初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》沖刺模擬題二

1、總分：140分及格：84分考試時間：150分一、單選題（共60題，每題1分。每題的備選答案中，其中有一個最符合題意）（1）團(tuán)體中影響個體的從眾行為的最重要的因素不包括（）。A.團(tuán)體凝聚力B.團(tuán)體一致性C.團(tuán)體規(guī)模D.團(tuán)體惰性工資差別從本質(zhì)上講是同（）相聯(lián)系的。A.工資率B.就業(yè)C.勞動D.技術(shù)水平影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。A.個人體驗(yàn)B.教育背景C.遺傳D.教養(yǎng)方式（4）（）是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。A.價值觀B.終極性價值觀C.實(shí)際價值D.內(nèi)在價值關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯誤的陳述是（）。A.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素

2、質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量B.促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工和組織整體的業(yè)績C.維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨外界環(huán)境的改變而變化D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方（6）下列關(guān)于員工對作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是（）。A.對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D.員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為摩擦性失業(yè)產(chǎn)生的原因不包括（）。A.勞動力市場的動態(tài)性B.信息不完善性C.勞動力市場的競爭性D.勞動力市場的多變性（8）在工作分析的（）階段，需要制定工作分析規(guī)范。

3、A.準(zhǔn)備B.設(shè)計(jì)C.結(jié)果表達(dá)D.反饋調(diào)整下列有關(guān)操作變換的說法，不正確的是（）。A.單調(diào)操作之間的變換不會降低單調(diào)感B.在操作緊張程度相同的情況下，從更單調(diào)的操作變換為不太單調(diào)的操作效果較好C.在非常單調(diào)工作中，從緊張程度較低的操作變換為緊張程度較高的操作，會使工作更有成效D.變換操作的內(nèi)容差別越大，效果越顯著(10)以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是()。A.與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化B.往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D.會出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)(11)根據(jù)奧爾波特的分類，對有用的

4、東西感興趣的是()類型。A.理論的B.經(jīng)濟(jì)的C.社會的D.政治的(12)在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為()A.宗教型B.社會型C.政治型D.理論型(13)能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是()A.工作滿意度B.工作投入度C.組織忠誠度D.以上都不是(14)以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是(A.工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平B.工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有

5、的變革方案(15)下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()A.對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D.員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為(16)人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時期順序依次為()A.管理科學(xué)階段 B.科學(xué)管理階段 C.雇傭管理階段 D.行政管理階段人事管理階段 管理科學(xué)階段 人事管理階段 管理科學(xué)階段人力資源管理階段人力資源管理階段人力資源管理階段人力資源管理階段(17)小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是()。A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門B.人力資源部門通

6、常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D.人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小(18)()與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A.問卷法B.觀察法C.文獻(xiàn)分析法D.工作實(shí)踐法(19)可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是()。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素(20)組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時()。A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行。D.兩者無必然先后關(guān)系(21)人員招聘的工作流程中，()是起點(diǎn)。A.人員需求診斷B.制定招聘計(jì)劃C.發(fā)布招聘信息

7、D.回收招聘資料(22)在績效考核中，第一個步驟是()。A.績效計(jì)劃B.工作分析C.確定組織的發(fā)展目標(biāo)D.確定個人的發(fā)展目標(biāo)(23)()是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機(jī)械性的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法(24)對培訓(xùn)開發(fā)監(jiān)督的信息應(yīng)該從()中獲得。A.培訓(xùn)效果B.培訓(xùn)過程的各個階段C.培訓(xùn)的計(jì)劃D.參加培訓(xùn)的人員的反應(yīng)(25)根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為()A.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B.有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場C.外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場D.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

8、(26)在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致()A.生產(chǎn)規(guī)1K縮減，勞動力需求數(shù)量上升B.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動力需求數(shù)量上升C.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動力需求數(shù)量下降D.生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量下降(27)小王是一個建筑工人，冬季天氣寒冷便在家里不工作，這是因?yàn)樗幱?)。A.有組織的勞動力市場B.次等勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場D.地區(qū)性勞動力市場(28)由于勞動力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在不完善而形成的失業(yè)是()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)(29)無效勞動合同自()起，就不具有法律效力。A.訂立之后B.確認(rèn)勞動合同無效之日C.履行勞動合同之日D.發(fā)現(xiàn)勞動合同無效

9、之日“同工同酬”原則中的“同工”指的是勞動者()A.處于同一行業(yè)B.從事同一職業(yè)C.完成相等價值的工作D.屬于同一種族(31)馬斯洛將()置于其需要層次的頂層。A.自我實(shí)現(xiàn)B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.生理需要(32)根據(jù)加德納的觀點(diǎn)，智力是()的。一兀B.二元C.多元D.以上都正確(33)人力資源有一定的人口，才有一定的人力，這是人力資源的()。A.物質(zhì)性B.可用性C.無限性D.動態(tài)性(34)根據(jù)奧爾波特的觀點(diǎn)，追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物的是()A.宗教型B.理論型C.政治型D.審美型(35)團(tuán)隊(duì)開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部的是團(tuán)體發(fā)展的(

10、)階段。A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期(36)勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為()。A.心理疲勞B.心理阻滯C.心理飽和D.生理疲勞（37）團(tuán)體決策的主要規(guī)則不包括（A. 一致性原則B.優(yōu)勢取勝規(guī)則C.少數(shù)取勝規(guī)則D.多數(shù)取勝規(guī)則（38）溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換的是（A.橫向溝通B.交錯溝通C.反饋溝通D.垂直溝通（39）工作評價必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價因素是工作評價的（）原則。A.結(jié)果公開B.員工參與C.戰(zhàn)略性D.系統(tǒng)性（40）預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn)（ ）。,再

11、將各待定級別的職位與之比照,從而確定該職位的相應(yīng)級別是A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法（41）根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是（A.混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先戰(zhàn)略（42）根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是（A.混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先戰(zhàn)略）策略。（43）薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算公式是（A.薪酬區(qū)間滲透度 B.薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬區(qū)間滲透度 D.薪酬區(qū)間滲透度：（實(shí)際基本薪酬 ：（實(shí)際基本薪酬 ：（實(shí)際基本薪酬）。-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值 +區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值 -區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值

12、:（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）/（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值-區(qū)間最低值+區(qū)間最低值-區(qū)間最低值) ) ) )（44）著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)績效的績效考核方法是（A.配對比較法B.交替排序法C.平衡記分卡法D.行為錨定法（45）常見的個人獎勵計(jì)劃不包括（A.計(jì)件制B.計(jì)時制C.傭金制D.收益分享計(jì)劃(46)下列哪個不屬于基本薪酬()A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.獎金(47)()即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。A.市場跟隨策略B.市場滯后策略C.市場領(lǐng)先策略D.混合策略(48)不同內(nèi)容的培訓(xùn)開發(fā)不包括()A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識教育C.操

13、作技能培訓(xùn)和開發(fā)D.在職培訓(xùn)和開發(fā)(49)關(guān)于組織公民行為的錯誤說法是()A.它是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為B.這些非常積極作用的行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。C.這些非常積極作用的行為通常能得到組織在薪酬上的回報D.工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為(50)評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，這是()方法。A.配對比較法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.不良事故評估法(51)以下不屬于平衡記分卡衡量指標(biāo)的是()。A.客戶B.學(xué)習(xí)與成長C.財(cái)務(wù)D.企業(yè)戰(zhàn)略(52)包括培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境等在內(nèi)的是()。A.內(nèi)在薪酬B.外

14、在薪酬C.獎金D.福利(53)在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才是()。A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則(54)()不是取決于他們本身的勞動價值，而是取決于社會對他們的需求。A.補(bǔ)償性工資收入B.競爭性工資差別C.技能性工資差別D.壟斷性工資收入（55）福利計(jì)劃切實(shí)可行，能夠容易地被員工所理解的是福利計(jì)劃的（）特征。A.競爭性B.靈活性C.可操作性D.特色性（56）女職工生育享受不少于（）天的產(chǎn)假。A.306090120（57）決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括（）。A.知識和意識B.專業(yè)知

15、識培訓(xùn)C.經(jīng)營技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能（58）專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層的培訓(xùn)不包括（）。A.專業(yè)知識B.經(jīng)營技能C.業(yè)務(wù)技能D.工作態(tài)度（59）關(guān)于講授法，說法不正確的是（）。A.傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法B.教學(xué)時間由聽課者控制C.可能對多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)D.被動、有限度的培訓(xùn)開發(fā)模式（60）用模擬訓(xùn)練的進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法是（）。A.角色扮演法B.操作示范法C.討論法D.講授法二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上符合題意，到少有1個錯項(xiàng)。錯選,本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）關(guān)于科學(xué)管理理論主要思想的陳述，正確的是（）。A.在工廠里實(shí)行職能工長制，實(shí)行職能管理B

16、.重視員工的生活質(zhì)量C.采用“差額計(jì)件工資制”，鼓勵工人努力工作D.把管理與實(shí)際操作分開，從而提高效率E.主張高級管理人員要對所有事項(xiàng)擁有決策和監(jiān)督權(quán)關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是（）。A.工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度B.因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度C.工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的態(tài)度D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的E.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分關(guān)于智力的陳述，正確的是（）。A.智力包括記憶力、言語能力等多方面的

17、能力B.不同性質(zhì)的工作對智力各維度的要求相同C.斯皮爾曼認(rèn)為人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素D.加德納認(rèn)為智力是一元的而不是多元的E.對于例行性、常規(guī)性工作而言，個體的績效與其智力水平的高低有直接的關(guān)系關(guān)于能力.正確的陳述是（）A.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.能力是概括化的行為模式C.能力是概括化的心理特征D.能力發(fā)展到一定程度時會定型E.能力可以不斷積累團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.節(jié)省時間B.可以克服團(tuán)體壓力C.責(zé)任明確D.增加決策的合法性E.提iWj對最終決策的認(rèn)同感（6）影響團(tuán)體凝聚力的影響因素包括（）。A.團(tuán)體的異質(zhì)性B.相處的時間C.內(nèi)部威脅D.過去成功的經(jīng)驗(yàn)E.團(tuán)體成員

18、的性別關(guān)于工作滿意度說法正確的是（）。A.公平的待遇與工作滿意度成正比B.良好的工作環(huán)境與工作滿意度成正比C.工作的挑戰(zhàn)性與工作滿意度成反比D.員工的性別決定工作滿意度E.社會影響會決定工作滿意度（8）人力資源和其他物質(zhì)一樣具有（）。A.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動性E.多變性（9）斯柯特矩陣的維度包括（）。A.理性人B.社會人C.經(jīng)濟(jì)人D.封閉性關(guān)系E.開放性關(guān)系（10）工作環(huán)境的要素包括（）。A.工作的社會環(huán)境B.工作的自然環(huán)境C.工作的危險性D.工作的安全性E.社會和心理環(huán)境(11)提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施包括()。A.提高培訓(xùn)開支B.改進(jìn)操作方法C.合理安排作業(yè)休息制度D

19、.改善工作內(nèi)容E.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率(12)內(nèi)部招聘在哪種環(huán)境下是有效的？()A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.穩(wěn)定的外部環(huán)境C.時間和經(jīng)費(fèi)有限D(zhuǎn).需要變革E.易變的外部環(huán)境(13)外部招聘在哪種環(huán)境下是有效的？()A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.穩(wěn)定的外部環(huán)境C.時間和經(jīng)費(fèi)有限D(zhuǎn).需要變革E.易變的外部環(huán)境(14)招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.吸引注意B.內(nèi)容豐富C.激發(fā)興趣D.創(chuàng)造愿望E.促使行動(15)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMA.RT原則包括()。A.具體的B.可測量的C.可實(shí)現(xiàn)的D.相關(guān)的E.無時限的(16)內(nèi)在薪酬包括()。A.培訓(xùn)機(jī)會B.晉升機(jī)會C.基本薪酬D.獎金E.成就感(17)鑒于人力資源的作用，人力

20、資源管理具有哪些特色?()A.人力資源管理始終貫徹的主題就是：員工是組織的寶貴財(cái)富B.人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”C.人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的D.人由資源管理的運(yùn)作必須獨(dú)立于組織之外E.(18)根據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成()A.上級B.下級C.同級D.外部人員E.外聘的督導(dǎo)（19）現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括（）A.團(tuán)隊(duì)性原則B.隱性報酬原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.合法性原則E.競爭性原則（20）以下（）屬于全體公民放假的節(jié)日。A.國慶節(jié)B.六一兒童節(jié)C.三八婦女節(jié)D.春節(jié)E.植樹節(jié)三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少

21、選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司工資體系進(jìn)行審查和思考，在這一過程中，他想到了很多問題。TS該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因?yàn)楫?dāng)時因內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于（）A.非競爭性工資差別B.競爭性工資差別C.自然性壟斷工資差別D.非自然性壟斷工資差別該公司過去對電話線路維修工一直采限的是計(jì)時工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括（）A.對員工的激勵不足B.對員工進(jìn)行監(jiān)督的成本比較高C.容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量D.往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力該公司是一家大企業(yè)，因此，

22、建立內(nèi)部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施包括（）A.從外部雇用勞動者，以填補(bǔ)較低級崗位B.較高層級上的人員通過企業(yè)內(nèi)部的提升獲得C.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)通常對于短期解雇順序有明確的規(guī)定。D.內(nèi)部勞動力市場可以脫離外部勞動力市場而獨(dú)立存在小明，女，今年二十二歲，從某大學(xué)畢業(yè)后與某印染廠簽訂了勞動合同。TS小明與印染廠簽訂的一份期限為三年的勞動合同，那么，試用期應(yīng)約定為個月才算符合國家的勞動法規(guī)政策。12963春節(jié)到了，小明打算與男朋友一起外出旅游，按照國家勞動法的規(guī)定，春節(jié)的法定休假天數(shù)為：O35710(6)小明需要在印染廠連續(xù)工作滿年，才能

23、享受帶薪年休假。A.五B.三C.二D.一(7)小明“五一”被安排加班，并且在此之后工廠因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)重，并未安排小明補(bǔ)休，那么工廠應(yīng)支付給小明不低于工資的的工資報酬。400%300%200%150%(8)根據(jù)我國勞動法規(guī)定，工廠不能安排小明從事國家規(guī)定的第級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A.二B.三C.四D.五某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。TS準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容足()。A.工作設(shè)立的目的B.工作內(nèi)

24、容C.工作環(huán)境D.工作任職者要求(10)在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.工作實(shí)踐D.工作日志法(11)在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括()OA.工作活動信息B.工作環(huán)境信息C.各項(xiàng)工作的薪資水平D.工作執(zhí)行人員的必備條件(12)工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有()。A.制作各種具體應(yīng)用的文件B.培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者C.根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書D.對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。(13)王某開展工作分析的行為符合()原則。A.更新原則B.動態(tài)原則C.職位原則D.專業(yè)原則(14)C.公司是一家具有百年歷史的大型國有企業(yè)，該公司

25、的總經(jīng)理在2005年工作會議上指出，公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)將從“做大做強(qiáng)”轉(zhuǎn)為“做強(qiáng)做大”，為此要求公司盡快完成從“粗放化管理”到“精細(xì)化管理”的轉(zhuǎn)變。為了配合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司將過去的人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部，將2006年定為“人力資源管理基礎(chǔ)年”。TS過去的人事部門與現(xiàn)在的人力資源部的實(shí)質(zhì)性區(qū)別應(yīng)當(dāng)是()。A.部門的名稱不同B.管理的對象不同C.對人的認(rèn)識不同D.管理的基本職能不同(15)該公司應(yīng)當(dāng)形成的正確的人力資源管理觀念是()。A.將人看作是可以通過有效管理和開發(fā)而創(chuàng)造更高價值的資本B.外來的控制與懲罰是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法C.人是物質(zhì)資源的附屬物D.應(yīng)當(dāng)采取權(quán)變?nèi)∠?，因人因境?shí)施管理，辯證地對待人和工作(16)人力資源管理的功能體現(xiàn)為下面的()方面。A.吸納B.維持C.開發(fā)D.激勵(17)為與目前人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢保持同步，公司在人力資源管理方面需要進(jìn)