次面試，可能還有招聘測試。步驟2：招聘面試除了申請表，在美國，面試絕對是最常使用的甄選技術(shù)22AmericanSocietyforPersonnelAdministration(1983),“EmploymentSelectionProcedures,”ASPA-BNASurveyNo.45(Washington22AmericanSocietyforPersonnelAdministration(1983),“EmploymentSelectionProcedures,”ASPA-BNASurveyNo.45(Washington,23RichardPosthuma,FrederickMorgenson,MichaelCampion(Spring2002),“BeyondEmploymentInterviewValidity:AComprehensiveNarrativeReviewofRecentResearchandTrendoverTime,”PersonnelPsychology,pp.1-81.（一）面試的類型招聘面試至少在兩個重要緯度上會有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何，和是否關(guān)注應(yīng)聘者過去的信息或是試圖將應(yīng)聘者置于假設(shè)的情況下來評價他將來的業(yè)績。非結(jié)構(gòu)性的面試沒有先定的正本或草擬的版本可以借鑒。問題不是預(yù)先準(zhǔn)備的；也不會確保對應(yīng)聘者都提出同樣的問題。通常，面試者也沒有打分的草稿。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時，能獲得對應(yīng)聘者的有用的認(rèn)識。但是，過去三十年的實質(zhì)性的研究表明，不論結(jié)構(gòu)性的面試的特定的形式如何，結(jié)構(gòu)性面試總的說來都比非結(jié)構(gòu)性面試更加可靠和有效24FrankL.SchmidtandMarkRader(Summer1999),24FrankL.SchmidtandMarkRader(Summer1999),“ExploringtheBoundaryConditionsforInterviewValidity:Meta-AnalyticValidityFindingsforaNewInterviewType,”PersonnelPsychology,pp.445-464.標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見（無論是有意或無意）而影響面試結(jié)果的可能性，進一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。這也減少了對婦女和少數(shù)群體的歧視25AllenI.HuffcuttandPhilipL.Roth(Apirl1998),25AllenI.HuffcuttandPhilipL.Roth(Apirl1998),“RacialGroupDifferencesinEmploymentInterviewEvaluations,”JournalofAppliedPsychology,pp.179-189.26LauraGollubWilliamson,JamesE.Campion,StanleyB.Malos,MarkV.Roehling,andMichaelA.Campion(December1997),“EmploymentInterviewonTrial:LinkingInterviewStructurewithLitigaitonOutcomes,”JournalofAppliedPsychology,pp.900-912.面試多樣化的第二個緯度是，對經(jīng)驗和原有的行為或假設(shè)的未來行為的關(guān)注程度。美國最近普遍采用兩種類型的結(jié)構(gòu)性面試27AllenHuffcutt,JeffWeekley,WilliWiesner,TimDeGroot,andCaseyJones(Autumn2001),“ComparisonofSituationalandBehaviorDescriptiveInterviewQuestionsforHigher-LevelPosition,”PersonnelPsychology,pp.619-644.。第一個是行為描述面試（BDI），要求應(yīng)聘者將自己過去相關(guān)工作的經(jīng)驗和現(xiàn)在申請的工作聯(lián)系起來。BDI的假設(shè)基礎(chǔ)是，過去是未來最好的預(yù)測28T.Janz(1989),“ThePatternedBehaviorDescriptionInterview:TheBestProphetoftheFutureIsthePast,”InR.W.EderandG.R.Ferris(Eds.)27AllenHuffcutt,JeffWeekley,WilliWiesner,TimDeGroot,andCaseyJones(Autumn2001),“ComparisonofSituationalandBehaviorDescriptiveInterviewQuestionsforHigher-LevelPosition,”PersonnelPsychology,pp.619-644.28T.Janz(1989),“ThePatternedBehaviorDescriptionInterview:TheBestProphetoftheFutureIsthePast,”InR.W.EderandG.R.Ferris(Eds.),TheEmploymentInterview:Theory,Research,andPractice(NewburyPark,情景面試（SI）也試圖確定應(yīng)聘者是否擁有相關(guān)的工作知識和動機，不過用不同的方法達(dá)到這一目標(biāo)。情景面試鼓勵應(yīng)聘者假設(shè)他們在應(yīng)聘的工作中可能會遇到的情景并做出決策29Posthumaetal.,op.cit.,p.619;GrayP.Latham,LiseM.Saari,ElliotD.Pursell,andMichaelA.Campion(August1980),“TheSituationalInterview,”29Posthumaetal.,op.cit.,p.619;GrayP.Latham,LiseM.Saari,ElliotD.Pursell,andMichaelA.Campion(August1980),“TheSituationalInterview,”JournalofAppliedPsychology,pp.422-427.表8-4結(jié)構(gòu)性招聘面試表——執(zhí)行官職務(wù)日期_________________20_________級別1234內(nèi)容__________________________________________________為了做出最后的等級排序，必須不僅考慮到應(yīng)聘者能做的，而且考慮到_______________________________________________________________到他的穩(wěn)定性，行業(yè)，毅力，忠誠，與他人相處的能力，自立，領(lǐng)導(dǎo)能力，成熟和動機__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試人員_____________________申請的職務(wù)____________________________姓名___________________出生年月___________________聯(lián)系電話______________雇用法案中的年齡歧視和相關(guān)的FEP法案禁止對40歲以上65歲以下的人采取歧視。目前的地址______________所在城市_________州__________居住年限____________是否在美國參過軍是，部門_________時間______19______到19_______________新澤西州不用問表8-5在招聘面試中可能犯的錯誤面試者的談話過多，有礙于從被面試者那得到的與工作相關(guān)的信息。對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過程中使被面試者感覺不自在，使得較難獲得自發(fā)的或繼續(xù)的信息。面試者對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了評價。被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試者過于寬大），一般（有集中的趨勢），或較差（過于嚴(yán)厲）。某個應(yīng)聘者的一個或兩個的優(yōu)點或缺點，影響了對其所有其他特征的評價（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價（對比效應(yīng)）。在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者做出了評價（第一印象錯誤）。由于應(yīng)聘者在某個方面和面試者相似，而給應(yīng)聘者較好的評價（似我的錯誤）。資料來源：RobertD.GatewoodandHubertS.Field(1998),HumanResourceSelection,4thed.(FortWorth,TX:Dryden),pp.494-495.Copyright?總的來說，關(guān)于情景面試的研究發(fā)現(xiàn)表明，關(guān)于以往經(jīng)驗的問題比面向未來假設(shè)的問題更為有效31ElaineD.PulakosandNealSchmitt(Summer1995),“31ElaineD.PulakosandNealSchmitt(Summer1995),“Experience-BasedandSituationalInterviewQuestions:StudiesofValidity,”PersonnelPsychology,pp.289-308.31MichaelA.Campion,JamesE.Campion,andPeterJ.Hudson,Jr.(December1994),“StructuredInterviewing:ANoteonIncrementalValidityandAlternativeQuestionTypes,”JournalofAppliedPsychology,.三、面試培訓(xùn)盡管最近對面試的有效性的評價是樂觀的，許多有關(guān)其有效的問題仍然有待解決。因為面試者很依賴于個人的判斷，所以不同的面試者在準(zhǔn)確性上會有很大的差異，并且潛在的偏見總是存在的，對這些問題多年來都給予很多的關(guān)注。表8-5總結(jié)了許多可能會限制一個常見的面試的準(zhǔn)確性的問題。像這樣一些錯誤應(yīng)在面試者培訓(xùn)計劃中特別注意的?？偟膩碚f，正確設(shè)計培訓(xùn)計劃，確實能減少許多在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)性的面試中出現(xiàn)的錯誤。特別是當(dāng)配合結(jié)構(gòu)性面試形式進行面試培訓(xùn)的時候，更是如此32ElaineD.Pulakos,NealSchmitt,DavidWhitney,andMatthewSmith(Spring1996),“IndividualDifferencesinInterviewRatings:TheImpactofStandaidizaiton,ConsensusDiscussion,andSamplingErrorontheValidityofaStructuredInterview,32ElaineD.Pulakos,NealSchmitt,DavidWhitney,andMatthewSmith(Spring1996),“IndividualDifferencesinInterviewRatings:TheImpactofStandaidizaiton,ConsensusDiscussion,andSamplingErrorontheValidityofaStructuredInterview,”PersonnelPsychology,pp.85-102.33JenniferR.Burrnett,ChencheFan,StephanJ.Kotowidlo,andTimDegroot(Summer1998),“InterviewNotesandValidity,”PersonnelPsychology,pp.375-396.步驟3：招聘測試一些組織采用招聘測試來幫助他們做出甄選決策。招聘測試是一種用于測量某些個人特征的方法（或者是筆試，或者是工作模擬測試）。測量的特征從能力（如動手能力）到智力到個性。開發(fā)測量這些特征的測試的成本是很高的。正因為這個原因，許多雇主通過各種渠道購買現(xiàn)成的測試?？晒┻x擇的公開測試確實成百上千，其中較為有用得的測試費用，也就每個應(yīng)聘者一美元。如果有興趣選擇一個用于人事甄選的測試，可以先參考《心理測試年鑒》（MentalMeasurementsYearbook）3434BurosInstituteofMentalMeasurements(2003),TheFifteenthMentalMeasurementsYearbook.不論組織是自己開發(fā)測試還是購買現(xiàn)成的，在甄選中使用測試還需要額外的費用。采用任何這些測試幫助做出雇傭決策前，都必須證明其有效性。不過，有效性的研究能正確地進行的話，其成本也是很大的。隨著歧視問題的出現(xiàn)，有效性的研究過程的成本會更大。在一些情況中，組織被要求對于大多數(shù)成員和少數(shù)群體，測試有效性的證明要分開來進行。不考慮和招聘測試相關(guān)的可能的其他難以置信的成本，為了在甄選中增提高效率，許多測試的成本就高于自身的價值。另外，研究顯示，同認(rèn)為應(yīng)聘者會避免申請包含進一步測試的職務(wù)的觀點相反，應(yīng)聘者從任何給定的甄選系統(tǒng)退出，與甄選過程中是否包含測試沒有關(guān)系3535MarkJ.SchmitandAnnMarieRyan(Winter1997),“ApplicantWithdrawal:TheRoleofTest-TakingAttitudesandRacialDifferences,”PersonnelPsychology,pp.855-876.甄選員工時有很多的測試類型可以選擇。測試類型的選擇取決于很多因素，包括組織的預(yù)算約束，職務(wù)的復(fù)雜性和難度，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)然還包括職務(wù)要求知識，技術(shù)，能力和其他特征。在接下來的部分里，將會對幾種最為常用的甄選測試分類進行描述。（一）工作樣本測試工作樣本測試要求應(yīng)聘者在一個給定的條件下完成實際職務(wù)中所涉及的一個樣本工作。工作樣本測試的例子包括：1·對計算機程序員進行編程測試。2·對運輸員進行標(biāo)準(zhǔn)駕駛測試。3·對秘書或文職人員進行標(biāo)準(zhǔn)打字，文字處理或表格應(yīng)用問題的測試。4·對進入交響樂隊或芭蕾舞團的人員要求試演。5·對經(jīng)理人員進行“一籃子的”模擬測試。應(yīng)聘者會得到一系列標(biāo)準(zhǔn)的備忘錄，申請書等等，在現(xiàn)實工作中他們定會將這些省卻。很多組織采用各種不同形式的工作樣本測試。應(yīng)聘者常會要求操作他們會在實際工作中所要操作的機器。這樣，能對應(yīng)聘者工作的數(shù)量和質(zhì)量進行系統(tǒng)地打分，并和其他應(yīng)聘者的工作業(yè)績相比較。在很多甄選情況中，工作樣本測試被證明是所有甄選測試中最有效的。這種測試的假設(shè)基礎(chǔ)比起其他類型的甄選工具的，其優(yōu)越性在于它直觀和明顯的和工作業(yè)績相聯(lián)系。不過，要想使這種關(guān)系在實際中也成立，應(yīng)通過工作分析對職務(wù)的內(nèi)容進行徹底全面的描述。必須注意不要將表面效度和實際效度混淆起來。表面效度是對于給定的條件測試看起來如何。許多測試看上去有效，實際也有效，不過并非總是如此。有時，一個表面上與給定的職務(wù)沒有邏輯關(guān)系的測試也可以被證明是對這項工作業(yè)績的有效預(yù)測。盡管會有這樣的情況，在許多組織里，工作樣本測試已被證明是可采用的甄選方法。（二）認(rèn)知能力測試多年來，研究人員研究出很多甄選可利用對特定的認(rèn)知能力的測試?；蛟S作為大家所熟知的認(rèn)知能力就是數(shù)學(xué)和語言。說到這兩個，它們是學(xué)術(shù)能力測試（SAT）和研究生成績測試（GRE）的基礎(chǔ)。為人力資源甄選所開發(fā)的各種測試也對語言和數(shù)學(xué)能力進行測量。還有一些原來是為了心理學(xué)其他領(lǐng)域開發(fā)的能力測試，現(xiàn)在也都為了甄選的目的作了成功的適應(yīng)性調(diào)整。1．韋斯勒成人智力測試（WechslerAdultIntelligenceScale）這一測試是綜合性筆試，測試共有14個部分，有兩類得分。語言得分包括常規(guī)的信息，算數(shù)，同義詞，詞匯量和其他項。能力得分包括完成圖畫，圖畫排列，物體裝備和相似項。2．王德里克人事測試（WonderlicPersonnelTest）這一測試對多種認(rèn)知能力，包括語言和數(shù)學(xué)能力進行測量，相加得出總分（其他一些眾所周知測試包括差別能力測試（DifferentialAptitudeTest），SRA主要智力測試，和多能力測試）。3．加利福尼亞心理成熟度測試（成人水平）（CaliforniaTestofMentalMaturity）是按小組進行，并由機器打分。得分由一系列的小測試組成，測試關(guān)于空間關(guān)系，語言概念，邏輯和推理，數(shù)字推理，記憶，和其他。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為等價與IQ的分?jǐn)?shù)，并做出圖形用于表現(xiàn)分析。4．其他認(rèn)知測試還有很多其他認(rèn)知測試的例子，也被成功地運用于甄選中，不過不象語言和數(shù)學(xué)能力測試或總體智力能力測試那樣被人們所熟知。例如，表8-6中顯示的是從一個叫明尼蘇達(dá)卷面形式圖板測試（MPFB）（MinnesotaPaperFormBoardTest）中的摘選，用于測量空間關(guān)系?？臻g關(guān)系是指想象紙上的事物在三維空間的實際情況的能力。建筑設(shè)計師或制圖人員必須能夠看得懂藍(lán)圖，并清楚地知道實物的樣子（建筑，房屋，橋梁等等）。同樣，飛行員必須能快速定位，即使他們是在飛行中，沒有以地面作為坐標(biāo)的參考?？臻g關(guān)系的測試對于這些和其他一些工作來說是很有效的。表8-6文書能力對于很多工作來說在甄選員工時也是很有用的認(rèn)知能力。表8-7是明尼蘇達(dá)測試（MinnesotaClericalTest）的第一頁，是一個較為常用的文書能力測試。這一測試要求應(yīng)聘者快速檢查出數(shù)字和名字的正確性?？焖俦葘l目的能力是許多工作表現(xiàn)很好的預(yù)測器，特別對秘書和文職人員的工作來說。表8-7（三）思維運動能力的模擬測試有許多測試測量應(yīng)聘者的思維運動能力，雖然現(xiàn)在它們已經(jīng)不象過去那么流行了。測試包括作做出選擇的反應(yīng)時間，四肢運動的速度和手指的靈巧性。其中有一個測試叫O’ConnorFingerandTweezerDexterityTest（參見表8-8）。參加測試的人用鑷子夾起大頭針，將針一行一行的插入全是小洞的板上，這通常情況是用手來完成的。這樣的測試可用于對手工操作要求較高的職務(wù)，如組裝收音機或電視組件，和手表。（四）個性檢查表和性格測試可能最不可靠的招聘測試就是試圖測試人的個性或性格的測試。最常采用的測試是明尼蘇達(dá)多項個性檢查表（theMinnesotaMultiphasicPersonalityInventory）。其他一些筆試的檢查表還有加利福尼亞心理檢查表（theCaliforniaPsychologicalInventory），明尼蘇達(dá)心理咨詢檢查表（theMinnesotaCounselingInventory），焦慮度測量（theManifestAnxietyScale），和愛德華個人愛好測驗表（theEdwardsPersonalPreferenceSchedule）。由于對特定的工作構(gòu)建了專門測試，對個性檢查表的有效性也更為樂觀。也就是說，原先在甄選中得到的一些令人失望的結(jié)果可能是因為測試和采用測試的條件不匹配36JohnR.HollenbeckandEllenM.Whitener(March1988),“36JohnR.HollenbeckandEllenM.Whitener(March1988),“ReclaimingPersonalityTraitsforPersonnelSelection:Self-EsteemasanIllustrativeCase,”JournalofManagement,pp.81-92.37L.M.Hough,N.K.Eaton,M.D.Dunnette,J.D.Kamp,andR.A.McCloy(October1990),“CriterionRelatedValiditiesofPersonalityConstructsandtheEffectofResponseDistortiononThoseValidities,”JournalofAppliedPsychology,pp.581-595.另一種不同的方法，不象自我報告式的檢測表那樣直接，是利用了投射技術(shù)，表現(xiàn)為較為模糊的激勵因素。心理學(xué)家根據(jù)反映收集的數(shù)據(jù)對個性進行評價和解釋。激勵因素為了達(dá)到個性中潛意識的方面，有意的使其模糊。許多技術(shù)可以采用。最為常用的是羅爾沙赫氏墨漬測驗（RorshachInkblotTest）和主題理解測試（ThematicApperceptionTest）。羅爾沙赫氏墨漬測驗最早出現(xiàn)于1921年。測驗包括10張卡片，每張卡片上都印有兩側(cè)對稱的墨漬，就像表8-9種展示的38H.Rorschach(1942),38H.Rorschach(1942),Psychodiagnostics:ADiagnosticTestBasedonPerception(Berne,表8-9（五）測謊儀和誠實測試另一個目前一些雇主用于測試雇員的方法是測謊，有時不正確地稱為謊言偵查器。測謊儀是一種記錄呼吸，血壓，脈搏，和根據(jù)手汗測量皮膚反應(yīng)的多種變化，并將這些反應(yīng)打印出來。被測試的人與測謊儀相連的同時要求回答一系列的問題。一些是不帶感情色彩的問題，為了得到正常的反應(yīng)；另一些會是有壓力的問題，以便得到在壓力下的反應(yīng)。因此，可能會先問被測試者：“你的名字是史密斯嗎”然后接著問：“你曾經(jīng)從雇主那里偷過東西嗎”雖然測謊儀最初是為警察工作開發(fā)的，不過到八十年代中期，已經(jīng)成為最為流行的甄選工具。在1988之前，據(jù)估計，在美國私人雇主每年進行了近200萬的測謊測試39JamesA.Douglas,DanielE.FeldandNancyAsquith(1989),EmploymentTestingManual(Boston:Warren,Gorham,andLamont),p.13:4.。這一現(xiàn)象是可以被理解的，因為在職犯罪大量增加；據(jù)估計，由于偷竊和其他不誠實行為，雇主每年要損失大約650億美元39JamesA.Douglas,DanielE.FeldandNancyAsquith(1989),EmploymentTestingManual(Boston:Warren,Gorham,andLamont),p.13:4.40S.L.Jacobs(March11,1985),“OwnersWhoIgnoreSecurityMakeWorkerDishonestyEasy,”TheWallStreetJournal.41VanceMacLaren(August2001),“AQuantitativeReviewoftheGuiltKnowledgeTest”,JournalofAppliedPsychology,pp.674-683.這些問題越來越受到關(guān)注，聯(lián)邦政府于1988年通過了員工測謊保護法案（theEmployeePolygraphProtectionAct）。這一法案使得絕大多數(shù)私人組織在甄選中使用測謊手段將是非法行為。政府部門和國防部及能源部的承包商不在法案的約束范圍內(nèi)。另外，那些業(yè)務(wù)涉及到安全和需要手工來操作控制物品的私人雇主也被允許繼續(xù)使用測謊手段。最后，只要員工個人權(quán)利得到保障，測謊儀作為不誠實的調(diào)查手段繼續(xù)使用，也是合法的42Douglas,Feld,andAsquith,op.cit.,p.13:11.。為了尋找測謊儀的替代手段，組織越來越轉(zhuǎn)向使用筆式的誠實測試。估計美國現(xiàn)在有5000到6000的案例，在篩選中使用這樣的測試。兩種最為常用的在職前誠實測試是公開式誠實測試和個性式誠實測試4442Douglas44PaulSackett,LauraBurris,C.Callahan(1989),“IntegrityTestingforPersonnelSelection:AnUpdate,”PersonnelPsychology,pp.491-528;PaulSackerandM.Harris(1984),“HonestyTestingforPersonnelSelection:AReviewandCritique,”PersonnelPsychology,pp.221-245.45JoyceHoganandKimberlyBrinkmeyer(Autumn1997),“BridgingtheGapbetweenOvertandPersonality-BasedIntegrityTests,”PersonnelPsychology,pp.587-599.46DanDaltonandMichaelMetzger(February1993),“IntegrityTestingforPersonnelSelection:AnUnsparingPerspective,”JournalofBusinessEthics,pp.147-161.，不過好幾名研究者已經(jīng)證明一些誠實測試確實具一定有效性和可靠性，能夠被接受并采用。例如，一項基于超過50萬人參加測試的綜合性元分析報告說誠實測試對于工作中阻礙生產(chǎn)的行為的預(yù)測是有效的，如偷竊行為，違紀(jì)行為和缺勤。另外，這一研究還指出，工作候選人的誠實測試的得分還可以用于預(yù)測未來的管理層級4747DenizOnes,ChockalingamViswesvaran,andFrankSchmidt(August1993),“ComprehensiveMeta-AnalysisofIntegrityTestValidities:FindingsandImplicationsforPersonnelSelectionandTheoriesofJobPerformance,”JournalofAppliedPsychology,pp.679-703.步驟4：證明檢查和推薦如果你曾申請過工作，你很可能要求提供一些人的名單，從而組織能從這些人那里獲得有關(guān)你的信息。這些證明人可能與你有過工作上的聯(lián)系（如原來的管理人員或同事），或者是個人關(guān)系（如朋友，神父或家庭成員）。不論哪種情況，你會盡可能的向組織提供一些你認(rèn)為應(yīng)該是會說有利于你的話的人。如果可能，很少有人會有意的將使自己給新組織留下不好印象的人列入證明人的名單。這種固有的有利于應(yīng)聘者的偏向，恰恰是普通的證明人作為有用的信息來源常受到批評的原因。很多人認(rèn)為，證明人不能向組織提供有關(guān)應(yīng)聘者的有意義的信息。不過，對要求提供這樣的信息的合法性的關(guān)注也是同樣重要的。提供原來雇員的秘密信息會被認(rèn)為侵犯了員工的個人隱私權(quán)，提供負(fù)面的推薦會使得證明人招來誹謗罪的起訴48JoanM.ClayandElvisC.Stephens(April1996),48JoanM.ClayandElvisC.Stephens(April1996),“TheDefamationTrapinEmployeeReferences,”CornellHotelandRestaurantAdministrationQuarterly,pp.18-24.無論如何，對訴訟的擔(dān)心使得許多經(jīng)理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢還使得組織在他們的員工手冊中加入對檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風(fēng)險，建議經(jīng)理只提供可核實的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請表中信息的準(zhǔn)確性外，價值很小甚至沒有價值。組織在建議證明人應(yīng)實質(zhì)上保持中立時，也必須慎重。招聘律師提醒組織注意一個被稱為“漫不經(jīng)心的推薦”的新問題。如果組織