浙江中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上浙江中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告  目 錄 第一部分 調(diào)查報告一、摘要 5二、關(guān)鍵詞 5三、正文（一）以性別為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析 5（二）以不同的年齡層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析 8（三）以不同的學(xué)歷層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析 10（四）中小企業(yè)人力資源方面存在的問題 12（五）根據(jù)調(diào)查報告反應(yīng)的問題，提出了幾條建議 13四、參考資料 15第二部分 調(diào)查方案一、調(diào)查目的 16二、調(diào)查時間和期限： 16三、調(diào)查對象 16四、調(diào)查地點： 16五、調(diào)查項目： 16六、調(diào)查方式和方法 16七、資料整理和分析方法 16八、報告提交

2、方式 16九、組織計劃 16十、調(diào)查費用 16 第三部分 調(diào)查問卷 17第四部分 附件 18一、調(diào)查問卷分析報告 18二、個人總結(jié) 24   摘要：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學(xué)歷之間對自身現(xiàn)狀的看法以及對自身未來發(fā)展?fàn)顩r觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因。我們分別以性別、年齡、學(xué)歷三個不同的指標(biāo)為分類標(biāo)準(zhǔn)，對中小企業(yè)職工進(jìn)入公司的方式，選擇公司的理由，住宿條件，對住宿條的滿意程度，收入狀況，對公司的職工制度較滿意的地方，可能離開公司的理由以及選擇新企業(yè)覺得最重要的地方、對公司獎勵制度的看法，對自身和公司發(fā)展前景關(guān)系持

3、有的觀念和想法，工作時間的長短，休息情況工資的多少及分配方式等方面進(jìn)行了全面、細(xì)致地調(diào)查。結(jié)合現(xiàn)今中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，2005年6月-7月，我們小組為此調(diào)查浙江中小企業(yè)的職工狀況。以杭州下沙地區(qū)的企業(yè)的職工為調(diào)查對象，我們在現(xiàn)場隨機(jī)發(fā)放問卷120份，從中抽有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數(shù)比例為3：2。在進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析后，我們又針對其中顯露出來的問題進(jìn)行解釋和剖析，并給出了相應(yīng)的解決方法和建議，以供各中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理參考之用。關(guān)鍵詞：調(diào)查 浙江 中小企業(yè) 職工 對中小企業(yè)的簡單情況分析一、以性別為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析：1、進(jìn)

4、入公司的方式： （注： 1、親戚朋友介紹 2、通過人才/勞務(wù)市場 3自我推薦 4學(xué)校畢業(yè)分配推薦 5其他 ）由以上圖示可以看出大多數(shù)男職工都是以親戚朋友介紹、通過人才/勞務(wù)市場、自我推薦為主，學(xué)校推薦、其他為少數(shù)，而女職工則以親戚朋友介紹、通過人才/勞務(wù)市場為主自我推薦，學(xué)校推薦、其他為少數(shù)，由此可見女職工相較于男職工缺乏主動性，需要他人為自己找好工作或是企業(yè)自己找上門，而男職工還是會主動到人才/勞務(wù)市場去找工作。2、以選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：（注：1、收入高 2、福利好 3、有發(fā)展空間 4、工作比較穩(wěn)定 5、其他）看上面的面積圖表，以收入高為選擇就業(yè)公司的理由男職工的比例為36.7%，

5、而女職工的比例則是40%，以有發(fā)展空間為理由的男職工占23.3%，女職工則占15%，以福利好為理由的男女各占5%，以工作穩(wěn)定為理由的男女比例各為18.3%和27.5%，其他為16.7%和125%?？梢钥闯鰜?女職工比較注重收入和工作的穩(wěn)定，而男職工則比較注重自身和公司的發(fā)展空間，這與女性職工與男性職工的生理情況也比較相符。女職工相較于男職工更注意公司給予她們的實質(zhì)性東西，安于穩(wěn)定的工作環(huán)境，男職工則希望自己的工作有較大的發(fā)展前途，在提高自己能力的同時也為自己將來跳槽做好充分的準(zhǔn)備。收入依然是困惑在這些企業(yè)工作的人的最大因素，大部分人覺得自己獲得的報酬與付出的努力并不相符。他們希望得到更高的收入

6、。另外，穩(wěn)定的工作和發(fā)展的空間也是許多人追求的目標(biāo)。 3、以職工對現(xiàn)在所處公司的最滿意的地方的不同之處為依據(jù) （注：1、收入 2、福利待遇 3、人際關(guān)系 4工作穩(wěn)定5、工作時間（強度）合理 6、有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職） 7、其他 以上為男女職工對現(xiàn)在所處公司的最滿意的地方的不同之處的曲線圖，從收入上來看，覺得對自己的收入滿意的男職工的比例為18.3%，女職工的比例為15%，這個比例不能不說是非常低，也就是說，有80%左右的人對自己的收入相當(dāng)不滿意，這與浙江省中小企業(yè)的工作狀況相符，因在技術(shù)要求并不很高的中小企業(yè)，招收員工的難度并不大；從福利待遇上來看，最為滿意的男女職工比例分別為10%

7、和12.5%；在人際關(guān)系上，男女比例基本相符，均為18%左右，也狀況堪憂；覺得有發(fā)展空間的為（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）16.7%和17.5%；只有女性在工作穩(wěn)定上的滿意度較高，達(dá)到37.5%，但這是否也從另一側(cè)面反映了人們對找工作存在畏懼心理，害怕失業(yè)？男性為18.3%；工作時間（強度）合理為最滿意地方的男女職工比例分別是15%和10%。有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）為最滿意地方的男女職工比例是15%、5%。其他的各占10%和2.5%。4、以職工跳槽的理由為依據(jù)： （注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板態(tài)度不好 4、工作強度大 5、沒什么發(fā)展空間 6、其他）以上的柱形圖中收入低為

8、理由的男女職工比例分別為23.3%和27.5%。以福利待遇不好為理由的男女職工比例分別為11.7%和2.5%。以老板態(tài)度不好為理由的男女職工比例分別為6.7%和15%。以工作強度大為理由的男女職工比例分別為21.7%和17.5%。以沒什么發(fā)展空間為理由的男女職工比例分別為13.3%和12.5%。其他的各為23.3%和25%。除與第三點得出一樣的觀點外，本題中指出老板態(tài)度也是一個極其重要的因素，老板態(tài)度的好壞直接影響職工的工作的情緒和職工對自己完成工作的信心，從而影響職工在工作中對自己能力的發(fā)揮以及整個工作完成的效果如何。所以，一個好老板在員工面前不能將自己的壞心情隨便表露，要以好的心情帶動職工

9、工作的動力。二、   不同的年齡層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析：1、             以進(jìn)入公司的方式為依據(jù)：（注：1、親戚朋友介紹 2、通過人才/勞務(wù)市場 3自我推薦 4學(xué)校畢業(yè)分配推薦 5其他）由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進(jìn)入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工的進(jìn)入方式。年齡15-19這一層次由于他們的年齡小，沒有足夠的工作經(jīng)驗和學(xué)歷作為自己找工作的資本

10、，所以他們一般都是通過短期的專業(yè)培訓(xùn)，然后由培訓(xùn)的學(xué)校為他們安排對口的企業(yè)工作。年齡20-29歲的職工一般都是剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們沒有足夠的經(jīng)驗，但是他們都具備相應(yīng)的、比較完備的專業(yè)知識，他們希望通過自己尋找到符合自己要求的工作，在吸收經(jīng)驗的同時提高自己的實踐能力。年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工，他們的經(jīng)驗和知識已經(jīng)相對地比較系統(tǒng)，但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上年輕一代，所以很多高新技術(shù)企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次的職工。2、         

11、;    以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：（注：1、收入高 2、福利好 3、有發(fā)展空間 4、工作比較穩(wěn)定 5、其他）從上面的面積形圖示可以看出年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，而年齡層在20-29之間和30-39之間相似。年齡層在15-19之間和40-49之間 的職工由于學(xué)歷都比較低，他們都是以收入作為他們就業(yè)的主要理由，而年齡層在20-29之間和30-39之間的職工相對就比較注重自身的發(fā)展和通過實踐所獲得的經(jīng)驗，這些都是他們比較注重實現(xiàn)理想的表現(xiàn)。3、       

12、0;     以企業(yè)或公司的住宿條件為依據(jù)：          （注：1、自己租房 2、公司/企業(yè)統(tǒng)一安排 3、住家4、  其他） 圖 一（注：1、滿意 2、較好 3、尚可 4、不滿意） 圖 二 由上面的兩個曲線圖中可以發(fā)現(xiàn)圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，而年齡層在20-29之間和30-39之間相似(。尤其是年齡層在20-29之間和30-39之間，幾乎是相互重疊，、自己租房和公司/企業(yè)統(tǒng)一 安排都是以差不多的比例呈現(xiàn)在圖示

13、上，說明年齡在15-39之間的職工都是以租房或公司統(tǒng)一提供住宿的方式解決自己的住宿問題，而年齡層在15-19之間和40-49之間則大多數(shù)都是由公司安排的（分別占71.4%和60%）。少數(shù)是自己租房的(分別占20.6% 和20%)。通過圖二可以看出雖然圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，但是他們對自己現(xiàn)在的住宿條件的滿意程度卻大不相同, 年齡層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件滿意的占14.3%,認(rèn)為較好的占沒有，認(rèn)為尚可的占了57.1%，不滿意的有28.3%，年齡層在40-49的職工對現(xiàn)在的住宿條件滿意的和較好的相同，都為20%。尚可的占40%，不滿意的占20%。說明年

14、齡層在15-19之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層在40-49的職工要高一點。三、       不同的學(xué)歷層次為分類指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析：                     i.            

15、  對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)：注：1、收入 2、福利待遇 3、人際關(guān)系 4、工作穩(wěn)定 5、工作時間（強度）合理 6、有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關(guān)系所占比例為最大，占所有滿意處的26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得還是得當(dāng)?shù)?。一般中小企業(yè)中的管理層是直接與職工接觸的，這樣管理人員就能更容易融入到職工的工作和生活中，而且大部分職工的生活條件相當(dāng)，這樣企業(yè)的人際關(guān)系就要比大企業(yè)要好很多。其次是有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職和工作穩(wěn)定，都占了21%。圖中人際關(guān)系、有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）和工

16、作穩(wěn)定 占了68%，說明中小企業(yè)和職工對這些方面都比較重視。                  ii.              以職工跳槽的理由為依據(jù)：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板態(tài)度不好 4、工作強度大 5、沒什么發(fā)展空間 6、其他）由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷為大學(xué)的職工跳槽的原

17、因主要有收入低（占20.8%）、老板態(tài)度不好和工作強度大（ 均為10.7%），沒什么發(fā)展空間（占17.9%），其他的占32.1%，高中/職高/中專的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占25%），接下來是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占18.5%），接下來是福利待遇不好 （占11.1%）和老板態(tài)度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小學(xué)的職工跳槽的原因最主要的是收入低和工作強度大，都為40%，沒什么發(fā)展空間占20%，從以上數(shù)據(jù)分析看來高中/職高/中專和初中、小學(xué)的工作強度大的出現(xiàn)比例要比大學(xué)高出許多。所以中小企業(yè)的企業(yè)要盡量降低生產(chǎn)線上職工

18、的工作強度，工作強度大的工作可以適當(dāng)提高工資，作為激勵。  中小企業(yè)人力資源管理存在的問題經(jīng)過問卷調(diào)查和對調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，我們也發(fā)現(xiàn)了其中的一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾點上：（一）中小企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才匱乏。1、職工的學(xué)歷偏低。在我們的一百份調(diào)查問卷中學(xué)歷中大學(xué)有18 份。占總數(shù)的18%。高中/職高/中專問卷有40 份，占總數(shù)的40% 。初中有37份，占37% 。小學(xué)有5份，占總數(shù)的5%?？梢悦黠@看出中小企業(yè)中職工大學(xué)學(xué)歷的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上高中/職高/中專、初中、小學(xué)（半文盲程度）的比例。從現(xiàn)實情況來看，浙江省中小企業(yè)從事的大多是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，屬于低投入的類型，所以，它對企業(yè)工

19、作人員并沒有太高的要求，只要求員工能夠有努力的工作態(tài)度；而另一方面，企業(yè)資本的匱乏也導(dǎo)致企業(yè)需要低層次的員工來減少企業(yè)支出，在體力和簡單技術(shù)勞動上，一個低學(xué)歷的人往往比高學(xué)歷的人擁有更加大的優(yōu)勢：吃苦耐勞，薪酬教低，并且易于管理等等。2、專業(yè)性人才少。中小企業(yè)中生產(chǎn)操作一般都是重復(fù)操作和簡單操作，對職工的專業(yè)技術(shù)水平要求不高。盡管專業(yè)的人才做的比普通的人員更多，但他們要求的報酬也更高。相比之下，企業(yè)主為節(jié)省成本，往往雇傭非專業(yè)性人員來降低生產(chǎn)成本，來獲取更大的利潤。3、職工比較年輕浙江中小企業(yè)一般在招收員工的時候，都對年齡有一定的限制。在我們的問卷調(diào)查中年齡在15-29歲的職工有80，占總數(shù)的

20、80%。而年齡在30-49歲的職工有20 份，占總數(shù)的20% 。出現(xiàn)這種狀況，一是由于這些企業(yè)的職工大部分屬于外來人員，在浙江工作幾年賺到一定的錢之后，他們會返回家鄉(xiāng)，而出來打拼的人都比較年輕；二是企業(yè)主往往喜歡招收比較年輕的人，年輕的工作者往往有很大的精力和更加耐勞，并且他們不具有熟練工的技能，可以以更加低的工資進(jìn)行招收。 4、跟企業(yè)的管理不當(dāng)也有一定的關(guān)系。 問卷調(diào)查中職工進(jìn)入公司的方式以親戚朋友介紹的占29% ，通過人才/勞務(wù)市場的占27% 。自己推薦的占22% ，說明其中很多的職工是親戚朋友介紹的，就是說是通過關(guān)系進(jìn)入的，很多職工都不具備公司的要求。而許多具備這項技能的人沒能如愿得到工

21、作，這是人才缺乏的一個很重要的原因。（二）員工所關(guān)心的問題，很多企業(yè)不能給予他們滿意的解決方法。在我們的調(diào)查中關(guān)于職工跳槽的理由中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么發(fā)展空間、工作強度大占很大比例1、福利待遇問題。員工在進(jìn)入公司前首先都會注意企業(yè)的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作最關(guān)鍵因素。職工所關(guān)心的待遇問題有薪水、食宿條件、工作的穩(wěn)定性、管理者的態(tài)度和員工是否受到尊重和肯定，許多企業(yè)主在觀念上認(rèn)為企業(yè)里的職工都是靠自己經(jīng)營才拿到工資的，是自己養(yǎng)活他們的。他們隨意克扣員工的薪水，所給予職工的往往達(dá)不到先前承諾給職工的。 2、員工所關(guān)心的自己和公司發(fā)展空間的問題。一般剛進(jìn)入中

22、小企業(yè)的年輕職工都會注意公司背景，行業(yè)發(fā)展前景、公司的工作環(huán)境、晉升機(jī)會、上級給予自己的權(quán)力、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會等一些有關(guān)自身增加經(jīng)驗的發(fā)展空間問題。有些企業(yè)主認(rèn)為有錢賺就可以了，至于什么進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會就免了。使許多年輕職工的工作熱情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡。 3、有關(guān)工作強度大小的問題。浙江的中小企業(yè)大都是勞動密集型產(chǎn)業(yè)。它們的工作強度一般都比較大。為了在即定的時間完成生產(chǎn)任務(wù)，近可能獲得最大利潤，許多企業(yè)采用加班、提早上班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度。并且，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，大部分人對于這種方式并沒有覺得什么不妥，許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至

23、有一部分人根本就不知道有八小時勞動制的存在。 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的建議根據(jù)調(diào)查報告反應(yīng)的關(guān)于中小企業(yè)人力資源方面存在的問題，我們提出了幾條建議一、    轉(zhuǎn)換企業(yè)觀念浙江省中小企業(yè)目前多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對企業(yè)職工的素質(zhì)要求和技術(shù)支持并不是很高，所以目前的存在制度是有其合理性的。但目前中國正處于高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代。隨著入世和市場經(jīng)濟(jì)制度的規(guī)范、以及人們法制意識的健全。為了企業(yè)的長久生存發(fā)展，必須加以改革。從長久來看，企業(yè)要求的生存和發(fā)展必然要求企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的，高技術(shù)含量的產(chǎn)品，要求企業(yè)在面對其他對手時獲得更大的競爭優(yōu)勢。在目前，響應(yīng)省政府“將浙江省打造成先

24、進(jìn)制造業(yè)基地的號召”必然可以獲得更大的優(yōu)勢。這是一種必然的趨勢，因此，盡快轉(zhuǎn)型是一個不錯的選擇。在目前的人才市場上，高學(xué)歷人才和技術(shù)型人才還處于易求的狀態(tài)，但十年之后，恐怕就難說了。二、加強企業(yè)的各項管理制度1建立和完善企業(yè)的業(yè)績考核制度。它的可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手段，是企業(yè)發(fā)掘人才的一個重要且有效的方法。 因為它不僅關(guān)系到員工的利益和前途，也更關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核的具體運作過程中，應(yīng)分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地掌握評價的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，切實地遵循和堅持謹(jǐn)慎、認(rèn)真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進(jìn)工作和激勵員工的作用。 2加強企業(yè)薪酬制度的管理。員工薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)報酬，也是管理者對員工激勵的主要體現(xiàn)。一般企業(yè)的付薪方式有計時和計件兩種。現(xiàn)今國家規(guī)定的工作時間是8小時，但在目前階段，實施恐怕是有很大難度的?？刹捎?小時和加班制度并行，對加班者在合理和可承受的范