招聘選拔與培養(yǎng)(核心人才)

1、咨詢服務(wù)介紹 NormStar核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)建立科學(xué)、規(guī)范、高效的人才選拔與培養(yǎng)體系目錄n人力資源管理的挑戰(zhàn)n如何界定核心類人才n素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用n人才測評價(jià)值及工具n核心人才招聘的案例n核心人才培養(yǎng)的案例核心人才的選拔與培養(yǎng)人 力 資 源 管 理 的 挑 戰(zhàn)核心人才的選拔與培養(yǎng)信息化時(shí)代：信息量大，網(wǎng)絡(luò)化，標(biāo)準(zhǔn)化。精細(xì)化時(shí)代：定量化，分工更細(xì)，精度更高。差異化時(shí)代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場差異。多變化時(shí)代：不確定性增加，變化多且迅速。多元化時(shí)代：文化多元，價(jià)值觀多元。人本化時(shí)代：張顯個(gè)性，以人為本。全球化時(shí)代：經(jīng)濟(jì)全球化，跨國經(jīng)營。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理從被動

2、管理到主動管理從制度管理到文化管理從定性管理到定量管理從事務(wù)管理到能力管理從控制管理到服務(wù)管理從統(tǒng)一管理到個(gè)性化管理人 力 資 源 管 理 的 發(fā) 展 趨 勢如 何 界 定 核 心 類 人 才核心人才的選拔與培養(yǎng)人力資本管理人力資本管理人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理人力管理人力管理人 力 資 源 管 理 發(fā) 展核 心 人 才 的 選 拔 與 培 養(yǎng)管理名稱管理名稱人力管理人力管理人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理人力資本管理人力資本管理價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)完成生產(chǎn)流程，創(chuàng)造當(dāng)前利潤，不能沉淀知識管理效率提升，沉淀崗位相關(guān)的知識，標(biāo)準(zhǔn)化程度提高績效目標(biāo)落實(shí)到人，建立企業(yè)績效目標(biāo)的保障

3、體系為未來目標(biāo)培育核心競爭力，打造人才競爭優(yōu)勢管理工具管理工具計(jì)時(shí)、計(jì)件崗職體系，崗位說明書，任職資格體系、薪酬體系BSC，個(gè)人和組織績效計(jì)劃，KPI勝任力模型，勝任力評價(jià)工具，KCI人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)自然素質(zhì)任職資格，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、職業(yè)資格、工作能力過往業(yè)績、結(jié)果、投入產(chǎn)出比，現(xiàn)實(shí)價(jià)值，當(dāng)前或短期績效目標(biāo)勝任能力，潛力，未來績效，發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)流程制度流程制度即時(shí)產(chǎn)出，操作培訓(xùn)，金錢激勵(lì)，及時(shí)崗位工作內(nèi)容的完成程度，專業(yè)知識技能培訓(xùn)，薪酬體系，崗職晉升，崗位評價(jià)工作效果、效率和價(jià)值，管理知識和能力培訓(xùn)，績效激勵(lì)，偏重后端獎勵(lì)業(yè)績導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，勝任能力，職業(yè)發(fā)展適用層級適用層級藍(lán)

4、領(lǐng)，簡單勞動崗位大部分崗位都可以，技術(shù)崗位、成熟崗位，工作內(nèi)容明確、固定、分工清晰的崗位管理崗位，市場、銷售、研發(fā)，工作目標(biāo)明確但工作內(nèi)容不明確，不確定因素多的崗位戰(zhàn)略性人才（管理、技術(shù)），后備干部、儲備人才核 心 人 才 的 選 拔 與 培 養(yǎng)不同人力資源管理階段的比較素 質(zhì) 模 型 構(gòu) 建 及 應(yīng) 用核心人才的選拔與培養(yǎng)案 例 1案 例 2建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系人才標(biāo)準(zhǔn)體系人才標(biāo)準(zhǔn)體系高層干部能力發(fā)展評價(jià)系統(tǒng)高層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)基層干部能力發(fā)展評價(jià)系統(tǒng)基層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)校園招聘測評系統(tǒng)員工能力考核系統(tǒng)人才評估體系人才評估體系高層干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

5、課程體系基層干部培訓(xùn)課程體系員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系中層干部能力發(fā)展評價(jià)系統(tǒng)中層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)中層干部培訓(xùn)課程體系規(guī) 劃 企 業(yè) 核 心 人 才 職 業(yè) 發(fā) 展 通 道規(guī) 劃 企 業(yè) 核 心 人 才 職 業(yè) 發(fā) 展 通 道外部人才市場外部人才市場標(biāo)準(zhǔn)選拔培養(yǎng)評估認(rèn)可中層管中層管理者理者未來管理者（專業(yè)提升、具有管未來管理者（專業(yè)提升、具有管理潛力的青年骨干）理潛力的青年骨干）基層管理者（及初中級專業(yè)人員）基層管理者（及初中級專業(yè)人員）大學(xué)生大學(xué)生（未來的專業(yè)及管理人才儲備）（未來的專業(yè)及管理人才儲備）內(nèi)內(nèi)部部培培養(yǎng)養(yǎng)通通道道高級專高級專業(yè)人才業(yè)人才高層管高層管理者

6、理者1 12 23 34 45 5“升升”：內(nèi)部培：內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)“汰汰”：劣者淘汰劣者淘汰測評體系測評體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系“進(jìn)進(jìn)”：外：外部引進(jìn)部引進(jìn)人人才才發(fā)發(fā)展展通通道道素 質(zhì) 模 型 構(gòu) 建 及 應(yīng) 用核心人才的選拔與培養(yǎng)案 例 3人 才 測 評 價(jià) 值 與 工 具核心人才的選拔與培養(yǎng)人才測評標(biāo)準(zhǔn)問題一級15%二級30%三級45%四級8%五級2%人事決策的正確性有多高 總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，被證明是正

7、確的，另有另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近接近1.00。 彼得彼得.德魯克德魯克人事決策的正確性有多高人事決策的正確性有多高費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（）占工資比（）元元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）464646004600同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）333333003300因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）

8、6 6600600同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2 2200200職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）505050005000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3 3300300招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、代理費(fèi)等)和人力資源部的費(fèi)用101010001000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8 8800800重新安置該員工的費(fèi)用0 00 0總費(fèi)用1580015800總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.581.58選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會人 事 決 策 錯(cuò) 誤 的 代 價(jià)人 才 測 評 的 工 具 問 題核心人才的選拔與培養(yǎng)目錄人

9、才 測 評 的 工 具n筆試（考試）n面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）n心理測驗(yàn)n評價(jià)中心n360度反饋評估n背景調(diào)查核心人才的選拔與培養(yǎng)筆試 筆試是最常用的測評方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動能力的測評。 當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國的高考就是典型的筆試形式。 筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)筆試核心人才的選拔與培養(yǎng)結(jié) 構(gòu) 化 面 試結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)效度可提高

10、到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價(jià)者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)心理測驗(yàn) “標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可

11、以分為以下十類。即基本潛能測驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)AB小練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價(jià) 主要評價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、

12、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。 適用于中高層管理人員核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)文 件 筐 測 驗(yàn) 給每位被評價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等 適用于中高層管理者核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)角 色 扮 演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工

13、作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級的管理者核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視角對被評價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評價(jià)的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價(jià)者可以獲得多角度的評價(jià)意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管

14、理效能360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)核 心 人 才 招 聘 選 拔核心人才的選拔與培養(yǎng)人 才 測 評 的 應(yīng) 用 領(lǐng) 域核心人才的選拔與培養(yǎng)n外部人才招聘建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)n內(nèi)部人才晉升創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境n校招“海選”人才怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)?；Y選人才類別與測評內(nèi)容對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正基礎(chǔ)知識專業(yè)能力基本潛力實(shí)際能力個(gè)性風(fēng)格態(tài)度動力工作業(yè)績公務(wù)員事業(yè)單位招考公務(wù)員事業(yè)單位招考 A+ A+ A+ A+ A+高級專業(yè)人才引進(jìn)高級專業(yè)人才引進(jìn) A+ A+ A+ A+ A+企業(yè)員工招聘企業(yè)員工招聘

15、 A+ A+ A+ A+高級管理人才引進(jìn)高級管理人才引進(jìn) A+ A+ A+ A+ A+干部晉升選拔干部晉升選拔 A+ A+ A+ A+核心人才的選拔與培養(yǎng)測評方法與測評內(nèi)容對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正筆試面試心理測評AC情景模擬360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識文化知識 A+專業(yè)能力專業(yè)能力 A+ A+ A+基本潛力基本潛力 A+A+實(shí)際能力實(shí)際能力 A+ A+ A+ A+ 個(gè)性風(fēng)格個(gè)性風(fēng)格 A+ A+ A+ A+態(tài)度動力態(tài)度動力 A+ A+ A+ A+A+工作業(yè)績工作業(yè)績 A+ A+核心人才的選拔與培養(yǎng)人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應(yīng)表 任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合愿不愿心理心理測驗(yàn)測驗(yàn)360度度評評估估AC情景情景模模擬擬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化化面面試試筆試筆試背景背景調(diào)查調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+核心人才的選拔與培養(yǎng)錄用決策獵頭推薦第三方測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高級人才招聘錄用決策簡歷篩選人才測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程核心人才的選拔與培養(yǎng)招 聘 測 評