人力資源管理建議方案

1、PAGE PAGE 62人力資源管理建議方案（含勞動(dòng)人事制度）TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc122147181第一節(jié)勞動(dòng)人事管理 PAGEREF _Toc122147181 h 2 HYPERLINK l _Toc122147182第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理 PAGEREF _Toc122147182 h 6 HYPERLINK l _Toc122147183第三節(jié)人力資源招聘管理 PAGEREF _Toc122147183 h 9 HYPERLINK l _Toc122147184第四節(jié)人力資源培訓(xùn)管理 PAGEREF _Toc122147184 h 14 HY

2、PERLINK l _Toc122147185第五節(jié)人力資源薪酬管理制度 PAGEREF _Toc122147185 h 18 HYPERLINK l _Toc122147186第六節(jié)人力資源考核管理制度 PAGEREF _Toc122147186 h 21 HYPERLINK l _Toc122147187附件1：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表 PAGEREF _Toc122147187 h 24 HYPERLINK l _Toc122147188附件2：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表填寫(xiě)說(shuō)明 PAGEREF _Toc122147188 h 24 HYPERLINK l _Toc122147189附件3：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表 P

3、AGEREF _Toc122147189 h 26 HYPERLINK l _Toc122147190附件4：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表填寫(xiě)說(shuō)明 PAGEREF _Toc122147190 h 27 HYPERLINK l _Toc122147191第七節(jié)薪酬考核方案二 PAGEREF _Toc122147191 h 27勞動(dòng)人事管理目的為了規(guī)范勞動(dòng)用工制度，逐步深化用工制度改革，為生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、管理提供扎實(shí)的人力資源保證，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，制訂本辦法。范圍本辦法所稱(chēng)員工，系指本公司主體企業(yè)（指股份公司、服飾公司、西服廠(chǎng)、襯衫廠(chǎng)、置業(yè)公司、進(jìn)出口公司、時(shí)裝公司等服裝城內(nèi)企業(yè)）聘用的從業(yè)人員。本主體企

4、業(yè)員工人事及有關(guān)管理，除遵照政府有關(guān)法規(guī)外，悉依本制度辦理。休假和請(qǐng)假公司實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。一至三年期合同工假期婚假：五天，發(fā)基本工資，獎(jiǎng)金不扣。公司贈(zèng)送(憑結(jié)婚證)襯衫二件，優(yōu)惠供應(yīng)六折西服一套。喪假：三天，發(fā)基本工資，獎(jiǎng)金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及未分家的家庭成員）。產(chǎn)假，符合計(jì)劃生育要求的，按以下規(guī)定執(zhí)行：（1）產(chǎn)假三個(gè)月。每超假一個(gè)月，取消半年幼托費(fèi)；超假三個(gè)月以上，作自動(dòng)離職處理。特殊情況由公司批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬。（2）產(chǎn)假期間(三個(gè)月)，每月發(fā)800元工資，無(wú)獎(jiǎng)金，超假不發(fā)工資。（3）產(chǎn)假期內(nèi)企業(yè)要求其上班者，除每月800元工資外，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)上班工資。（

5、4）由公司交納生育保險(xiǎn)的員工，由所在單位人事部門(mén)憑出生證明、產(chǎn)婦病歷卡及養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)到社會(huì)保障部門(mén)領(lǐng)取生養(yǎng)基金，財(cái)務(wù)部門(mén)在領(lǐng)取總額內(nèi)予以報(bào)銷(xiāo)。（5）人流休息六天，放環(huán)休息二天，不扣工資和獎(jiǎng)金。哺乳期女工每天1小時(shí)喂奶時(shí)間，最長(zhǎng)不超過(guò)一年。員工如需請(qǐng)假，經(jīng)辦妥手續(xù)后方能離廠(chǎng)，否則以曠工論處，但因突發(fā)事件或急病不能先行請(qǐng)假者，應(yīng)用電話(huà)或找人向單位主管報(bào)告，代辦請(qǐng)假手續(xù)，否則亦視作曠工論處。外地員工管理辦法外地員工是指非石矸鎮(zhèn)戶(hù)口而又在其轄區(qū)內(nèi)居住的員工。外地員工必須在一個(gè)月內(nèi)辦理好暫住證，否則不予上班。辦證程序：以企業(yè)為單位，由人事部門(mén)與物業(yè)公司聯(lián)系，并提供有關(guān)證件。當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)每月來(lái)公司辦理暫住

6、證手續(xù)。辦證費(fèi)用由各企業(yè)支付。外地員工不再在公司工作，應(yīng)將暫住證交回公司。否則因此產(chǎn)生的費(fèi)用從該員工工資中扣除。住集體宿舍的員工，電費(fèi)自負(fù)，每月交水費(fèi)、管理費(fèi)100元，其中60元由所在企業(yè)補(bǔ)貼，40元由員工負(fù)擔(dān)。工人錄用基本條件生產(chǎn)工人，要求18周歲28周歲，初中畢業(yè)文化程度以上(含初中畢業(yè))，裸眼視力4.8以上。熟練工年齡可適當(dāng)放寬至30歲。一年以下（不含一年）季節(jié)工（勤雜工、清衛(wèi)工等），年齡為：女50周歲以下，男60周歲以下，有健康證明。在全公司內(nèi)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同制員工分兩種：季節(jié)工：公司聘用從事勤雜工、清潔工等臨時(shí)性質(zhì)的短期用工，期限六個(gè)月至一年以下（不含一年），企業(yè)根據(jù)需要可以

7、續(xù)聘，但最長(zhǎng)不超過(guò)連續(xù)五年。有固定期限合同工：合同期限分為一年、二年、三年。企業(yè)根據(jù)條件和需要可與生產(chǎn)、管理崗位員工簽訂13年期勞動(dòng)合同，期滿(mǎn)后根據(jù)考核和企業(yè)需要，合格者可以續(xù)簽。因行業(yè)特點(diǎn)因素，女55周歲、男60周歲（以當(dāng)年1月為界，下同）的不再簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)重要崗位中層以上的管理人員，如確系工作需要，由本人申請(qǐng)，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可另簽返聘合同。辭職、辭退、合同終止員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查中，未作結(jié)論者；犯有刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，尚未確定者。前條1、2款如經(jīng)查明，無(wú)過(guò)失者或判決無(wú)罪者，可申請(qǐng)復(fù)職。在停職期間，薪水停發(fā)，并辦理工作移交。公司

8、因不可抗力停工在1個(gè)月以上者，可終止合同，但應(yīng)至少提前7天通知當(dāng)事人。員工不能勝任本崗位工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任的，辭退或解除勞動(dòng)合同。員工辭職，應(yīng)提前1個(gè)月，以書(shū)面形式報(bào)告部門(mén)或各車(chē)間主管，經(jīng)部門(mén)或各車(chē)間主任認(rèn)可簽字后報(bào)各企業(yè)人事部門(mén)，由人事部門(mén)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)立即辦妥移交手續(xù)，并可依其申請(qǐng)發(fā)給離職證明書(shū)，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如辭職未經(jīng)批準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，作除名處理。凡經(jīng)各企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)的辭職員工，在辦妥移交手續(xù)后，方可結(jié)清報(bào)酬。凡未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的擅自離職者，不予結(jié)算報(bào)酬。任免調(diào)動(dòng)干部任免全資及控股企業(yè)負(fù)責(zé)人(總經(jīng)理）由董事會(huì)討論決定，董事長(zhǎng)聘任、簽發(fā)聘書(shū)。全資及控

9、股企業(yè)副總由總經(jīng)理提名，董事會(huì)批準(zhǔn)，在任命一周內(nèi)報(bào)股份公司備案。全資及控股企業(yè)中層干部，由各企業(yè)總經(jīng)理任命，在任命一周內(nèi)報(bào)股份公司備案。干部聘任期限一般為二至三年，由聘任單位發(fā)任免文件。員工調(diào)動(dòng)員工要求調(diào)動(dòng)工作，須向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，按管理權(quán)限，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)動(dòng)并報(bào)本企業(yè)人事部門(mén)備案；因工作需要跨越原工作單位的，須由原單位人事部門(mén)開(kāi)具調(diào)令單至調(diào)入單位人事部門(mén)，經(jīng)雙方負(fù)責(zé)人簽字，并報(bào)集團(tuán)公司人事部門(mén)備案。凡是自動(dòng)辭職、離職、被勸退、被開(kāi)除的員工一年內(nèi)集團(tuán)公司內(nèi)各企業(yè)不得自行招聘。員工退休退休年齡：男性為60周歲、女性為55周歲。一般情況下，到退休年齡，一律終止合同。退休員工由原企業(yè)、單位管理。獎(jiǎng)

10、懲有下列情況之一者，予以嘉獎(jiǎng)：積極拓展市場(chǎng)、超額完成公司利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著者；崗位技術(shù)比武成績(jī)突出者；進(jìn)行新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新或發(fā)明創(chuàng)造，成績(jī)顯著者；積極向公司提出合理化建議，并被采納，有效降低成本者；維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者；敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益行為者；對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會(huì)榮譽(yù)者。有下列情況之一者，給予一次性扣獎(jiǎng)或警告處分：不服從工作安排或工作調(diào)動(dòng)，影響生產(chǎn)、工作秩序者；各下屬公司、部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)所屬人員違反公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響行為，不及時(shí)向集團(tuán)公司報(bào)告或有意隱瞞者；工作時(shí)間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；

11、工作時(shí)間擅離工作崗位、干私事者；無(wú)故曠工半日者；1個(gè)月累計(jì)遲到早退5次以上者；犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規(guī)定應(yīng)予罰款或警告者。有下列情況之一者，給予罰款處分：違反國(guó)家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響者；違反操作規(guī)程、損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失者；貪污、盜竊、營(yíng)私舞弊、無(wú)理取鬧、打架斗毆，尚未達(dá)到受刑事處分程度者；工作不負(fù)責(zé)任，管理混亂，因過(guò)失造成經(jīng)濟(jì)損失者；破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)威信，影響工作秩序及公司信譽(yù)者；對(duì)公司董事會(huì)決議、總裁和部門(mén)經(jīng)理的決定拒不執(zhí)行者。有下列情況之一者，給予辭退：上班期間參與賭博者；故意泄露公司商業(yè)、技

12、術(shù)秘密，致使公司蒙受重大損失者；在公司服務(wù)期間，受刑事處分者；無(wú)故連續(xù)曠工3天或全月累計(jì)曠工6日或一年累計(jì)曠工達(dá)12日者。人力資源規(guī)劃管理人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃需要兼顧長(zhǎng)期和短期因素，雅戈?duì)柕娜肆Y源規(guī)劃為三年期規(guī)劃含具體的一年期規(guī)劃，其中的一年期規(guī)劃要具體。每年更新一次，在原有規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定含有下個(gè)一年期規(guī)劃的三年期規(guī)劃，保持滾動(dòng)更新。雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司人力資源規(guī)劃制度涵蓋

13、的范圍是集團(tuán)公司所有人員和各子公司高層（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理）。各子公司可根據(jù)集團(tuán)公司人力資源部的要求，參照集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃制度制定本公司的人力資源規(guī)劃，并上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核和備案。人力資源部負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。制定人力資源規(guī)劃的程序步驟如下：信息的收集準(zhǔn)備人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供需平衡人力資源政策與措施信息的收集準(zhǔn)備工作由人力資源部組織，集團(tuán)公司各部門(mén)配合完成。需要收集的信息主要包括以下幾方面內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)信息：為了明確組織的人力資源需求，首先要收集集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、集團(tuán)公司各部門(mén)工作計(jì)劃、各子公司經(jīng)營(yíng)

14、計(jì)劃、公司歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)等經(jīng)營(yíng)信息。人力資源信息：包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理人員比例、人員類(lèi)別、流動(dòng)趨勢(shì)等等。其它影響因素信息：技術(shù)變化（例如電子辦公系統(tǒng)能夠提高工作效率從而影響人員需求）、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（例如企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞判斷不同，影響企業(yè)對(duì)人力資源成本偏于樂(lè)觀估計(jì)或保守估計(jì)）、政策變化、管理方式或模式的變化、人員晉升或輪換等等。人力資源需求預(yù)測(cè)采取單元預(yù)測(cè)法，通過(guò)自上而下和自下而上相結(jié)合的辦法制定。制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，參考其它影響因素，人力資源部協(xié)助董事長(zhǎng)制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案和部門(mén)職責(zé)調(diào)整方案。制定過(guò)程中人力資源部與集團(tuán)公司各

15、部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通，參考其意見(jiàn)，最終由董事會(huì)審批通過(guò)。制定部門(mén)職位設(shè)置方案，形成部門(mén)人力資源需求計(jì)劃。職位設(shè)置方案由集團(tuán)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人制定，人力資源部協(xié)助完成，董事長(zhǎng)審核。集團(tuán)公司各部門(mén)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案和部門(mén)職責(zé)調(diào)整方案，在集團(tuán)公司各部門(mén)人力成本預(yù)算范圍內(nèi)，制定職位設(shè)置方案，最終形成人力資源需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)前期收集的信息，統(tǒng)籌考慮，提出關(guān)于人力資源需求計(jì)劃的建議，并起協(xié)調(diào)作用。制定高級(jí)人才需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)收集的資料和董事長(zhǎng)的意見(jiàn)，分析公司高層人員狀況，提出高級(jí)人才需求計(jì)劃。向董事長(zhǎng)匯報(bào)，由其審核通過(guò)生效。人力資源部匯總集團(tuán)公司門(mén)人力資源需求計(jì)劃和高級(jí)人才需求計(jì)劃，形成集團(tuán)

16、公司的下一年的人力資源需求計(jì)劃。內(nèi)容包括未來(lái)所需人員的類(lèi)型、數(shù)量、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能及結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測(cè)是指估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型，需要研究公司內(nèi)部的供給和公司外部供給兩個(gè)方面。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)采取人員核查法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有集團(tuán)公司人員和公司高級(jí)人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各種職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。在這一過(guò)程中，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的職位變化趨勢(shì)，即退休、離職、調(diào)動(dòng)和晉升的可能性和趨勢(shì)。人力資源外部供給預(yù)測(cè)需要從人才市場(chǎng)的趨勢(shì)、人口趨勢(shì)、宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、政府政策法規(guī)的變化、相關(guān)技術(shù)的

17、發(fā)展、公司競(jìng)爭(zhēng)狀況等幾方面分析。與內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣，外部供給分析也要研究潛在員工的數(shù)量、能力等因素；與內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的區(qū)別在于外部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)可以了解那些可能進(jìn)入組織的員工的數(shù)量，這些新進(jìn)員工的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的特征，以及這些新進(jìn)員工能夠承擔(dān)組織中的哪些工作。人力資源的供需平衡是在制定人員的內(nèi)部供給與需求預(yù)測(cè)之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的需求值與內(nèi)部供給值之差。有四種可能的結(jié)果：需求和內(nèi)部供給彼此相互適應(yīng)。此時(shí)公司人力資源需求，可以通過(guò)調(diào)轉(zhuǎn)、晉升等方式得到，無(wú)

18、需招聘。需求超過(guò)內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源短缺。此時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮外部供給情況：當(dāng)外部供給能夠滿(mǎn)足凈需求時(shí)，通過(guò)招聘解決人才短缺問(wèn)題；當(dāng)外部供給無(wú)法滿(mǎn)足凈需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮通過(guò)反聘、兼職、設(shè)置輔助人員以提升現(xiàn)有稀缺人才的職權(quán)范圍、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式解決供給的短缺問(wèn)題，直到能夠達(dá)到供需平衡為止。需求小于內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源過(guò)剩。公司應(yīng)當(dāng)綜合考慮現(xiàn)有人員的素質(zhì)、人力成本、政策法規(guī)、對(duì)企業(yè)形象的影響等因素后，制定人才的分流、裁員或增加后備人才儲(chǔ)備等計(jì)劃，盡可能的改善人力資源現(xiàn)狀。需求與內(nèi)部供給存在結(jié)構(gòu)失衡的狀況，這意味著在某些方面的人才短缺，另外一些方面的人才過(guò)剩。此時(shí)首先應(yīng)當(dāng)考慮通過(guò)培訓(xùn)的方

19、式增加員工的技能水平，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；對(duì)于無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗進(jìn)行調(diào)配的，在局部上分別參照第（二）、（三）款的方式處理。供需平衡后的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)做為人力資源部審核和修訂人力資源的各種專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃的一個(gè)重要依據(jù)，包括：招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃晉升計(jì)劃績(jī)效薪酬計(jì)劃在供需平衡后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)費(fèi)用評(píng)估，制定出預(yù)算計(jì)劃，并報(bào)董事長(zhǎng)審批通過(guò)后，進(jìn)行人力資源政策與措施的調(diào)整。在進(jìn)行了人力資源需求與供給預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部要根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，并完善各人力資源專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃，解決預(yù)期中的人力資源過(guò)剩或短缺問(wèn)題。同時(shí)，人力資源部還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估，分析政策調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)策、預(yù)算變化

20、情況和原因。每年12月31日之前，人力資源部應(yīng)當(dāng)完成人力資源規(guī)劃工作，并編制完成人力資源規(guī)劃報(bào)告，報(bào)董事長(zhǎng)審核通過(guò)后，組織實(shí)施。人力資源招聘管理如無(wú)特殊說(shuō)明，本制度適用于集團(tuán)公司總部。公司的招聘應(yīng)遵循以下原則：機(jī)會(huì)均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)。全面考察和重點(diǎn)考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門(mén)和人力資源部門(mén)從知識(shí)、能力、技能、品德、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進(jìn)行考查，同時(shí)重點(diǎn)考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性。公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則：保證甄別過(guò)程的公平性。適用原則：選取的人才必須是和所承擔(dān)職位相匹配的人員?？射浻萌藛T的基本

21、標(biāo)準(zhǔn)為：已滿(mǎn)18周歲。若招聘人員為專(zhuān)職人員，要求同其它單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。能適應(yīng)公司的管理方式，認(rèn)同并接受公司的企業(yè)文化。應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康。公司人力資源部是集團(tuán)公司招聘工作的主管部門(mén)，其職責(zé)如下：制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整。根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對(duì)集團(tuán)公司各部門(mén)的人員招聘需求進(jìn)行控制，審核集團(tuán)公司各部門(mén)招聘需求是否滿(mǎn)足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請(qǐng)主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的職位描述和任職資格。決定獲取候選人的渠道和方法。與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)

22、用人部門(mén)主任使用這些方法。主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序。為用人部門(mén)的錄用提供建議。與候選人確定工資。幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。用人部門(mén)應(yīng)參與到本部門(mén)人員的招聘活動(dòng)中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求。草擬招聘職位的職位描述和任職資格。參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過(guò)程，對(duì)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷。最終做出錄用決策。集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源規(guī)劃制定年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，主要內(nèi)容包括：擬招聘職位名稱(chēng)、工作職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。招聘渠道和方式。對(duì)候選人測(cè)評(píng)內(nèi)容和實(shí)施

23、部門(mén)。招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到崗時(shí)間。招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用。集團(tuán)公司年度招聘計(jì)劃應(yīng)報(bào)董事長(zhǎng)，批準(zhǔn)后方可實(shí)行，年度計(jì)劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實(shí)施。在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果有因員工突然離職需補(bǔ)充人員等計(jì)劃外的人員需求，用人部門(mén)需提出用人需求申請(qǐng)，編制內(nèi)的經(jīng)人力資源部審核，編制外的由董事長(zhǎng)審核，批準(zhǔn)后實(shí)施。公司招聘主要選擇以下渠道進(jìn)行：媒體招聘：通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。招聘會(huì)招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘。校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專(zhuān)業(yè)對(duì)口的院校人才交流

24、會(huì)。內(nèi)部推薦：通過(guò)內(nèi)部人員介紹。委托獵頭公司招聘：公司所需的高級(jí)管理和技術(shù)職位可委托獵頭公司招聘。招募信息的發(fā)布信息發(fā)布渠道：人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘職位任職資格要求，認(rèn)真研究潛在應(yīng)聘者的獲取信息的途徑，選擇最有效的渠道發(fā)布招聘信息。信息發(fā)布形式：公司應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。候選人的獲取可以通過(guò)以下途徑：通過(guò)申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)。通過(guò)電子郵件提出申請(qǐng)。通過(guò)內(nèi)部人員推薦提出申請(qǐng)。應(yīng)聘者提出申請(qǐng)需時(shí)向人力資源部門(mén)提供以下個(gè)人資料：個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)

25、好、品格等信息。各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。應(yīng)聘職位。簡(jiǎn)歷篩選后，參加初試的應(yīng)聘者還應(yīng)填寫(xiě)應(yīng)聘申請(qǐng)表，提供身份證復(fù)印件。人員甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測(cè)評(píng)工作。初步篩選一般以審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷的方法進(jìn)行，據(jù)此淘汰不符合職位說(shuō)明書(shū)要求的候選人。初步篩選根據(jù)需要還可以審查候選人著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部要根據(jù)收集到的候選人信息建立外部人才庫(kù)。初步面試。對(duì)初步篩選合格的求職者邀請(qǐng)面試。初步面試一般由人力資源部主持。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和

26、評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)面試登記表里的初試評(píng)價(jià)欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)簽字認(rèn)可后通知參加復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試甄選小組進(jìn)行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表；二、人力資源部專(zhuān)門(mén)人員；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。部門(mén)副經(jīng)理以下級(jí)別人員的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士，資深專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)對(duì)該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)面試評(píng)分表。復(fù)試應(yīng)通過(guò)多角度、多方法進(jìn)行測(cè)評(píng)。評(píng)估內(nèi)容一般須包括基本素質(zhì)（智力的和非智力性的）、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能能力、個(gè)性偏好等方面，各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試甄選

27、小組成員應(yīng)填寫(xiě)復(fù)試記錄表，注明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，由用人部門(mén)代表最終決定。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)填寫(xiě)在復(fù)試結(jié)果推薦書(shū)上，送達(dá)用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。復(fù)試中，根據(jù)需要可以采取筆試的形式，由用人部門(mén)組織進(jìn)行。組織筆試的目的是為了檢驗(yàn)應(yīng)聘人知識(shí)和能力，筆試試題由用人部門(mén)或?qū)＜掖_定。甄選結(jié)果的反饋。通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)意見(jiàn)，組織應(yīng)聘人員進(jìn)行健康查體，對(duì)查體合格者辦理錄用手續(xù)。對(duì)社會(huì)應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書(shū)，并到相應(yīng)勞動(dòng)部門(mén)

28、辦理勞動(dòng)手續(xù)；對(duì)被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)，并到人事局、人才交流中心辦理有關(guān)手續(xù)。同時(shí)，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后，要填寫(xiě)“職工登記表”，并簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)規(guī)定試用期，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用的目的在于彌補(bǔ)甄選中的失誤。試用期間，雙方均可隨時(shí)提出終止試用。試用期滿(mǎn)后的員工，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人審核合格的，部門(mén)負(fù)責(zé)人出據(jù)書(shū)面意見(jiàn)交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。（本條適合集團(tuán)公司和各子公司）人力資源部每年統(tǒng)一組織一次大型社會(huì)招聘會(huì)和一次大型校園招聘會(huì)，各子公司根據(jù)自身需求選擇是否參加。參加大型招聘會(huì)的子公司需提交

29、招聘的職位和任職要求，并派人參加招聘會(huì)的組織和甄別活動(dòng)。具體招聘組織和甄別過(guò)程的細(xì)節(jié)參照本制度以上諸條執(zhí)行。（本條適合集團(tuán)公司和各子公司）高級(jí)人才的招聘，由人力資源部組織，甄別程序與普通人才招聘不同：高級(jí)人才的任職資格由用人單位的董事長(zhǎng)提出。人力資源部負(fù)責(zé)篩選簡(jiǎn)歷，篩選過(guò)程中，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)、資歷較好的人員，可以適當(dāng)放寬條件。人力資源部對(duì)篩選通過(guò)的人員要進(jìn)行簡(jiǎn)歷審核，確保簡(jiǎn)歷內(nèi)容真實(shí)可靠，方可通知其參加面試。高級(jí)人才的甄別一律采取面試形式，由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行初試（可以增加一名人力資源工作人員協(xié)助面試），人力資源部經(jīng)理必須認(rèn)真測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的資質(zhì)，并給予詳細(xì)評(píng)價(jià)。初試合格者，由人力資源部經(jīng)理將應(yīng)聘者評(píng)語(yǔ)

30、附簡(jiǎn)歷一并呈送用人單位的董事長(zhǎng)，審核通過(guò)后組織復(fù)試。復(fù)試由用人單位的董事長(zhǎng)單獨(dú)進(jìn)行，如有必要人力資源部經(jīng)理可以參加。復(fù)試合格的，由人力資源部組織入職。人力資源培訓(xùn)管理培訓(xùn)形式分為：職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及集團(tuán)公司各部門(mén)、各子公司工作的需求，按專(zhuān)業(yè)分工不同對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。員工素質(zhì)培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，旨在提高員工素質(zhì)而進(jìn)行的培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時(shí)，按新崗位要求，對(duì)其實(shí)施的培訓(xùn)。外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在

31、公司以外，包括國(guó)內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級(jí)經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)。個(gè)人出資培訓(xùn)：由員工個(gè)人參加的各類(lèi)業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個(gè)人出資培訓(xùn)。公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級(jí)管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時(shí)間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織集團(tuán)公司的培訓(xùn)、公司高級(jí)人才的培訓(xùn)、公司大中專(zhuān)應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)。各子公司的培訓(xùn)由各子公司自行組織，并在年初時(shí)向集團(tuán)公司人力資源部提交培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)審核。人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)

32、的計(jì)劃、實(shí)施和控制?；境绦蛉缦拢号嘤?xùn)需求分析；設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目；培訓(xùn)實(shí)施和評(píng)價(jià)。集團(tuán)公司和子公司應(yīng)該各自建立培訓(xùn)檔案。包括：集團(tuán)培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)往來(lái)單位、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等。員工培訓(xùn)檔案。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的培訓(xùn)評(píng)語(yǔ)等。培訓(xùn)合同管理。核算到個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)X元以上的，以及員工脫產(chǎn)培訓(xùn)享受公司工資福利待遇的，受訓(xùn)員工必須與公司簽訂培訓(xùn)合同，培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)在公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限，人力資源部根據(jù)費(fèi)用大小確定年限的長(zhǎng)短。如要離開(kāi)，須按

33、培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線(xiàn)遞減的原則，對(duì)公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行賠償。人力資源部每年12月份在集團(tuán)公司發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請(qǐng)，上報(bào)給部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況制定本部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)人力資源部。公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司各部門(mén)上報(bào)情況結(jié)合人力資源規(guī)劃、當(dāng)年培訓(xùn)評(píng)估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行公司下一年度培訓(xùn)需求分析。在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實(shí)施計(jì)劃，然后呈報(bào)董事長(zhǎng)審核。具體實(shí)施計(jì)劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：培訓(xùn)方法、進(jìn)程的確定。參加培訓(xùn)人員名單。培訓(xùn)教材、器材的確定。培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的確定。培訓(xùn)組織者、

34、培訓(xùn)師的確定。各項(xiàng)費(fèi)用開(kāi)支的使用計(jì)劃。人力資源部匯總、審核各子公司的培訓(xùn)計(jì)劃后，征詢(xún)董事長(zhǎng)關(guān)于高級(jí)人才培訓(xùn)的意見(jiàn)，結(jié)合集團(tuán)公司培訓(xùn)計(jì)劃，制定大中專(zhuān)應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)和高級(jí)人才培訓(xùn)專(zhuān)向計(jì)劃，內(nèi)容參照集團(tuán)公司培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程表，做為年度培訓(xùn)計(jì)劃附件，以公司文件的形式下發(fā)到各公司。計(jì)劃外培訓(xùn)在培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算范圍內(nèi)的由人力資源部經(jīng)理審批，在預(yù)算范圍之外的由董事長(zhǎng)審批。外派培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫(xiě)外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。個(gè)人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫(xiě)個(gè)人出資培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)

35、行。如需要調(diào)整，調(diào)整人或部門(mén)向人力資源部提出申請(qǐng)，在預(yù)算沒(méi)有增加的情況下，由人力資源部審批；如需增加預(yù)算由董事長(zhǎng)審批。培訓(xùn)期間學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到；培訓(xùn)期間組織者負(fù)責(zé)整個(gè)過(guò)程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核。組織者還需采用計(jì)算機(jī)或其他手段對(duì)授課過(guò)程進(jìn)行記錄，保存培訓(xùn)的過(guò)程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓(xùn)組織者應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)課程的重要性、內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。同時(shí)還應(yīng)由受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織者進(jìn)行評(píng)估。大中專(zhuān)應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)：每位大中專(zhuān)應(yīng)屆畢業(yè)生均須參加公司舉辦的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為新員工通識(shí)訓(xùn)練、部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)，如有必要個(gè)別崗位還可以進(jìn)行部門(mén)間交叉引導(dǎo)。

36、入職培訓(xùn)必須在新員工入職1個(gè)月前開(kāi)始，實(shí)習(xí)期結(jié)束前完成。通識(shí)訓(xùn)練是指員工工作所需的共通的認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范。完成通識(shí)訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者于一個(gè)月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識(shí)訓(xùn)練以后立即開(kāi)始進(jìn)行，其責(zé)任人為部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作人員。內(nèi)容包括：部門(mén)負(fù)責(zé)人介紹新員工認(rèn)識(shí)部門(mén)其他人員；部門(mén)內(nèi)的組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹；基本專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)；工作程序與方法講授；介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)結(jié)束后，部門(mén)負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評(píng)價(jià)報(bào)告，評(píng)

37、價(jià)部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)過(guò)程和結(jié)果。部門(mén)間交叉訓(xùn)練是新員工到各相關(guān)部門(mén)接受交叉培訓(xùn)課程。主要包括：該部門(mén)人員介紹、部門(mén)主要職能、本部門(mén)與該部門(mén)聯(lián)系事項(xiàng)、未來(lái)部門(mén)之間工作配合要求等。部門(mén)間交叉訓(xùn)練結(jié)束后，該部門(mén)負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評(píng)價(jià)報(bào)告，評(píng)價(jià)部門(mén)間交叉訓(xùn)練過(guò)程和結(jié)果。高級(jí)人才培訓(xùn)培訓(xùn)目的：通過(guò)培訓(xùn)使高級(jí)人才掌握經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及進(jìn)行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職責(zé)。培訓(xùn)內(nèi)容：對(duì)高級(jí)人才培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、領(lǐng)導(dǎo)科

38、學(xué)與藝術(shù)等。培訓(xùn)方式：工商管理碩士學(xué)位班：有計(jì)劃地安排高級(jí)人才參加MBA學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高級(jí)人才參加高等院校為企業(yè)高級(jí)人才舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級(jí)研修班等。實(shí)地考察：有計(jì)劃、有選擇地組織高級(jí)人才到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。其他培訓(xùn)。員工外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及在職培訓(xùn)。外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括資格認(rèn)證課程；特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；國(guó)內(nèi)外MBA進(jìn)修培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。外派培訓(xùn)人員資格：參加外派培訓(xùn)人員的個(gè)人人事關(guān)系應(yīng)在本公司；根據(jù)外派項(xiàng)目的具體要求，制定對(duì)外派人員關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的資格要求，必要時(shí)進(jìn)行考試選擇；參加

39、外派培訓(xùn)人員應(yīng)有長(zhǎng)期服務(wù)于本公司的意愿。外派培訓(xùn)處理程序：外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個(gè)人申請(qǐng)三種情況。凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫(xiě)外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，由所在公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)合同。外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)填寫(xiě)外派培訓(xùn)報(bào)告交公司人力資源部。外派培訓(xùn)期間視為正常上班，基本工資照發(fā)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)不發(fā)放獎(jiǎng)金，半脫產(chǎn)根據(jù)上班時(shí)間占公司規(guī)定的上班時(shí)間的比例發(fā)放獎(jiǎng)金，在職培訓(xùn)獎(jiǎng)金照發(fā)。人力資源薪酬管理制度本制度適用于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司總部部門(mén)經(jīng)理及以下職位。雅戈?duì)枌?shí)行保密工資制，保密范圍包括個(gè)人收入的所有項(xiàng)目。人力資源部、財(cái)務(wù)部等參與工資制定的部門(mén)嚴(yán)禁員

40、工將個(gè)人工資和獎(jiǎng)金信息透漏給其它人。集團(tuán)總部實(shí)行績(jī)效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式?？?jī)效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資制。協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書(shū)面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事項(xiàng)的工資制。工資的構(gòu)成：基本工資年終獎(jiǎng)金基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價(jià)值而設(shè)的工資單元。年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)確定的工資單元，是薪酬中相對(duì)變動(dòng)的部分?；竟べY的確定（適用于績(jī)效工資制和協(xié)議工資制）：基本工資根據(jù)職位不同，分為3個(gè)序列，每個(gè)序列5個(gè)等級(jí)。（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈?duì)柤瘓F(tuán)根據(jù)實(shí)際情況最終確定）工資序列職級(jí)基本工資等級(jí)（元/月）12345A部門(mén)經(jīng)理2500

41、3500450055006500B部門(mén)副經(jīng)理20002600340044005700C職員9001200160021002700在首次確定起薪工資等級(jí)時(shí)，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整。即根據(jù)每個(gè)員工現(xiàn)有基本工資水平，將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級(jí)確定員工基本最初的工資等級(jí)?；竟べY根據(jù)員工出勤率發(fā)放。績(jī)效工資制年終獎(jiǎng)金的確定：個(gè)人年終獎(jiǎng)金個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金個(gè)人年終考核系數(shù)，其中,標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金是指考核系數(shù)為1的獎(jiǎng)金數(shù)，個(gè)人年終考核系數(shù)的確定參見(jiàn) HYPERLINK l _人力資源考核制度人力資源考核制度。個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金等級(jí)對(duì)照表（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈?duì)柤瘓F(tuán)根據(jù)實(shí)際情況最終確定）：工資序列職

42、級(jí)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金等級(jí)（元/年）12345A部門(mén)經(jīng)理30000500007000090000110000B部門(mén)副經(jīng)理1000020000300004000050000C職員25004000550070008500所有人員個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金等級(jí)的首次確定，由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部參考?xì)v史薪酬數(shù)據(jù)提出定級(jí)建議，上報(bào)董事長(zhǎng)審核批準(zhǔn)。協(xié)議工資制年終獎(jiǎng)金的確定：年終獎(jiǎng)金協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年終考核系數(shù)，其中個(gè)人年終考核系數(shù)的確定參見(jiàn) HYPERLINK l _人力資源考核制度人力資源考核制度。協(xié)議工資制的協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)協(xié)議薪酬總額基本工資總額員工享受的福利有：雅戈?duì)柊凑諊?guó)家和地

43、方政府規(guī)定，為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。其中：1、社會(huì)保險(xiǎn)掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會(huì)平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例28%，企業(yè)交納20%，個(gè)人交納8%，統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定賬戶(hù)。個(gè)人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過(guò)此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過(guò)部分由個(gè)人自理。離職后，按國(guó)家政策憑養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)領(lǐng)取養(yǎng)老金。2、知青社會(huì)保險(xiǎn)已一次性繳足，離職后按政策由勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老金。3、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系掛靠在勞動(dòng)局的部分員工，公司按社平工資的60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例28%，企業(yè)交納20%，個(gè)人交納8%，統(tǒng)一存入勞動(dòng)社會(huì)保障局指定賬戶(hù)。離職后按國(guó)家規(guī)定，由勞

44、動(dòng)局發(fā)放養(yǎng)老金。4、到達(dá)退休年齡，工齡滿(mǎn)10年以上，勞動(dòng)合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒(méi)有條件領(lǐng)取一次性離職補(bǔ)助費(fèi)的員工），公司給予支付5年養(yǎng)老保險(xiǎn)金。醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼：1、一年期以上合同工醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼每月50元。2、35歲以上員工每年體檢一次；35歲以下員工每二年體檢一次；標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實(shí)際情況確定，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的自理。工傷處理規(guī)定1、員工在工作期間、工作場(chǎng)所因工受傷，醫(yī)藥費(fèi)全報(bào)。治療階段，根據(jù)事故責(zé)任大小、休假時(shí)間長(zhǎng)短、傷度輕重發(fā)放工資。2、員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡，應(yīng)報(bào)請(qǐng)交警等有關(guān)部門(mén)分清責(zé)任，按道路交通事故處理方法及有關(guān)規(guī)定處理，如屬本人無(wú)責(zé)任或非主要責(zé)任的，除按國(guó)家規(guī)定享

45、受對(duì)方賠償外，公司再一次性酌情給予傷殘補(bǔ)助或死亡撫恤金，醫(yī)藥費(fèi)酌情報(bào)銷(xiāo)。幼托補(bǔ)貼及獨(dú)生子女費(fèi)1、產(chǎn)假期滿(mǎn)上班的合同女工，憑獨(dú)生子女證可享受幼托補(bǔ)貼：30個(gè)月以?xún)?nèi)每月補(bǔ)貼30元；30個(gè)月后至七虛歲8月份止，每月補(bǔ)貼15元。2、合同工子女年齡在16虛歲以?xún)?nèi)，可享受獨(dú)生子女費(fèi)30元/年，雙職工60元/年。如生育第2胎的，取消補(bǔ)貼。人力資源考核管理制度考核原則保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息；公平原則：評(píng)估者在對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處，做出公平的評(píng)估?？己酥芷谝园肽隇榭己酥芷?，分為年中考核和年底考核?？己顺绦蛎磕?月和12

46、月的15日20日，由集團(tuán)副總和部門(mén)經(jīng)理，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定 HYPERLINK l _附件1：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表_附件1：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表 部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表；每年6月和12月的21日30日，由部門(mén)經(jīng)理和員工，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定 HYPERLINK l _附件3：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表_附件3：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表 員工績(jī)效計(jì)劃表；每年7月和次年1月的1日5日，集團(tuán)主管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)各部門(mén)的業(yè)績(jī)情況對(duì)各部門(mén)進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，同時(shí)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，評(píng)分結(jié)果由人力資源部門(mén)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；每年7月和次年1月的6日10日，人

47、力資源部將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理工作，計(jì)算出個(gè)人的考核系數(shù)；每年7月和次年1月的11日15日，人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)董事長(zhǎng)審核，審核通過(guò)后，人力資源部將審核結(jié)果交財(cái)務(wù)部，作為個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；每年7月和次年1月的16日20日，由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行個(gè)人考核結(jié)果反饋，并共同商討工作改進(jìn)辦法。如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源部申訴；人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對(duì)申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并出具初步處理建議，上報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審核，最終根據(jù)董事長(zhǎng)意見(jiàn)修改后進(jìn)行處理?？己宿k法部門(mén)考核等級(jí)的確定考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)部門(mén)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，

48、為部門(mén)評(píng)估打分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)見(jiàn)下表：等級(jí)優(yōu)良中差定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分91-10081-9071-8070分及以下部門(mén)經(jīng)理考核系數(shù)的確定 部門(mén)考核分?jǐn)?shù)即為本部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人考核分?jǐn)?shù)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)見(jiàn)下表：等級(jí)優(yōu)良中差部門(mén)經(jīng)理個(gè)人考核系數(shù)1.41.31.00.7部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）個(gè)人考核系數(shù)的確定由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對(duì)員工進(jìn)行一次綜合評(píng)分，并根據(jù)評(píng)分結(jié)果確定員工考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)同部門(mén)考核等級(jí)表。員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)所在部門(mén)考核等級(jí)和部門(mén)經(jīng)理對(duì)員

49、工的考核等級(jí)兩個(gè)因素確定，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：?jiǎn)T工等級(jí)部門(mén)等級(jí)差中良優(yōu)優(yōu)1.11.21.31.4良1.01.11.21.3中0.71.01.11.2差0.50.71.01.1為減少不同的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核過(guò)程中個(gè)人打分偏好帶來(lái)的誤差，對(duì)員工評(píng)定優(yōu)和良的比例限制如下：部門(mén)類(lèi)別部門(mén)評(píng)定等級(jí)分類(lèi)部門(mén)等級(jí)對(duì)應(yīng)的“優(yōu)”“良”最高值優(yōu)良中差部門(mén)人數(shù)在4人以上評(píng)優(yōu)比例（%）2015105評(píng)良比例（%）50403020部門(mén)人數(shù)為4人及以下評(píng)優(yōu)人數(shù)（人）3210評(píng)良人數(shù)（人）4321年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值年度考核系數(shù)（年中考核系數(shù)年底考核系數(shù)）/2考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束

50、后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？?jī)效表單為絕密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的掛鉤辦法參見(jiàn) HYPERLINK l _人力資源薪酬管理制度_人力資源薪酬管理制度 人力資源薪酬管理制度；年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)：對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為差的員工，公司予以基本工資降低一級(jí)的處罰，具體的工資級(jí)別參加 HYPERLINK l _人力資源薪酬管理制度人力資源薪酬管理制度；年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的

51、重要依據(jù)：集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位；年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃表中員工普遍得分較低的項(xiàng)目進(jìn)行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。附件1：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表工作計(jì)劃自我評(píng)估分?jǐn)?shù)上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)業(yè)務(wù)目標(biāo)（要達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.工作重點(diǎn)（具體的工作任務(wù)/事務(wù)項(xiàng)）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.行動(dòng)計(jì)劃（完成工作任務(wù)的行動(dòng)步驟/實(shí)施過(guò)程）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.考核意見(jiàn)考核最終得分：考核意見(jiàn)：1.2.

52、3.4.5.附件2：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表填寫(xiě)說(shuō)明業(yè)務(wù)目標(biāo)、工作重點(diǎn)、行動(dòng)計(jì)劃三個(gè)欄目中，每條內(nèi)容要前后對(duì)應(yīng)。（欄目不足可以自行增加）1、業(yè)務(wù)目標(biāo)：指部門(mén)工作所要達(dá)到的目標(biāo)，即預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果和業(yè)務(wù)效果，而非具體事務(wù)。例如：銷(xiāo)售目標(biāo)4000萬(wàn)；賣(mài)場(chǎng)營(yíng)業(yè)面積達(dá)到30000平米；大中專(zhuān)畢業(yè)生占到職工總?cè)藬?shù)70以上；2、工作重點(diǎn)：填寫(xiě)具體的工作任務(wù)、事務(wù)項(xiàng)，例如：增加產(chǎn)品數(shù)量，擴(kuò)大銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)；在二級(jí)市場(chǎng)擴(kuò)大網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)面積；新招員工必須具有大中專(zhuān)以上文憑；3、行動(dòng)計(jì)劃：填寫(xiě)完成工作任務(wù)的行動(dòng)步驟、實(shí)施過(guò)程，例如：在東北地區(qū)增設(shè)10個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，休閑產(chǎn)品增加50個(gè)款式；營(yíng)業(yè)面積小于20平米的一律增大到35平米；在應(yīng)屆畢業(yè)生

53、招聘中，聯(lián)系重點(diǎn)、一般本科院校各不少于5所，招聘30人；4、評(píng)估意見(jiàn)：評(píng)估人根據(jù)計(jì)劃內(nèi)容和自我評(píng)估結(jié)果對(duì)部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，填寫(xiě)評(píng)估意見(jiàn)并打分。5、填寫(xiě)人在填寫(xiě)完成后，需要簽名并注明日期；評(píng)估人在評(píng)估結(jié)束后應(yīng)該簽名并注明評(píng)估日期。附件3：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表員工績(jī)效計(jì)劃表一員工姓名：工作職位：上級(jí)姓名：填寫(xiě)日期：二基本崗位職責(zé)1、2、3、4、三員工績(jī)效計(jì)劃完成情況（一）業(yè)務(wù)結(jié)果項(xiàng)1、2、3、4、5、6、（二）規(guī)范作業(yè)行為項(xiàng)職業(yè)行為項(xiàng)1、2、3、團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)1、2、3、四上級(jí)意見(jiàn)，評(píng)估結(jié)果為分五簽名確認(rèn)： 員工簽名： 上級(jí)簽名：附件4：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃表填寫(xiě)說(shuō)明一、基本信息欄1、姓名：填寫(xiě)人姓名。2、工作職位：填

54、寫(xiě)人的工作職位，格式為XX部門(mén)XX職位。3、上級(jí)姓名：上級(jí)評(píng)估者姓名。4、填寫(xiě)日期：完成計(jì)劃填寫(xiě)的日期。二、基本崗位職責(zé)欄 依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行歸納填寫(xiě)。三、員工績(jī)效計(jì)劃?rùn)?、業(yè)務(wù)結(jié)果項(xiàng)：職責(zé)內(nèi)的工作所要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，指預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果和業(yè)務(wù)效果，而非具體事務(wù)。2、規(guī)范行為項(xiàng)：職業(yè)行為項(xiàng)填寫(xiě)為達(dá)成業(yè)務(wù)結(jié)果需要表現(xiàn)的行為，例如：收發(fā)文件及時(shí)做記錄、招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者尊重禮遇等；團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)填寫(xiě)與其它部門(mén)配合需要表現(xiàn)的行為，例如：在2小時(shí)內(nèi)及時(shí)反饋XX部門(mén)的要求、主動(dòng)協(xié)助XX職位開(kāi)展YY工作等。四、上級(jí)意見(jiàn)欄1、評(píng)估分?jǐn)?shù)：根據(jù)填寫(xiě)人的表現(xiàn)，在績(jī)效考核期末由上級(jí)打分。2、上級(jí)意見(jiàn)：對(duì)填寫(xiě)人的績(jī)效進(jìn)行總的

55、評(píng)論。五、填寫(xiě)人在填寫(xiě)完成后，需要簽名并注明日期；上級(jí)在評(píng)估結(jié)束后應(yīng)該簽名并注明評(píng)估日期。薪酬考核方案二人力資源薪酬制度本制度適用于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司總部部門(mén)經(jīng)理及以下職位。雅戈?duì)枌?shí)行保密工資制，保密范圍包括個(gè)人收入的所有項(xiàng)目。人力資源部、財(cái)務(wù)部等參與工資制定過(guò)程的部門(mén)和個(gè)人，不得透漏有關(guān)的任何信息；嚴(yán)禁員工將個(gè)人工資和獎(jiǎng)金信息透漏給其它人。集團(tuán)總部實(shí)行績(jī)效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式?？?jī)效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資制。協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書(shū)面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事項(xiàng)的工資制。工資的構(gòu)成：基本工資年終獎(jiǎng)金基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價(jià)值而

56、設(shè)的工資單元。年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)確定的工資單元，是薪酬中相對(duì)變動(dòng)的部分?；竟べY的確定基本工資根據(jù)職位不同，分為三個(gè)序列，每個(gè)序列5級(jí)。（此表數(shù)值僅為參考，具體由雅戈?duì)柤瘓F(tuán)根據(jù)實(shí)際情況確定）工資序列職級(jí)基本工資等級(jí)（元）12345A部門(mén)經(jīng)理25003500450055006500B部門(mén)副經(jīng)理20002600340044005700C職員9001200160021002700在首次確定起薪工資等級(jí)時(shí)，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)每個(gè)員工現(xiàn)有基本工資水平，原則上將所有職位按照所屬工資序列與現(xiàn)有基本工資最接近的等級(jí)確定員工基本工資起薪等級(jí)?；竟べY根據(jù)員工出勤率發(fā)放。績(jī)效工資制年終

57、獎(jiǎng)金的確定（本條所有薪酬的概念均只限于實(shí)行績(jī)效工資制的人員，不包括協(xié)議工資制人員）：集團(tuán)總部實(shí)行績(jī)效工資制人員標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額的確定：集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額目標(biāo)薪酬總額基本工資總額1、目標(biāo)薪酬總額是指實(shí)行績(jī)效工資制的人員的目標(biāo)薪酬總額，是參照過(guò)去三年人均薪酬總額的基礎(chǔ)上，考慮當(dāng)年薪酬總額預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率而計(jì)算得出的。其中： n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C；A、B、C為過(guò)去三年影響的權(quán)重，A+B+C=1，具體數(shù)值由董事長(zhǎng)確定；預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率根據(jù)薪酬的預(yù)算結(jié)果確定，通常不高于集團(tuán)公司利潤(rùn)總額預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率。2、基本工資總額是指實(shí)行績(jī)效工資制的人員的目標(biāo)基本工資總和，不包括協(xié)議工資制人員。

58、各部門(mén)實(shí)行績(jī)效工資制人員標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額的確定： 部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額部門(mén)分配系數(shù)1、集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額見(jiàn)（一）2、部門(mén)分配系數(shù)是部門(mén)在集團(tuán)年終獎(jiǎng)金總額中所占的比例，先通過(guò)計(jì)算出部門(mén)所有個(gè)人的目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)，求和之后得到部門(mén)目標(biāo)獎(jiǎng)金總額，結(jié)合其它部門(mén)與本部門(mén)的表現(xiàn)得到部門(mén)分配系數(shù)：部門(mén)分配系數(shù)=其中：部門(mén)考核系數(shù)的確定見(jiàn)人力資源績(jī)效管理制度。部門(mén)目標(biāo)獎(jiǎng)金總額為部門(mén)內(nèi)實(shí)行績(jī)效工資制人員目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)之和。個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金的確定： 個(gè)人年終獎(jiǎng)金部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額個(gè)人分配系數(shù)公司效益系數(shù)1、部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金總額見(jiàn)（二）2、個(gè)人分配系數(shù)是個(gè)人在部門(mén)年終獎(jiǎng)金總額中所占的比

59、例，通過(guò)綜合考慮部門(mén)內(nèi)其它人與本人的表現(xiàn)得到個(gè)人分配系數(shù)：個(gè)人分配系數(shù)=其中：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)為對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，詳見(jiàn)人力資源績(jī)效管理制度；個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)見(jiàn)（二）2。3、公司效益系數(shù)是考慮集團(tuán)公司由于主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、實(shí)際凈利潤(rùn)、部門(mén)管理費(fèi)用等因素后，對(duì)目標(biāo)薪酬總額的調(diào)節(jié)系數(shù)：公司效益系數(shù)=1+EQ F(TR, TRp)-1D+EQ F(TP, TPp)-1E+1EQ F(TC, TCp)F其中：TR是集團(tuán)公司實(shí)際主營(yíng)業(yè)務(wù)收入；TP是集團(tuán)公司實(shí)際凈利潤(rùn)；TC是集團(tuán)總部職能部門(mén)實(shí)際管理費(fèi)用（不含人工費(fèi)）。TRp是集團(tuán)公司目標(biāo)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入；TPp是集團(tuán)公司目標(biāo)凈利潤(rùn)；TCp是集團(tuán)總部職能部門(mén)目標(biāo)管理

60、費(fèi)用（不含人工費(fèi)）；三項(xiàng)指標(biāo)的影響權(quán)重分別為D、E、F，D+E+F=1，具體數(shù)值由董事長(zhǎng)確定。協(xié)議工資制年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)協(xié)議工資制的協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)協(xié)議薪酬總額基本工資總額其它福利雅戈?duì)柊凑諊?guó)家和地方政府規(guī)定，為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。其中：1、社會(huì)保險(xiǎn)掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會(huì)平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例28%，企業(yè)交納20%，個(gè)人交納8%，統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定賬戶(hù)。個(gè)人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過(guò)此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過(guò)部分由個(gè)人自理。離職后，按國(guó)家政策憑養(yǎng)老保險(xiǎn)