【實(shí)例】某集團(tuán)公司崗薪設(shè)計(jì)方案-9頁

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善?！緦?shí)例】某集團(tuán)公司崗薪設(shè)計(jì)方案-9頁勞動(dòng)合同簽訂意向調(diào)查表某集團(tuán)公司崗薪設(shè)計(jì)方案為遵循市場化的運(yùn)作方式，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度。根據(jù)XXX公司自身特點(diǎn)，對XXX公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革，具體方案設(shè)計(jì)如下：一、 目的優(yōu)化公司薪資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異，建立 “適才適崗，適崗適酬，按崗取酬”的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪資的合理分配，激勵(lì)員工愛崗敬業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。二、 實(shí)施范圍本次薪資改革的實(shí)施范圍為XXX公司總部高管層領(lǐng)導(dǎo)、總部各部門正副職、主管、干

2、事崗位。各下屬二級單位可根據(jù)自身情況參考本方案精神，制定適合本單位用工狀況的薪資方案。三、 崗薪制設(shè)計(jì)的整體原則1、市場化原則：導(dǎo)入市場化的理念，適度將管理、技術(shù)、資本要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場價(jià)值，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的市場化。2、系統(tǒng)性原則：全面系統(tǒng)地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，結(jié)合XXX公司現(xiàn)有條件和政策環(huán)境，把崗薪制的建立與公司人力資源管理和各項(xiàng)經(jīng)營管理工作有機(jī)結(jié)合。3、激勵(lì)性原則：根據(jù)崗位分析和評價(jià)結(jié)果，進(jìn)行崗薪定位；將員工的履職結(jié)果與公司收益掛鉤，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；通過崗薪設(shè)計(jì)中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動(dòng)和崗位競爭的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。4、漸進(jìn)性原則：崗

3、薪制分兩步實(shí)施第一步，根據(jù)當(dāng)前員工崗位能力和薪資狀況，通過適當(dāng)?shù)钠揭?，達(dá)到崗位工資的平穩(wěn)過渡，力求改中求穩(wěn)；第二步，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營狀況和崗位分析評價(jià)體系的逐步完善，對員工的崗薪級序予以調(diào)整，最終達(dá)到崗薪設(shè)計(jì)目標(biāo)。四、薪資結(jié)構(gòu)新設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)包括兩部分：崗位工資、績效工資。崗位工資、績效工資的比重分別占員工收入的45、55。實(shí)施新的崗薪工資后，XXX公司總部員工的現(xiàn)行檔案工資封存進(jìn)檔。（一）崗位工資：總部年度工資總額的45%。崗位工資以崗位作為設(shè)計(jì)對象，以崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等勞動(dòng)要素為依據(jù)，確定崗位分配基數(shù)和崗位系數(shù)，形成崗薪序列，按照崗、薪相互對應(yīng)關(guān)系以及崗位的重疊性，確定崗位的基

4、本級數(shù)（具體操作見崗位評價(jià)與分析方案）。根據(jù)目前XXX公司的崗位特點(diǎn)，崗位工資共設(shè)計(jì)七個(gè)序列，即：總裁（黨委書記）、副總裁（黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席）、總裁助理、總部職能部門正職（含主持工作的副職）、總部職能部門副職、部門主管和干事。針對目前各類工資形式的復(fù)雜性，設(shè)計(jì)為（1級到10級副）19個(gè)檔，最低級數(shù)可參考現(xiàn)有干事類員工的收入水平，最高級數(shù)可參考集團(tuán)副總經(jīng)理的收入水平。針對同一序列不同崗位所反映職業(yè)素質(zhì)、技能要求的不同，設(shè)置 “一序多薪”。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵(lì)員工以提升自身業(yè)務(wù)水平獲得更高的收入，而且還滿足對崗位和薪級動(dòng)態(tài)評價(jià)及調(diào)整的需求，形成崗薪的動(dòng)態(tài)管

5、理。為打破職位等級工資制度，體現(xiàn)關(guān)鍵性管理崗位和具有專業(yè)技能崗位相對合理的工資收入，激勵(lì)員工在不同管理、技術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮專長，通過競爭謀求合理的工作崗位，做到崗才適用，不同序列的級數(shù)區(qū)間設(shè)計(jì)一定程度的重疊（見下圖）。崗位級數(shù) 序列崗位工資級序結(jié)構(gòu)見附表一。（二）績效工資：總部年度工資總額55%與年度目標(biāo)完成后利潤的提取值之和?？冃ЧべY是薪資結(jié)構(gòu)中直接體現(xiàn)激勵(lì)的工資單元。其內(nèi)容包括月度績效工資、年度績效獎(jiǎng)金（見下圖所示）。崗薪結(jié)構(gòu) 績效工資崗位工資年度績效獎(jiǎng)金月度績效工資月度績效嘉獎(jiǎng)月度績效基獎(jiǎng)=獎(jiǎng)1、月度績效工資：其結(jié)構(gòu)為月度績效基獎(jiǎng)和月度績效嘉獎(jiǎng)。月度績效基獎(jiǎng)是年度績效工資在月度的分解；月度績效

6、嘉獎(jiǎng)是月度超額完成計(jì)劃利潤部分提取一定比例對部門或員工進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。月度績效基獎(jiǎng) = 總部年度工資總額5512 月度績效嘉獎(jiǎng) =（月度利潤完成值月度利潤計(jì)劃值）X 一定比例（1）月度績效工資的掛鉤與分配1)月度績效基獎(jiǎng)與公司考核期內(nèi)利潤指標(biāo)和部門（員工）的工作計(jì)劃掛鉤。月度工作計(jì)劃量化計(jì)分進(jìn)行考核。完成月度利潤指標(biāo)和月度工作計(jì)劃即可按月度績效基獎(jiǎng)發(fā)放；未完成月度利潤指標(biāo)的月份，按利潤減少的比例同比核減當(dāng)月績效基獎(jiǎng)總額；未完成工作計(jì)劃則按工作計(jì)劃的完成積分來核減。2)月度績效嘉獎(jiǎng)與部門或員工重要工作（對公司的貢獻(xiàn)）掛鉤。依據(jù)當(dāng)月各職能部門有價(jià)值的重要工作的完成結(jié)果（采用“工作價(jià)值評價(jià)法”）確定月度

7、績效嘉獎(jiǎng)分配。部門績效嘉獎(jiǎng)由部門自主分配。3) 未完成當(dāng)月利潤指標(biāo)的月份，在該月績效基獎(jiǎng)總額中提取10%用于績效嘉獎(jiǎng)分配。4)當(dāng)月度完成利潤指標(biāo)較好時(shí)，月度績效嘉獎(jiǎng)可酌情發(fā)放，盈余部分用于以豐補(bǔ)歉。月度績效工資審批程序見附表二。（2）績效工資的計(jì)算公式A、員工月度績效基獎(jiǎng)=月度績效基獎(jiǎng)總額崗位系數(shù)X該崗位系數(shù)B、部門績效嘉獎(jiǎng)=績效嘉獎(jiǎng)總額部門重要工作價(jià)值分X部門重要工作的價(jià)值分2、年度績效獎(jiǎng)金：在完成年度經(jīng)營目標(biāo)的前提下，公司根據(jù)年度利潤指標(biāo)的實(shí)際完成情況，提取部分對總部員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。（三）員工全年收入結(jié)構(gòu)見下表。員 工 類 別崗位工資月度績效工資年度績效獎(jiǎng)金總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金月度績效基獎(jiǎng)月度績效嘉

8、獎(jiǎng)總部高層管理人員總部職能部門正職總部職能部門副職總部職能部門主管、干事總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金：對完成全年工作有突出貢獻(xiàn)的各職能部門正職以上管理者由總裁按其業(yè)績于年終實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)?？偛锚?jiǎng)勵(lì)基金額度為年度工資總額的3-5%。附表一公司總部各類員工崗位工資序列表工資金額：元1級總裁2級副總裁2副副總裁3級副總裁助理3副副總裁助理4級副總裁助理4副助理部門總經(jīng)理5級助理部門總經(jīng)理5副部門總經(jīng)理6級部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理6副部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理7級部門副總經(jīng)理主管7副部門副總經(jīng)理主管8級部門副總經(jīng)理主管8副主管干事9級主管干事9副干事10級干事10副干事級別崗位工資崗位序列附表二月度績效工資審批流程（簡版）責(zé)任部門人員工作內(nèi)容時(shí)間工作結(jié)果的傳遞路線財(cái)務(wù)部部門月度經(jīng)營指標(biāo)完成報(bào)表企管部人力資源部企管部部門公司月度績效分析考核報(bào)告人力資源部組織工作價(jià)值評價(jià)提交高管層工作價(jià)值效果評價(jià)擬訂工作價(jià)值報(bào)