第11講 領導理論

1、1南京理工大學經濟管理學院上章回顧上章回顧 權力的定義：為了達到組織目標而擁有的開展活權力的定義：為了達到組織目標而擁有的開展活動或指揮他人行動的權利。動或指揮他人行動的權利。 直線權力、參謀權力和職能權力直線權力、參謀權力和職能權力 要正確處理這三者之間的關系要正確處理這三者之間的關系 授權的重要性授權的重要性 授權包括任務的分派、權力的授予、責任的明確、授權包括任務的分派、權力的授予、責任的明確、監(jiān)控權的確立監(jiān)控權的確立 分權與集權分權與集權 權力配置中常見的一些錯誤權力配置中常見的一些錯誤2南京理工大學經濟管理學院第十一章第十一章 領導理論領導理論領導者影響力的來源與構成領導者影響力的來

2、源與構成領導品質理論領導品質理論典型的領導行為理論典型的領導行為理論典型的領導權變理論典型的領導權變理論3南京理工大學經濟管理學院本章導入本章導入 蒙牛的成功故事蒙牛的成功故事從從19991999年到年到20072007年，蒙牛以每年平均年，蒙牛以每年平均365%365%的速度飛速的速度飛速增長，在香港上市之后，其股票市值迅猛上漲，創(chuàng)造增長，在香港上市之后，其股票市值迅猛上漲，創(chuàng)造出數名億萬富翁、數十名千萬富翁和數百名百萬富翁。出數名億萬富翁、數十名千萬富翁和數百名百萬富翁。牛根生的影響力牛根生的影響力 超前的思想意識和超人的聰明智慧 專業(yè)知識的力量 卓越的品格和品質4南京理工大學經濟管理學院

3、第一節(jié)第一節(jié) 領導者的影響力領導者的影響力 領導及其作用領導及其作用導的含義導的含義 領導是影響人們自愿努力以達到群體目標所采取的行動。領導是影響人們自愿努力以達到群體目標所采取的行動。 泰羅泰羅 領導是對組織內群體或個人施加影響的活動過程。領導是對組織內群體或個人施加影響的活動過程。 斯托格狄爾斯托格狄爾 領導是一門促使其部下充滿信心、滿懷熱情來完成任務的藝術。領導是一門促使其部下充滿信心、滿懷熱情來完成任務的藝術。 孔茲孔茲5南京理工大學經濟管理學院 所謂領導，是指帶領和指導群眾實現(xiàn)共同組織目所謂領導，是指帶領和指導群眾實現(xiàn)共同組織目標的各種活動的總和過程。領導者則是指擔負領標的各種活動的

4、總和過程。領導者則是指擔負領導職責，負責實施領導過程的個人。導職責，負責實施領導過程的個人。 從本質上而言，領導是一種影響力或者說是對下屬施從本質上而言，領導是一種影響力或者說是對下屬施加影響的過程，這種影響力或通過這個影響過程，可加影響的過程，這種影響力或通過這個影響過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。領導的目的是為了充分發(fā)揮組織中每一個人的積極性，領導的目的是為了充分發(fā)揮組織中每一個人的積極性，以更好地實現(xiàn)組織目標。雖然管理者在執(zhí)行計劃、組以更好地實現(xiàn)組織目標。雖然管理者在執(zhí)行計劃、組織、控制職能時，能夠取得一定的成效，但若管理者織、控制職能時，

5、能夠取得一定的成效，但若管理者在他們的工作中加上有效領導的成分，則收效會更大。在他們的工作中加上有效領導的成分，則收效會更大。 6南京理工大學經濟管理學院 領導者的作用領導者的作用在帶領和指導群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程中，在帶領和指導群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程中，領導者要發(fā)揮指導、協(xié)調和激勵的作用。領導者要發(fā)揮指導、協(xié)調和激勵的作用。1 1、指導作用指導作用 在人們的集體生活中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠在人們的集體生活中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領導者來幫助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目標和實矚的領導者來幫助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。

6、因此，領導者有責任指導組織各項活動的開展?，F(xiàn)目標的途徑。因此，領導者有責任指導組織各項活動的開展。其中包括明確大方向，并指導下屬制定具體的目標、計劃及明其中包括明確大方向，并指導下屬制定具體的目標、計劃及明確職責、規(guī)章、政策；開展調查研究，了解組織和環(huán)境正在發(fā)確職責、規(guī)章、政策；開展調查研究，了解組織和環(huán)境正在發(fā)生和可能或將要發(fā)生的變化，并引導組織成員認識和適應這種生和可能或將要發(fā)生的變化，并引導組織成員認識和適應這種變化。變化。7南京理工大學經濟管理學院 2 2、協(xié)調作用、協(xié)調作用在集體生活中，即使有了明確的目標，由于每一位成在集體生活中，即使有了明確的目標，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格

7、、地位等不同，加上各種外部員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離目標的情況也是不可避免的，因此，需要領導現(xiàn)偏離目標的情況也是不可避免的，因此，需要領導者來協(xié)調人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共者來協(xié)調人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。同的目標前進。 3 3、激勵作用、激勵作用對于大多數人來說，勞動仍然是謀生的手段，人們的對于大多數人來說，勞動仍然是謀生的手段，人們的各種需要的滿足還受到各種條件的限制。當一個人在各種需要的滿足還受到各種條件的限制。當一個人在生活、工作、

8、學習中遇到困難、挫折或不幸，某種物生活、工作、學習中遇到困難、挫折或不幸，某種物質的或精神的需要得不到滿足時，就必然會影響到其質的或精神的需要得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。工作熱情。8南京理工大學經濟管理學院 這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解難，以高超的領導藝術誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身難，以高超的領導藝術誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們的積極進取的動力。精神，充實和加強他們的積極進取的動力。 由此可見，領導的作用是帶頭、引導、指揮、服務，是幫由此可見，領導的作用是帶頭、引導、指揮、服務，是幫助

9、下屬盡其所能以達到目標。領導不是在群眾的后面推動助下屬盡其所能以達到目標。領導不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面促進、鼓勵群眾達成組織的目或鞭策，而是在群眾的前面促進、鼓勵群眾達成組織的目標。標。9南京理工大學經濟管理學院 管理與領導的區(qū)別管理與領導的區(qū)別10南京理工大學經濟管理學院 管理者與領導者的區(qū)別管理者與領導者的區(qū)別11南京理工大學經濟管理學院 領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者。者。 領導從本質上而言是一種影響力，或者說是對他領導從本質上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬人施加影響的過

10、程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)共同目標而努力。自覺地為實現(xiàn)共同目標而努力。12南京理工大學經濟管理學院 領導者的影響力來源領導者的影響力來源職權與威信是領導者之所以能夠實施領導的基礎職權與威信是領導者之所以能夠實施領導的基礎13南京理工大學經濟管理學院14南京理工大學經濟管理學院 權力影響力及其組成因素權力影響力及其組成因素 權力影響力權力影響力權力影響力是一種法定權，它由組織正式授予管理者，權力影響力是一種法定權，它由組織正式授予管理者，并受法律保護的權力。這種權力與特定的個人沒有必并受法律保護的權力。這種權力與特定的個人沒有必然的聯(lián)系，它只同職務相聯(lián)系。然的聯(lián)系，它只同職務相聯(lián)系

11、。、支配權、支配權 即管理者在一定的職責范圍內具有確定目標、建立機構、制定即管理者在一定的職責范圍內具有確定目標、建立機構、制定規(guī)章、開展活動的決策與指揮權，及對下屬的人事調配權。這規(guī)章、開展活動的決策與指揮權，及對下屬的人事調配權。這種支配權是管理者的地位或在組織權力階層中的角色所賦予的。種支配權是管理者的地位或在組織權力階層中的角色所賦予的。 組織正式授予領導者一定的職位，從而使領導者占據權勢地位組織正式授予領導者一定的職位，從而使領導者占據權勢地位和支配地位，使其有權對下屬發(fā)號施令。和支配地位，使其有權對下屬發(fā)號施令。15南京理工大學經濟管理學院2 2、強制權、強制權 強制權是和懲罰權相

12、聯(lián)系的迫使他人服從的力量。在某些情況強制權是和懲罰權相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。在某些情況下，領導者是依賴于強制的權力與權威施加影響的，對于一些下，領導者是依賴于強制的權力與權威施加影響的，對于一些心懷不滿的下屬來說，他們不會心悅誠服地服從領導者的指示，心懷不滿的下屬來說，他們不會心悅誠服地服從領導者的指示，這時領導者就要運用懲罰權迫使其服從。這時領導者就要運用懲罰權迫使其服從。 這種權力的基礎是下屬的俱怕。這種權力對那些認識到不服從這種權力的基礎是下屬的俱怕。這種權力對那些認識到不服從命令就會受到懲罰或承擔其他不良后果的下屬的影響力是最大命令就會受到懲罰或承擔其他不良后果的下屬的影響力是最大

13、的。的。3 3、獎勵權、獎勵權 獎勵權采取獎勵的方法來引導下屬作出所希望的行動。在下屬獎勵權采取獎勵的方法來引導下屬作出所希望的行動。在下屬完成一定的任務時給予相應的獎勵，以鼓勵下屬的積極性。完成一定的任務時給予相應的獎勵，以鼓勵下屬的積極性。 這種獎勵包括物質的，如獎金等，也包括精神的，如晉職等。這種獎勵包括物質的，如獎金等，也包括精神的，如晉職等。依照交換原則，領導若通過提供心理或經濟上的獎酬來換取下依照交換原則，領導若通過提供心理或經濟上的獎酬來換取下屬的遵從。屬的遵從。16南京理工大學經濟管理學院 影響權力影響力的主要因素影響權力影響力的主要因素1 1、傳統(tǒng)的觀念、傳統(tǒng)的觀念 幾千年的

14、社會生活，使人們對領導者形成了這樣一種心理觀念，幾千年的社會生活，使人們對領導者形成了這樣一種心理觀念，即認為領導者不同于普通人，他們或者有權，或者有才干，總即認為領導者不同于普通人，他們或者有權，或者有才干，總之是比普通人要強。由此產生了對領導者的服從感。之是比普通人要強。由此產生了對領導者的服從感。 由于這種傳統(tǒng)觀念從小就影響著每一個人的思想，從而增強了由于這種傳統(tǒng)觀念從小就影響著每一個人的思想，從而增強了領導者言行的影響力。領導者言行的影響力。2 2、職位因素、職位因素 由于領導者憑借組織所授予的指揮他人開展具體活動的權利，由于領導者憑借組織所授予的指揮他人開展具體活動的權利，可以左右被

15、領導者的行為、處境，甚至前途、命運，從而使被可以左右被領導者的行為、處境，甚至前途、命運，從而使被領導者對領導者產生敬畏感。領導者對領導者產生敬畏感。 領導者的職位越高，權力越大，下屬對他的敬畏感越甚，領導領導者的職位越高，權力越大，下屬對他的敬畏感越甚，領導者的影響力也越大。者的影響力也越大。17南京理工大學經濟管理學院3 3、資歷的影響、資歷的影響 一個人的資歷與經歷是歷史性的東西，反應了一個人過去的情一個人的資歷與經歷是歷史性的東西，反應了一個人過去的情況。一般而言，人們對資歷較深的領導者，心目中比較尊敬，況。一般而言，人們對資歷較深的領導者，心目中比較尊敬，因此其言行也容易在人們的心靈

16、中占據一定的位置。因此其言行也容易在人們的心靈中占據一定的位置。 權力是通過正式的渠道發(fā)揮作用的。權力是通過正式的渠道發(fā)揮作用的。 當領導者擔任管理職務時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構成的權當領導者擔任管理職務時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構成的權力的影響力會隨之產生，當領導者失去管理職位時，這種影響力的影響力會隨之產生，當領導者失去管理職位時，這種影響力將大大削弱甚至消失。力將大大削弱甚至消失。 這種權力之所以被大家所接受，是因為大家了解這種權力是實這種權力之所以被大家所接受，是因為大家了解這種權力是實現(xiàn)組織共同目標所必需的?，F(xiàn)組織共同目標所必需的。18南京理工大學經濟管理學院 非權力影響力及其組成

17、因素非權力影響力及其組成因素（威信）（威信）非權力影響力非權力影響力 非權力影響力不是由領導者在組織中的位置產生的，而是由領非權力影響力不是由領導者在組織中的位置產生的，而是由領導者自身的特殊條件產生的。這種權力不隨職位的消失而消失，導者自身的特殊條件產生的。這種權力不隨職位的消失而消失，這種權力所產生的影響是以組織成員發(fā)自內心的、長時間的敬這種權力所產生的影響是以組織成員發(fā)自內心的、長時間的敬重與服從。重與服從。非權力影響力包括專長的影響力、品質的影響力。非權力影響力包括專長的影響力、品質的影響力。19南京理工大學經濟管理學院1 1、專長的影響力、專長的影響力 專長的影響力是指領導者具有各種

18、專門的知識和特殊的技能或專長的影響力是指領導者具有各種專門的知識和特殊的技能或學識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中學識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中顯示出的在學術上或專長上的一言九鼎的影響力。這種影響力顯示出的在學術上或專長上的一言九鼎的影響力。這種影響力的影響基礎通常是狹窄的，僅僅被限定在專長范圍之內。的影響基礎通常是狹窄的，僅僅被限定在專長范圍之內。2 2、品質的影響力、品質的影響力 品質的影響力是指由于領導者優(yōu)良的領導作風、思想水平、品品質的影響力是指由于領導者優(yōu)良的領導作風、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。這種影響德修養(yǎng)，

19、而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。這種影響力是建立在下屬對領導者承認的基礎之上的，它通常與具有超力是建立在下屬對領導者承認的基礎之上的，它通常與具有超凡魅力或名聲卓著的領導者相聯(lián)系。凡魅力或名聲卓著的領導者相聯(lián)系。20南京理工大學經濟管理學院威信組成因素威信組成因素 構成非權力影響力的主要因素構成非權力影響力的主要因素1 1、品格。、品格。 主要包括領導者的道德、品行、人格等。品格是一個人的本質主要包括領導者的道德、品行、人格等。品格是一個人的本質表現(xiàn)，好的品格能使人產生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。表現(xiàn)，好的品格能使人產生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。2 2、才能。、才能。 主要反映在工

20、作成果大小上。個有才干的領導者，會給事業(yè)主要反映在工作成果大小上。個有才干的領導者，會給事業(yè)帶來成功，從而使人們對他產生敬佩感，吸引人們自覺地接受帶來成功，從而使人們對他產生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。其影響。21南京理工大學經濟管理學院3 3、知識。、知識。 個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。知識水平的高低主個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。知識水平的高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界認識的程度。知識豐富的領導者，要表現(xiàn)為對自身和客觀世界認識的程度。知識豐富的領導者，容易取得人們的信任，并由此產生信賴感和依賴感。容易取得人們的信任，并由此產生信賴感和依賴感。4 4、感情。、感情。 感情

21、是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物好惡傾向的內感情是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物好惡傾向的內在反映。人與人之間建立了良好的感情關系，便能產生親切感；在反映。人與人之間建立了良好的感情關系，便能產生親切感；相互的吸引力越大，彼此的影響力也越大。因此，一個領導者相互的吸引力越大，彼此的影響力也越大。因此，一個領導者平時待人和藹可親，關心體貼下屬，與群眾的關系融洽，他的平時待人和藹可親，關心體貼下屬，與群眾的關系融洽，他的影響力就往往較大。影響力就往往較大。22南京理工大學經濟管理學院威信威信由品格、才干、知識、感情因素構成的非權力影響力，由品格、才干、知識、感情因素構成的非權力影響力，

22、是由領導者自身的素質與行為造就的。是由領導者自身的素質與行為造就的。在領導者從事管理工作時，它能增強領導者的影響力。在領導者從事管理工作時，它能增強領導者的影響力。在不擔任管理職務時，這些因素仍會對人們產生較大在不擔任管理職務時，這些因素仍會對人們產生較大的影響。的影響。由于這種影響力來源于下屬服從的意愿，有時會比權由于這種影響力來源于下屬服從的意愿，有時會比權力顯得更有力量。力顯得更有力量。23南京理工大學經濟管理學院 職權的合理使用職權的合理使用需要工作職責范圍內需要工作職責范圍內罰迫使下屬懼怕要下屬履行職責罰迫使下屬懼怕要下屬履行職責24南京理工大學經濟管理學院 威信的樹立威信的樹立25

23、南京理工大學經濟管理學院管理者施加影響的方法管理者施加影響的方法 管理者如何對下屬的行為施加影響？管理者如何對下屬的行為施加影響？P286 P286 加里加里. .尤哈魯尤哈魯組織中的領導組織中的領導19811981通過合法的請求方式通過合法的請求方式通過獎勵等輔助方式通過獎勵等輔助方式通過懲罰性方式通過懲罰性方式通過恰當的說明方式通過恰當的說明方式通過本人的個性方式通過本人的個性方式通過鼓勵號召的方式通過鼓勵號召的方式通過對信息情報進行控制的方式通過對信息情報進行控制的方式26南京理工大學經濟管理學院第二節(jié)第二節(jié) 領導品質理論領導品質理論 一、領導品質理論一、領導品質理論 領導品質理論著重于

24、研究領導者的個人特性對領導有領導品質理論著重于研究領導者的個人特性對領導有效性的影響。根據領導效果的好壞，找出好的領導者效性的影響。根據領導效果的好壞，找出好的領導者與差的領導者在個人品質或特性方面有哪些差異，由與差的領導者在個人品質或特性方面有哪些差異，由此確定優(yōu)秀的領導者應具備的特點，再考察某個組織此確定優(yōu)秀的領導者應具備的特點，再考察某個組織中的領導者是否具備這些特點，就能斷定他是不是一中的領導者是否具備這些特點，就能斷定他是不是一個優(yōu)秀的領導者，這種歸納分析法是研究領導品質理個優(yōu)秀的領導者，這種歸納分析法是研究領導品質理論的基本方法。論的基本方法。27南京理工大學經濟管理學院 領導品質

25、理論按其對領導特性來源所作的不同解釋，可分領導品質理論按其對領導特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)領導品質理論和現(xiàn)代領導品質理論。為傳統(tǒng)領導品質理論和現(xiàn)代領導品質理論。傳統(tǒng)領導品質理論傳統(tǒng)領導品質理論認為，領導者所具有的品質是天生的，是由遺認為，領導者所具有的品質是天生的，是由遺傳決定的，只要是領導就一定具備超人的素質。傳決定的，只要是領導就一定具備超人的素質。斯托格迪爾斯托格迪爾經過經過大量的研究，把領導者的素質歸納為五項體質特征、大量的研究，把領導者的素質歸納為五項體質特征、1616項個性特項個性特征、征、6 6項工作特征和項工作特征和9 9項社會性特征，其中包括：精力、外貌、年項社會性特

26、征，其中包括：精力、外貌、年齡、適應性、進取心、獨立性等等。齡、適應性、進取心、獨立性等等。現(xiàn)代領導品質理論現(xiàn)代領導品質理論則認為領導的品質和特性是在實踐中形成的，則認為領導的品質和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。因此，他們主要是從滿足實際工作是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。因此，他們主要是從滿足實際工作需要和勝任領導工作所需滿足的要求方面來研究領導者應具有的需要和勝任領導工作所需滿足的要求方面來研究領導者應具有的能力、修養(yǎng)和個性的。能力、修養(yǎng)和個性的。28南京理工大學經濟管理學院 巴斯（巴斯（BassBass）通過研究認為，有效領導者的特性是：通過研究認為，有效領導者的特性是：在完

27、成任務中具有強烈的責任心，能精力充沛地執(zhí)著追求目標；在完成任務中具有強烈的責任心，能精力充沛地執(zhí)著追求目標；在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為結果，愿意神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為結果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人行為的能力。行為的能力。領導品質理論系統(tǒng)地分析了領導者應具備的條件，向領導者提出領導品質理論系統(tǒng)地分析了領導者應具備的條件，向領導者提出了要求和希望，這對培

28、養(yǎng)、選擇和考核領導者也是有幫助的。了要求和希望，這對培養(yǎng)、選擇和考核領導者也是有幫助的。我國從我國從8080年代開始，對領導者的品質進行了一系列的研究，提出年代開始，對領導者的品質進行了一系列的研究，提出領導者應具有的素質，包括：精神素質、知識素質和能力素質。領導者應具有的素質，包括：精神素質、知識素質和能力素質。29南京理工大學經濟管理學院領導者的八項品質領導者的八項品質 前四項品質，是從領導力研究者吉姆前四項品質，是從領導力研究者吉姆庫澤斯和巴里庫澤斯和巴里波波斯納那里借來的。斯納那里借來的。誠信誠信 遠見遠見激情激情能干能干 后四項品質，是從哈佛大學校長、女歷史學家德露后四項品質，是從哈

29、佛大學校長、女歷史學家德露福斯福斯特那里借來的。特那里借來的。謙卑謙卑 冒險精神冒險精神 責任心責任心 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 30南京理工大學經濟管理學院第三節(jié)第三節(jié) 領導行為理論領導行為理論 領導品質理論注重的是領導者的個性特點對領導領導品質理論注重的是領導者的個性特點對領導有效性的影響。有效性的影響。 領導行為理論則把重點放在研究領導者的行為風領導行為理論則把重點放在研究領導者的行為風格對領導有效性的影響上。格對領導有效性的影響上。31南京理工大學經濟管理學院 一、勒溫理論一、勒溫理論關于領導作風的研究最早是由心理學家勒溫（關于領導作風的研究最早是由心理學家勒溫（P.LewinP.Lewin）進行

30、的，他以權力定位為基本變量，通過各種試驗，進行的，他以權力定位為基本變量，通過各種試驗，把領導者在領導過程中表現(xiàn)出來的工作作風分為三種把領導者在領導過程中表現(xiàn)出來的工作作風分為三種基本類型：專制作風、民主作風、放任自流作風?；绢愋停簩Ｖ谱黠L、民主作風、放任自流作風。1 1、專制領導作風、專制領導作風 專制領導作風，是指以力服人，靠權力和強制命令讓人服從的專制領導作風，是指以力服人，靠權力和強制命令讓人服從的領導作風，它把權力定位于領導者個人。領導作風，它把權力定位于領導者個人。32南京理工大學經濟管理學院專制領導作風的主要特點是：專制領導作風的主要特點是： 獨斷專行獨斷專行，從不考慮別人的意

31、見，所有的決策由領導者自己，從不考慮別人的意見，所有的決策由領導者自己作出。作出。 領導者親自設計工作計劃，指定工作內容和進行人事安排，領導者親自設計工作計劃，指定工作內容和進行人事安排，從不把任何消息告訴下屬，下屬沒有參與決策的機會，而只能從不把任何消息告訴下屬，下屬沒有參與決策的機會，而只能察言觀色，奉命行事；察言觀色，奉命行事； 主要靠行政命令，紀律約束、訓斥和懲罰來管理，只有偶爾主要靠行政命令，紀律約束、訓斥和懲罰來管理，只有偶爾的獎勵；的獎勵； 領導者很少參加群體活動，與下屬保持一定的心理距離，沒領導者很少參加群體活動，與下屬保持一定的心理距離，沒有感情交流。有感情交流。33南京理工

32、大學經濟管理學院 2 2、民主領導作風、民主領導作風民主領導作風，是指以理服人、以身作則的領導作風，民主領導作風，是指以理服人、以身作則的領導作風，它把權力定位于群體。其主要特點是：它把權力定位于群體。其主要特點是： 所有的政策是在領導者的鼓勵和協(xié)助下由群體討淪決定的；所有的政策是在領導者的鼓勵和協(xié)助下由群體討淪決定的； 分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣, ,對下屬的工作也對下屬的工作也不安排得那么具體，下屬有較大的工作自由，較多的選擇性和不安排得那么具體，下屬有較大的工作自由，較多的選擇性和靈活性；靈活性； 主要以非正式的權力和權威、而不是靠職位權力和

33、命令使人主要以非正式的權力和權威、而不是靠職位權力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣；服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣； 領導者積極參與團體活動，與下屬無任何心理上的距離。領導者積極參與團體活動，與下屬無任何心理上的距離。34南京理工大學經濟管理學院 3 3、 放任自流的領導作風放任自流的領導作風放任自流的領導作風，是指工作事先無布置，事后無放任自流的領導作風，是指工作事先無布置，事后無檢查，權力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽自檢查，權力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度的領導作風，實行的是無政府管理。便，毫無規(guī)章制度的領導作風，實行的是無政府管理

34、。 勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領導的團體中，各成員之間攻擊勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領導的團體中，各成員之間攻擊性言論顯著；成員對領導服從但表現(xiàn)自我或引人注目的行為較性言論顯著；成員對領導服從但表現(xiàn)自我或引人注目的行為較多；成員多以多；成員多以“我我”為中心；當受到挫折時，常彼此推卸責任為中心；當受到挫折時，常彼此推卸責任或進行人身攻擊；當領導不在場時，工作熱情大為下降，也無或進行人身攻擊；當領導不在場時，工作熱情大為下降，也無人出來組織工作。而在民主型團體中，成員間彼此比較友好；人出來組織工作。而在民主型團體中，成員間彼此比較友好；很少使用很少使用“我我”字而具有字而具有“我們我們”的感覺；

35、遇到挫折時，人們的感覺；遇到挫折時，人們團結一致以圖解決問題；在領導不在場時，就像領導在場時一團結一致以圖解決問題；在領導不在場時，就像領導在場時一樣繼續(xù)工作；成員對團體活動有較高的滿足感。樣繼續(xù)工作；成員對團體活動有較高的滿足感。35南京理工大學經濟管理學院 勒溫認為：勒溫認為：放任自流的領導作風工作效率最低，只達到社交目標放任自流的領導作風工作效率最低，只達到社交目標而完不成工作目標；而完不成工作目標；專制的領導作風雖然通過嚴格的管理達到了工作目標，專制的領導作風雖然通過嚴格的管理達到了工作目標，但群體成員沒有責任感，倩情緒消極，士氣低落，爭但群體成員沒有責任感，倩情緒消極，士氣低落，爭吵

36、較多；吵較多；民主型領導作風工作效率最高，不但完成工作目標，民主型領導作風工作效率最高，不但完成工作目標，而且群體成員之間關系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造而且群體成員之間關系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。性。36南京理工大學經濟管理學院37南京理工大學經濟管理學院 二、四分圖理論二、四分圖理論19451945年美國俄亥俄州立大學商業(yè)研究所掀起了對領導年美國俄亥俄州立大學商業(yè)研究所掀起了對領導行為研究的熱潮。研究人員將領導行為的內容歸結為行為研究的熱潮。研究人員將領導行為的內容歸結為兩個方面，即以人為重和以工作為重。兩個方面，即以人為重和以工作為重。以人為重以人為重，是指注重建立領導者與被領導者之

37、間的友，是指注重建立領導者與被領導者之間的友誼、尊重和信任的關系。包括尊重下屬的意見，給下誼、尊重和信任的關系。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權，體貼他們的思想感情，注意屬以較多的工作主動權，體貼他們的思想感情，注意滿足下屬的需要，平易近人，平等待人，關心群眾，滿足下屬的需要，平易近人，平等待人，關心群眾，作風民主。作風民主。以工作為重以工作為重，是指領導者注重規(guī)定他與工作群體的關，是指領導者注重規(guī)定他與工作群體的關系，建立明確的組織摸式、意見交流渠道和工作程序。系，建立明確的組織摸式、意見交流渠道和工作程序。包括設計組織機構，明確職責、權力、相互關系和溝包括設計組織機構，明確職責

38、、權力、相互關系和溝通辦法，確定工作目標和要求，制定工作程序、工作通辦法，確定工作目標和要求，制定工作程序、工作方法和制度。方法和制度。38南京理工大學經濟管理學院他們依照這兩方面的內容設計了領導行為調查問卷，他們依照這兩方面的內容設計了領導行為調查問卷，發(fā)給企業(yè)，由下屬來描述領導人的行為如何。發(fā)給企業(yè)，由下屬來描述領導人的行為如何。調查結果表明：調查結果表明： 以人為重和以工作為重并不是一個連續(xù)帶的兩個端點，這兩方以人為重和以工作為重并不是一個連續(xù)帶的兩個端點，這兩方面常常是同時存在的，只是可能強調的側重點不同，領導者的面常常是同時存在的，只是可能強調的側重點不同，領導者的行為可以是這兩個方

39、面的任意組合，即可以用兩個坐標的平面行為可以是這兩個方面的任意組合，即可以用兩個坐標的平面組合來表示，可由這兩方面形成四種類型的領導行為，這就是組合來表示，可由這兩方面形成四種類型的領導行為，這就是所謂的領導行為四分圖。所謂的領導行為四分圖。 該項研究的研究者認為，以人為重和以工作為重，這該項研究的研究者認為，以人為重和以工作為重，這兩種領導方式不應是相互矛盾、相互排斥的，而應是兩種領導方式不應是相互矛盾、相互排斥的，而應是相互聯(lián)系的。一個領導者只有把這兩老相互結合起來，相互聯(lián)系的。一個領導者只有把這兩老相互結合起來，才能進行有效的領導。才能進行有效的領導。39南京理工大學經濟管理學院40南京

40、理工大學經濟管理學院 三、管理方格圖理論三、管理方格圖理論在俄亥俄州立大學提出的四分圖的基礎上，美國心理在俄亥俄州立大學提出的四分圖的基礎上，美國心理學家布萊克（學家布萊克（R RBlakeBlake）和莫頓（和莫頓（S SMoutonMouton）提出了提出了管理方格圖理論。管理方格圖理論。他們將四分圖中以人為重改為對人的關心度，將以工他們將四分圖中以人為重改為對人的關心度，將以工作為重改為對生產的關心度，將關心度各劃分為九個作為重改為對生產的關心度，將關心度各劃分為九個等分，形成等分，形成8181個方格，從而將領導者的領導行為劃分個方格，從而將領導者的領導行為劃分成許多不同的類型。成許多不

41、同的類型。在評價管理人員的領導行為時應按他們這兩方面的在評價管理人員的領導行為時應按他們這兩方面的行為尋找交叉點，這個交叉點就是其領導行為類型。行為尋找交叉點，這個交叉點就是其領導行為類型?？v軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的縱軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的積分越高，就表示他越重視生產。積分越高，就表示他越重視生產。 41南京理工大學經濟管理學院42南京理工大學經濟管理學院 布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導行為：導行為：（1.11.1）為貧乏的管理）為貧乏的管理，采取這種領導方式的管理者希，采取這種領導方式的管理者希

42、望以最低限度的努力來完成組織的目標，對職工和生望以最低限度的努力來完成組織的目標，對職工和生產均不關心，這是一種不稱職的管理。產均不關心，這是一種不稱職的管理。（1.91.9）為俱樂部式的管理）為俱樂部式的管理，管理者只注重搞好人際關，管理者只注重搞好人際關系，以創(chuàng)作一個舒適的、友好的組織氣氛和工作環(huán)境，系，以創(chuàng)作一個舒適的、友好的組織氣氛和工作環(huán)境，而不太注重工作效率，這是一種輕松的領導方式。而不太注重工作效率，這是一種輕松的領導方式。（9.19.1）為任務式的管理）為任務式的管理，管理者全神貫注于任務的完，管理者全神貫注于任務的完成，很少關心下屬的成長和士氣。在安排工作時，盡成，很少關心下

43、屬的成長和士氣。在安排工作時，盡力把人的因素的干擾的減少到最低限度，以求得高效力把人的因素的干擾的減少到最低限度，以求得高效率。只關心生產不關心人。率。只關心生產不關心人。43南京理工大學經濟管理學院（9.99.9）為團隊式管理）為團隊式管理。管理者既重視人的因素，又十分。管理者既重視人的因素，又十分關心生產，努力協(xié)調各項活動，使它們一體比，從而提高關心生產，努力協(xié)調各項活動，使它們一體比，從而提高土氣，促進生產。這是一種協(xié)調配合的管理方式。土氣，促進生產。這是一種協(xié)調配合的管理方式。（5.55.5）為中間式管理）為中間式管理，管理者對人和生產者有適度的關，管理者對人和生產者有適度的關心，保持

44、完成任務和滿足人們需要之間的平衡，既有正常心，保持完成任務和滿足人們需要之間的平衡，既有正常的效率完成工作任務，又保持一定的士氣，都過得去但右的效率完成工作任務，又保持一定的士氣，都過得去但右不突出。實行的是中間式管理。不突出。實行的是中間式管理。到底哪一種領導方式最好呢？布萊克和莫頓組織了很多研到底哪一種領導方式最好呢？布萊克和莫頓組織了很多研討會。絕大多數參加者認為（討會。絕大多數參加者認為（9.99.9）型最佳，也有不少人）型最佳，也有不少人認為（認為（9.19.1）型好，其次是（）型好，其次是（5.55.5）型。）型。這種管理方格圖理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工這種管理方格圖理論

45、，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供一種衡量管理者所處領導形態(tài)的模式，可使管具，它提供一種衡量管理者所處領導形態(tài)的模式，可使管理者較清楚地認識到自己的領導行為，并指出改進的方向。理者較清楚地認識到自己的領導行為，并指出改進的方向。44南京理工大學經濟管理學院第四節(jié)第四節(jié) 領導權變理論領導權變理論 許多管理心理學家認為，管理者的領導行為不僅許多管理心理學家認為，管理者的領導行為不僅取決于他的品質、才能，也取決于他所處的具體取決于他的品質、才能，也取決于他所處的具體環(huán)境，如被領導者的素質、工作性質等。事實上環(huán)境，如被領導者的素質、工作性質等。事實上領導品質和領導行為能否促進領導有效性，受環(huán)領

46、導品質和領導行為能否促進領導有效性，受環(huán)境因素的影響很大。有效的領導行為應當隨著領境因素的影響很大。有效的領導行為應當隨著領導者的特點和環(huán)境的變化而變化，即導者的特點和環(huán)境的變化而變化，即 E Ef(L,F,S)f(L,F,S)式中，式中，E E代表領導的有效性，代表領導的有效性，L L代表領導者，代表領導者，F(xiàn) F代表被領代表被領導者，導者，S S代表環(huán)境。代表環(huán)境。這種認為領導行為應隨環(huán)境因素的變化而變化的理論這種認為領導行為應隨環(huán)境因素的變化而變化的理論就是領導權變理論。它所關注的是領導者與被領導者就是領導權變理論。它所關注的是領導者與被領導者及環(huán)境之間的相互影響。及環(huán)境之間的相互影響。

47、 45南京理工大學經濟管理學院 一、費特勒模型一、費特勒模型伊利諾大學的費特勒（伊利諾大學的費特勒（Frecl E, Fied1erFrecl E, Fied1er）從從19511951年年開始，首先從組織績效和領導態(tài)度之間的關系著手進開始，首先從組織績效和領導態(tài)度之間的關系著手進行研究，提出了行研究，提出了“有效領導的權變模式有效領導的權變模式”，簡稱費特，簡稱費特勒模型。勒模型。觀點：不存在一種普遍觀點：不存在一種普遍“ “ 適用的適用的” ” 或或“ “ 最好的領導最好的領導方式方式” ” 。理想的領導方式取決于組織的環(huán)境、任務、。理想的領導方式取決于組織的環(huán)境、任務、領導本人、下屬的行

48、為及領導對下屬的關心等因素。領導本人、下屬的行為及領導對下屬的關心等因素。46南京理工大學經濟管理學院 費特勒以一種費特勒以一種“你最不喜歡的同事你最不喜歡的同事”（LPCLPC）量表量表來反映和測定領導者的領導風格。他把領導方式來反映和測定領導者的領導風格。他把領導方式假設為兩大類：以人為主（大于假設為兩大類：以人為主（大于6464）和以工作為）和以工作為主（小于主（小于5757）。）。一個領導如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，一個領導如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，則被認為對人寬容、體諒，注重人際關系和個人的聲則被認為對人寬容、體諒，注重人際關系和個人的聲望，是以人為主的領導；如

49、果領導者對其不喜歡的同望，是以人為主的領導；如果領導者對其不喜歡的同事批評得一無是處，則被認為慣于命令和控制，是只事批評得一無是處，則被認為慣于命令和控制，是只關心工作的領導。關心工作的領導。47南京理工大學經濟管理學院 影響領導有效性的環(huán)境因素主要有：影響領導有效性的環(huán)境因素主要有：（1 1）領導者與下屬的相互關系領導者與下屬的相互關系。指領導者得到被領導指領導者得到被領導者擁護和支持的程度，即領導者是否受下屬的喜愛、者擁護和支持的程度，即領導者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他。領導尊敬和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他。領導者與下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越

50、高，領導者與下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高，領導者的權力和影響力也越大；反之，其影響力就越小。者的權力和影響力也越大；反之，其影響力就越小。（2 2）職位權力職位權力。指組織賦予領導者正式地位所擁有的指組織賦予領導者正式地位所擁有的權力。權力是否明確、充分。在上級和整個組織中所權力。權力是否明確、充分。在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領導的有效性。一得到的支持是否有力，直接影響到領導的有效性。一個領導者對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等個領導者對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等的直接決定性權力越大，其對下屬的影響力也越大。的直接決定性權力越大，其對下屬的影響力也

51、越大。48南京理工大學經濟管理學院（3 3）任務結構）任務結構（高、中、低）。（高、中、低）。指下屬所從事的工作指下屬所從事的工作或任務的明確性。如果所領導的群體要完成的任務是或任務的明確性。如果所領導的群體要完成的任務是清楚的，組織紀律明確，成員有章可循，則工作質量清楚的，組織紀律明確，成員有章可循，則工作質量比較容易控制，領導也可更加有的放矢，反之，工作比較容易控制，領導也可更加有的放矢，反之，工作規(guī)定不明確，成員不知道如何去做，領導者就會處于規(guī)定不明確，成員不知道如何去做，領導者就會處于被動地位。被動地位。費得勒將這三個環(huán)境變數任意組合成八種群體工作情費得勒將這三個環(huán)境變數任意組合成八種

52、群體工作情境，對境，對12001200個團體進行了觀察，收集了把領導風格與個團體進行了觀察，收集了把領導風格與工作環(huán)境關聯(lián)起來的數據，得出了在各種不同情況下工作環(huán)境關聯(lián)起來的數據，得出了在各種不同情況下使領導有效的領導方式，其結果如圖所示（使領導有效的領導方式，其結果如圖所示（P294P294）。）。49南京理工大學經濟管理學院50南京理工大學經濟管理學院 費得勒研究結果表明：根據群體工作情境，采取費得勒研究結果表明：根據群體工作情境，采取適當的領導方式可以把群體績效提高到最大限度；適當的領導方式可以把群體績效提高到最大限度；當情境非常有利或非常不利時，采取工作導向型當情境非常有利或非常不利時

53、，采取工作導向型領導方式是合適的；但在各方面因素交織在一起領導方式是合適的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時，以人為重的領導方式更且情境有利程度適中時，以人為重的領導方式更為有效。為有效。對企業(yè)的意義：對企業(yè)的意義： 三條件全部具備或全不具備時應用任務導向型領導，企業(yè)要按三條件全部具備或全不具備時應用任務導向型領導，企業(yè)要按領導環(huán)境選擇合適的領導者，領導環(huán)境選擇合適的領導者， 不僅要了解他以前的績效，還不僅要了解他以前的績效，還要考察他是否適宜在企業(yè)環(huán)境中工作。要考察他是否適宜在企業(yè)環(huán)境中工作。 對菲德勒模式的批評：對菲德勒模式的批評： “ “ 最難共事者問卷最難共事者問卷” ”

54、有問題；有問題； 情景因素不確切，忽視了領導風格可影響并相互作用于情景；情景因素不確切，忽視了領導風格可影響并相互作用于情景； 忽視了大多數領導者的領導風格是多維的。忽視了大多數領導者的領導風格是多維的。51南京理工大學經濟管理學院 二、成熟二、成熟不成熟理論不成熟理論“成熟不成熟理論成熟不成熟理論”是由美國學者克里斯是由美國學者克里斯阿吉里阿吉里斯（斯（Chris ArgyrisChris Argyris）提出的，其目的在于探索領導方提出的，其目的在于探索領導方式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。阿吉里斯認為，一個人由不成熟轉變?yōu)槌墒欤饕戆⒓锼拐J

55、為，一個人由不成熟轉變?yōu)槌墒?，主要表現(xiàn)在以下七個方面：現(xiàn)在以下七個方面： （1 1）由被動轉為主動；）由被動轉為主動； （2 2）由依賴轉為獨立；）由依賴轉為獨立； （3 3）由少量的行為轉為能做多種行為；）由少量的行為轉為能做多種行為； （4 4）由錯誤而淺薄的興趣轉為較深和較強的興趣；）由錯誤而淺薄的興趣轉為較深和較強的興趣； （5 5）由只知眼前到能總結過去、展望未來；）由只知眼前到能總結過去、展望未來； （6 6）由附屬地位轉為同等或優(yōu)越的地位；）由附屬地位轉為同等或優(yōu)越的地位； （7 7）由不明白自我到能明白自我、控制自我。）由不明白自我到能明白自我、控制自我。52南京理工大學經濟管

56、理學院 阿吉里斯認為，每個人隨著年齡的增長，會逐步阿吉里斯認為，每個人隨著年齡的增長，會逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進程不盡相同。從不成熟走向成熟，但成熟的進程不盡相同。領領導方式是否得當對人的成熟進程很有影響。導方式是否得當對人的成熟進程很有影響。如果把成年人當小孩對待，總是指定下屬從事具體的、如果把成年人當小孩對待，總是指定下屬從事具體的、過分簡單的或重復性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)過分簡單的或重復性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進程。從而阻礙下屬的成熟進程。反之，如能針對下

57、屬不同的成熟程度采取不同的領導方式，對不反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領導方式，對不成熟的人適當指點，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其成熟的人適當指點，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責任，給予更多的機會，便會激勵其更快地成熟。責任，給予更多的機會，便會激勵其更快地成熟。53南京理工大學經濟管理學院 三、應變領導模式理論三、應變領導模式理論( (領導生命周期理論）領導生命周期理論）赫西（赫西（Paul HerseyPaul Hersey）和布蘭查德（和布蘭查德（Kenneth Kenneth BlanchardBlanchard）發(fā)展的。發(fā)展的。這種理論是基于領導者的工

58、作行為、關系行為與被領這種理論是基于領導者的工作行為、關系行為與被領導者成熟程度之間的曲線變化關系來研究領導方式的。導者成熟程度之間的曲線變化關系來研究領導方式的。它強調以領導者對下級的行為來考察其效率。它強調以領導者對下級的行為來考察其效率。根據領導生命周期理論當下級成熟程度提高時，領導根據領導生命周期理論當下級成熟程度提高時，領導行為也需相應地變化，從工作為主逐漸轉變?yōu)橐躁P系行為也需相應地變化，從工作為主逐漸轉變?yōu)橐躁P系為主，最后需要重視其自主性。為主，最后需要重視其自主性。 54南京理工大學經濟管理學院 該理論把注意力放在下屬的研究上，該理論把注意力放在下屬的研究上，認為成功的認為成功的

59、領導者要根據下屬的成熟程度選擇合適的領導方領導者要根據下屬的成熟程度選擇合適的領導方式。式。 所謂成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和所謂成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：愿望的大小。它取決于兩個方面：任務成熟度任務成熟度 任務成熟度是相對于一個人的知識和技能而言的，若是一個人任務成熟度是相對于一個人的知識和技能而言的，若是一個人具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經驗，那具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經驗，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。么他的工作成熟度就是高的，反之則低。心理成熟度心理成熟度 心理成熟度是指做事的愿

60、望或動機的大小，如果一個人能自覺心理成熟度是指做事的愿望或動機的大小，如果一個人能自覺地去做，而無須外部的激勵，則認為他有較高的心理成熟度。地去做，而無須外部的激勵，則認為他有較高的心理成熟度。55南京理工大學經濟管理學院 該理論劃出一個方格圖，橫坐標為任務行為，縱該理論劃出一個方格圖，橫坐標為任務行為，縱坐標為關系行為，在下方再加上一個成熟度坐標，坐標為關系行為，在下方再加上一個成熟度坐標，從而把原來由布萊克和莫頓提出的由以人為主和從而把原來由布萊克和莫頓提出的由以人為主和以工作為主構成的二維領導理論，發(fā)展成由關系以工作為主構成的二維領導理論，發(fā)展成由關系行為、任務行為和成熟度組成的三維領導