08第八章領(lǐng)導工作ppt課件

1、一個組織，在制定好行動方案、安排好分工等之后，在實施方案的過程中，員工往往會出現(xiàn)動力缺乏、關(guān)系不調(diào)和、了解出現(xiàn)偏向等情況，這些情況假設(shè)不處理，顯然不利于組織目的的實現(xiàn)，那面對這些問題，管理者究竟該怎樣辦呢？任務(wù)中存在摩擦、不會干、不愿干等；指點 = + + 協(xié)調(diào)指點鼓勵第八章 指點任務(wù) 本章重點：何提升指點者的影響力；勒溫提出的三種極端的指點風格；四分圖實際和管理方格實際的根本原理；費德勒模型、指點生命周期實際和途徑目的實際的根本內(nèi)容。本講教學內(nèi)容及重點第一節(jié) 指點及指點者一、指點的含義二、指點者的作用三、指點者的影響力 第一節(jié) 指點及指點者1學時一、指點的含義 作為動詞(leading)，是

2、把指點作為一項管理任務(wù)、管理職能，經(jīng)過該項職能的行使，管理者能促成被管理者努力地實現(xiàn)既定的組織目的。作為名詞(leaders)，指指點者(人)。提問：根據(jù)語境區(qū)分詞義 別推辭了，他就指點我們大膽地干吧！我保證，不論他人怎樣對他，我一定服從他的指點！您是我們的指點，我當然聽您的！1、指點任務(wù)指點就是影響個體或群體來完成組織目的的各種活動過程。 凡是影響他人心思或行為的活動就是指點任務(wù)。 詳細內(nèi)容有：經(jīng)過溝通，鼓勵下屬、調(diào)動他們的積極性和才干，指點他們的活動、推進他們的任務(wù)，協(xié)調(diào)下屬的行為、處理下屬之間的沖突。 指點=影響=指點+鼓勵+協(xié)調(diào)指點任務(wù)的三層含義：第一，指點一定得有指點者與被指點者個體

3、或群體，否那么就不成其為指點。第二，指點本身是一個活動過程，這個過程是由指點者、被指點者和所處環(huán)境之間相互作用構(gòu)成的。第三，指點的目的是指引和影響個體或群體完成組織目的。 2、指點者 指點者指的就是那些可以影響指點、協(xié)調(diào)、鼓勵他人的人。 指點者有兩種類型: 一種是居于管理職位上的人,即組織予以任命的管理者，他們是實現(xiàn)組織目的的領(lǐng)袖；經(jīng)理、副經(jīng)理 另一種是不處于正式的管理崗位但對他人有影響的人。專家、教授二、指點者的作用 有研討闡明：管理任務(wù)中的預測、決策、方案、人事、控制等任務(wù)可以引發(fā)組織成員60%的才智，而指點任務(wù)那么可以引發(fā)其他的40%的才智。 提問： 根據(jù)指點的定義和內(nèi)容，請回答：指點或

4、指點者的作用主要有哪些？一指點作用： 在人們的集體活動中需求有頭腦明晰、襟懷全局、能高瞻遠矚的指點者來協(xié)助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目的和實現(xiàn)目的的途徑，因此，指點者有責任指點組織各項活動的開展。即：把握全局的同時對組織成員的行為進展技術(shù)上和方法上的指點，使它們具有完成義務(wù)的才干。 指點者要具備概念技藝以及一定的業(yè)務(wù)知識和才干。提問：從作用推導應(yīng)具備的才干 二協(xié)調(diào)作用： 在集體活動中，個體在思想上產(chǎn)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離目的的情況是不可防止的。因此，需求指點者來協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間的關(guān)系，處理相互間的沖突，使各成員之間堅持調(diào)和的關(guān)系，共同為實現(xiàn)組織的目的而努力任務(wù)。 指點者應(yīng)具備人際關(guān)系

5、技藝溝通才干、從大局出發(fā)處理沖突與摩擦的才干。三 鼓勵作用： 在一個群體中，每個成員不能夠每時每刻都以極大的熱情，發(fā)揚百分之百的潛力投入任務(wù)。這就需求指點者了解下屬的需求，不斷激發(fā)、調(diào)動其積極性，為實現(xiàn)目的而努力任務(wù)。 指點者要具備溝通才干和鼓勵技巧。指點者為什么要對下屬進展指點、鼓勵與協(xié)調(diào)？是為了讓下屬盡其所能地實現(xiàn)目的。也就是說，指點不是什么事都本人去做，而是要發(fā)揚下屬的積極性，經(jīng)過下屬或和下屬一同去實現(xiàn)組織目的。不同的指點，對他人的指點、鼓勵與協(xié)調(diào)才干是不一樣的。有的指點一呼百應(yīng)，有的指點百呼無一應(yīng)。為什么？這就是一個影響力的問題。 三、指點者的影響力 影響力：影響他人的才干，即：一個人

6、在與他人的交往中，影響和改動他人心思和行為即對下屬進展指點、鼓勵和協(xié)調(diào)的才干 。指點就是影響，影響力就是指點力。指點者的業(yè)績大小取決于他的影響力大小。影響力權(quán)益性影響力：來自職 位權(quán)益非權(quán)益性影響力：來自本身 威信與以身 作那么的行為決策權(quán)人事權(quán)指揮權(quán)獎懲權(quán)品德才干知識感情專家權(quán)感召權(quán)一權(quán)益性影響力 權(quán)益性影響力又稱職權(quán)影響力，指的是指點者依托他所擁有的職位權(quán)益來影響他人的才干。 指點者影響他人靠的是職位權(quán)益 職位權(quán)益是組織賦予某個職位完成崗位職責所必需的權(quán)益，是這個職位所具有的合法的、正式的權(quán)益，又稱法定權(quán)益。普通包括：決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)等。1、決策權(quán)：指點者在其職權(quán)范圍內(nèi)就某項

7、任務(wù)制定決策和實施決策的權(quán)益。指點者假設(shè)沒有決策權(quán)或缺乏決策才干，就會出現(xiàn)事事得向上級請示、件件要向上級報告的景象，直接影響組織的辦事效率和應(yīng)變才干，危及組織目的的實現(xiàn)和生存。2、人事權(quán)：指點者根據(jù)任務(wù)方案和目的的需求，對機構(gòu)設(shè)置、崗位分工和人員挑選、錄用、運用等做出安排的權(quán)益。也叫人事組織權(quán)。比如：規(guī)定必要的組織紀律；確定適宜的人員編制；進展人員的挑選、錄用、培育、調(diào)配、任免等。組閣權(quán)有利于構(gòu)成一個齊心協(xié)力的班子；也易于構(gòu)成一個小幫派。上級委派副職或正職提名副職3、指揮權(quán)：指點者向其下級下達命令、指示，要求他們?yōu)閷崿F(xiàn)目的和義務(wù)而進展各項活動的權(quán)益。指揮權(quán)是指點者實施決策或方案的必要保證。假設(shè)

8、沒有這種保證，指點者便無法完本錢人應(yīng)有的職責和使命。4、獎懲權(quán)：指點者根據(jù)下屬的功過表現(xiàn)或業(yè)績大小進展獎勵或懲罰的權(quán)益。獎勵權(quán)是給予獎勵、報酬，以鼓舞組織成員的積極性的權(quán)益建立在下級追求滿足的期望之上。懲罰權(quán)強迫權(quán)是指經(jīng)過精神、情感或物質(zhì)上的要挾，強迫下屬服從的權(quán)益建立在下級的恐懼感之上。職位權(quán)益都是與組織中的某個職位聯(lián)絡(luò)在一同的，來自指點者所擔任的職務(wù)，誰有了這個職務(wù)，誰就擁有這些法定的權(quán)益。這種權(quán)益是實現(xiàn)組織目的所必需的，但是由這四種權(quán)益構(gòu)成的權(quán)益性影響力來自并屬于指點者所擁有的職務(wù)，對被指點者的作用主要表現(xiàn)為被動的服從，所以，它對人的心思和行為的影響作用是有限的。二非權(quán)益性影響力 非權(quán)益

9、性影響力屬于自然性影響力，是指點者依托本身的威信和以身作那么的行為來影響他人的才干 指點者本身的威信和以身作那么的行為構(gòu)成了指點者的專家權(quán)和感召權(quán)。 1、專家權(quán)： 由個人的特殊才干或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)益。 公司只需小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦出了缺點就必需找他，他在這方面就是專家，就能說了算，大家都得聽他的。但假設(shè)這時公司又引進了一名電腦維修程度和小張不相上下的員工，那小張的專家權(quán)也就消逝了。 2、感召權(quán)： 與個人的魅力、質(zhì)量、閱歷、背景、人緣、感情等相關(guān)的權(quán)益。 指點魅力是指點者個人特質(zhì)在指點活動中的綜合反映，是一種能對他人產(chǎn)生劇烈吸引的力量。 指點魅力包括：任務(wù)魅力、學問魅力、

10、性格魅力、儀表魅力、人格質(zhì)量魅力。 構(gòu)成非權(quán)益性影響力的要素主要有以下四個方面： 1. 品德要素：高尚的品德會給指點者帶來宏大的影響力。“人格的力量是無窮的。包括質(zhì)量、品德、人格、性格、儀表等。 2. 才干要素：一個有任務(wù)才干業(yè)務(wù)技藝、人際技藝、概念技藝的指點者會給事業(yè)帶來勝利，使人們對他產(chǎn)生敬仰感心思磁力，會吸引人們自覺地去接受其影響。3. 知識要素：文化程度、學問程度、反響敏銳?！爸R就是力量。知識豐富的指點者，容易獲得人們的信任，并由此產(chǎn)生信任感，其影響力必然大。4. 感情要素：人與人之間感情關(guān)系的好與壞，與其相互間的影響力成正比，所謂“以情動人、“以情感人，也闡明了感情要素的力量。由品

11、德、才干、知識、感情等要素構(gòu)成的非權(quán)益性影響力來自并屬于具有這個影響力的人本身，是指點者本身的質(zhì)量與行為呵斥的，這種影響力是宏大的、耐久的。在現(xiàn)實生活中，有許多人往往不聽正式任命的管理者的指點，反而聽命于一個普通的人，就是由于這個普通的人具有這種非權(quán)益性影響力。權(quán)益性影響力，來自并屬于某個職位，不論是誰在這個職位上都具有這些權(quán)益，一旦分開這個職位，一切都會消逝。非權(quán)益性影響力，來自并屬于具有這個影響力的人本身，不論他在哪里，都能發(fā)揚出來，他人奪不走。 因此，要想成為一個有效的指點者，必需同時擁有并善用權(quán)益性和非權(quán)益性這兩種影響力。一個有效的管理者，不僅要正確、有效地運用權(quán)益性影響力，而且要努力

12、提高本身素質(zhì)，擴展非權(quán)益性影響力的作用。 重點內(nèi)容回想指點的含義與作用。指點影響力及其類型。指點者權(quán)益性影響力的構(gòu)成。構(gòu)成指點者非權(quán)益性影響力的主要要素。本講教學內(nèi)容及重點2學時第二節(jié) 指點行為實際及其運用一、勒溫的指點風格實際二、管理方格實際第三節(jié) 指點權(quán)變實際及其運用一、費德勒模型及其對管理實際的啟示二、指點生命周期實際及其對管理實際的啟示三、途徑目的實際及其對管理實際的啟示第二節(jié) 指點行為實際及其運用指點行為實際主要研討什么樣的指點行為是最有效的指點行為，并以為有效指點與無效指點之間的差別在于他們的行為，而且，有效的指點行為在任何環(huán)境中都是有效的。指點者行為實際的研討的三步曲：1找出究竟

13、有多少種指點行為；2從找出的多種指點行為中分析出最有效的指點行為；3將這一最有效的行為運用于其他環(huán)境之中。一、勒溫的指點風格實際 1937年，美國社會心思學家勒溫K.Lewin經(jīng)過實驗把指點者在指點過程中表現(xiàn)出來的極端的任務(wù)作風分為三種類型： 民主型、民主型、放任型。 民主型依托權(quán)益和強迫命令讓人服從：一切的政策、步驟、任務(wù)分配、獎懲等均由指點者單獨決議，并要求下屬絕對服從和執(zhí)行。民主型集思廣益、發(fā)揚民主：各種決策都與下屬共同協(xié)商，給下屬一定的任務(wù)自在度，指點者依托個人的權(quán)益和威信使下屬服從，上下級關(guān)系較為融洽。放任型極少運用其權(quán)益，放手不論，任務(wù)進展全賴各人自行擔任。 勒溫的實驗結(jié)果闡明，實

14、行民主指點方式的小組比實行民主和放任指點方式的小組，成員間更友愛、更活潑、更能團結(jié)協(xié)作，群體成員有較強的參與認識，因此群體凝聚力更強，小組成員在任務(wù)中不僅到達了社交目的，也到達了任務(wù)目的，任務(wù)積極性自動，顯示出了較高的發(fā)明性； 而民主型和放任型的指點方式往往會降低群體凝聚力。特別是獨裁型指點方式下，小組成員關(guān)系緊張，消極態(tài)度和對抗性心情不斷增長，缺乏自動性。 我們不能千篇一概地說民主型指點方式是最好的指點方式，指點者必需運用權(quán)變方法，根據(jù)管理目的、義務(wù)、環(huán)境、對象以及本身要素靈敏選擇指點方式，最順應(yīng)組織情況的指點方式才是最好的指點方式。對于自覺性和才干都很差的下屬，民主型作用能夠會大些；對于自

15、覺性和才干都很高的下屬，放任型也不能不說是一種好方式老子的“無為而治長久來看不好。民主集中制先民主、后集中、再民主。沒有民主的集中是民主；沒有集中的民主是放任。二、管理方格實際 提出者是美國德克薩斯大學的布萊克和莫頓。 該實際設(shè)計了一個管理方格圖，橫坐標表示指點者對消費的關(guān)懷度，縱坐標表示指點者對人的關(guān)懷度。 方格圖的橫縱坐標都分為9個尺度，這樣就構(gòu)成了81個小方格即81個指點方式的管理圖。高對人的關(guān)心度低 低 對消費的關(guān)懷度 高1.99.95.51.19.1“對消費的關(guān)懷度指的是指點者對任務(wù)義務(wù)、消費效率、任務(wù)績效等的關(guān)懷程度，即以任務(wù)為導向或以義務(wù)為導向?！皩θ说年P(guān)懷度指的是指點者對組織成

16、員的關(guān)懷程度，如對任務(wù)環(huán)境情況、人際關(guān)系情況、信息溝通情況等的關(guān)懷程度，即以關(guān)系為導向。 從81種指點方式中歸納了5種典型的指點方式： 1.1型指點方式“貧乏型管理方式。對員工和消費幾乎都漠不關(guān)懷。9.1型指點方式“義務(wù)第一型管理方式。非常關(guān)懷組織目的的實現(xiàn)，但對人的關(guān)懷不夠。l.9型指點方式“鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式。對員工的需求關(guān)懷備至，發(fā)明了一種溫馨、友好的氣氛和任務(wù)基調(diào)。9.9型指點方式“團隊或“集體戰(zhàn)斗型管理方式。對消費和人都極為關(guān)懷，建立了“命運共同體的關(guān)系。5.5型指點方式“中庸型管理對人的關(guān)懷度和對消費的關(guān)懷度雖然都不算高，但是能堅持平衡。管理方格實際以為：9.9型的指點方式是最有

17、效的，指點者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力發(fā)明條件，將本人的指點方式轉(zhuǎn)化為9.9型，以求得最高的效率。 重點內(nèi)容回想勒溫提出的三種典型的指點作風是？簡述管理方格實際？第三節(jié) 指點權(quán)變實際及其運用 研討指點效能不能脫離人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)厮幍沫h(huán)境，決不能以為某一種指點方式可以普遍運用于一切的情況和一切的人群。相反，必需把這種環(huán)境要素，包括人員的動機與態(tài)度要素同時思索，這就是指點權(quán)變實際的根本觀念根據(jù)環(huán)境或員工的不同選擇不同的指點方式。 一、費德勒模型根據(jù)環(huán)境選指點(一)實際概述1、確定指點風格費德勒以為，指點風格分為義務(wù)取向型和關(guān)系取向型兩類，而且，一個人的指點風格是與生俱來

18、，固定不變的。費德勒設(shè)計了一個最難共事者問卷Least-preferred co-worker questionnaire, LPC,用以丈量指點者的指點風格。設(shè)計的LPC問卷由16組對照描畫詞構(gòu)成如高興不高興，高效低效，開放防備，助人敵意。假設(shè)以積極的、好心的詞匯高興、開放描畫最難共事者，LPC得分高，闡明作答者樂于與同事構(gòu)成友好的人際關(guān)系，那么其指點方式能夠?qū)儆陉P(guān)系取向型高LPC型；假設(shè)對同事的評價不是很友善的話，LPC得分低，那么作答者能夠是把主要興趣放在消費或任務(wù)義務(wù)上在，因此被稱為義務(wù)取向型低LPC型2、確定權(quán)變要素 費德勒提出指點效果的好壞取決于三個根本要素：1.職位權(quán)益指指點者所

19、處的職位具有的權(quán)威和權(quán)益的大小。越有實權(quán)、權(quán)益越大、影響力越大2.義務(wù)構(gòu)造指義務(wù)的明確程度和有關(guān)人員對這些義務(wù)的了解和擔任程度。義務(wù)越明確、詳細越有利于指點3.指點者與被指點者的關(guān)系即上下級關(guān)系，是被指點者對指點者的信任、忠實和情愿跟隨的程度以及指點者對下屬的維護、關(guān)懷程度。關(guān)系越好越有利于指點費德勒指出，上下級關(guān)系越好，義務(wù)構(gòu)造化程度越高，職位權(quán)益越強，那么指點者擁有的控制力和影響力也越高。前兩個要素與職位有關(guān)，而第三個要素取決于指點者本身的素質(zhì)。3、指點者與情境的匹配表5.1 費德勒對指點方式與績效的調(diào)查總結(jié)表環(huán)境類型有 利中間狀態(tài)不 利12345678上下級關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明

20、確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱領(lǐng)導方式任務(wù)取向型關(guān)系取向型無資料未發(fā)現(xiàn)什么關(guān)系任務(wù)取向型費德勒研討得出： 三個環(huán)境變量均存在好壞兩種形狀，因此可歸納出8中詳細情境。 在有利的三個要素至少具備兩個要素及最為不利的三者都缺情景中，采用“以義務(wù)為中心的指令型即義務(wù)取向型指點方式，效果比較好； 在處于中間形狀三項具備一項的情境中，“以人為中心的寬容型即關(guān)系取向型指點方式比較有利。二模型的運用 按照費德勒方式，要提高指點的有效性只需兩條路：交換指點以順應(yīng)環(huán)境；舉例：環(huán)境4與3改動指點者所處的環(huán)境以順應(yīng)指點者。 拋開費德勒“指點風格不變的觀念，我們就可以根據(jù)費德勒模型得出：

21、指點者要視環(huán)境要素選擇本人的指點方式。二、途徑目的實際 1、實際要點：指點者的任務(wù)是為下屬提供必要的指點和支持途徑協(xié)助下屬到達他們的目的目的。 也就是說，指點者一方面要對下屬闡明義務(wù)的要求和目的，還要明確指明實現(xiàn)目的的途徑在下屬實現(xiàn)目的的過程中不斷滿足他們的需求，為他們的開展提供時機，協(xié)助下屬排除實現(xiàn)目的的妨礙，使之能順利實現(xiàn)目的。指點者就是效力者2、四種指點方式：1指點型向下屬人員明確組織目的，并對應(yīng)該如何完成目的提供詳細的指點，強調(diào)下屬人員遵守規(guī)范和規(guī)那么。嚴厲管理 2支持型對下屬較為關(guān)懷，態(tài)度友好，平易近人，留意聯(lián)絡(luò)與下屬人員的感情，但不太留意經(jīng)過任務(wù)使員工稱心。給予關(guān)懷3參與型在作決策

22、時留意征求下屬的意見，仔細思索和接受下屬的建議，并置信員工的參與對實現(xiàn)組織目的大有益處。吸引參與、民主管理4成就導向型向下屬提出挑戰(zhàn)性的目的，希望下屬最大限制地發(fā)揚潛力并置信他們能到達目的，而且不斷制定新的目的，使下屬經(jīng)常處于被鼓勵形狀。自主管理3、權(quán)變要素 途徑目的實際提出，選擇何種指點方式取決于兩個變量：1. 下屬的個性特點包括領(lǐng)悟才干、教育程度，對成就的需求，對獨立的需求，情愿承當責任的程度等。2. 環(huán)境要素環(huán)境要素包括任務(wù)群體的性質(zhì)、權(quán)益構(gòu)造、義務(wù)構(gòu)造。4、引申假設(shè)當下屬覺得義務(wù)很明確、職責很清楚時，支持型指點容易導致員工高績效和高稱心度；當義務(wù)不明且下屬覺得壓力過大時，指點型指點有利于員工產(chǎn)生更高的稱心度；當義務(wù)不清、下屬才干卻較強時，成就導向型將會提高下屬的努力程度，從而到達預期的高績效。組織中正式權(quán)益關(guān)系越明確、越等級化，指點者越應(yīng)表現(xiàn)出