北京太和職位匹配法

1、太和人力資源管理職位匹配方法一、 職位匹配概述1. 進行職位匹配的目的薪酬調研的根本目的是向企業(yè)提供有參考性的市場薪酬情況，為企業(yè)根據(jù)自身的薪酬戰(zhàn)略制定薪酬方案提供市場信息的參考和佐證。市場薪酬信息的參考性來自企業(yè)薪酬和市場薪酬的可對比性，因此，在進行薪酬調研之前，組織者就必須建立起標準的對比組，并且按照對比組進行比較和分析，標準崗位正是為了界定這樣的對比組而設置的。在同一細分行業(yè)（或地區(qū)）中，職位名稱并不是衡量其市場價值的依據(jù)，同一職位（如人力資源經(jīng)理）的市場價值或由于其所在公司的規(guī)模和性質不同，或由于崗位實際責任的不同，而產生根本性的差異。職位匹配工作的目的就是去除這種差異，實現(xiàn)崗位薪酬的

2、橫向比較，為企業(yè)內部的人力資源管理者參考市場數(shù)據(jù)，建立具有市場競爭力的薪酬體系提供基礎和前提。2. 職位匹配的原則認為，薪酬的可對比性來自崗位間人員的流動性，崗位要求任職者承擔的責任相近、具有的能力相似是任職者能夠在崗位間進行流動的一個基本條件。因此，在進行職位匹配的過程中，從崗位的基本責任和崗位要求任職者具有的基本能力入手進行分析。所謂崗位要求的基本責任和基本能力，是指根據(jù)崗位要求任職者不可或缺的能力。在評估過程中，您需要按照必要的原則進行評分。此外，由于標準崗位必須具有普遍的通用性，這就使得任何企業(yè)的崗位不可能完全匹配。在匹配的過程中，只要有70%的匹配程度，我們就可以認為崗位能夠匹配。3

3、. 進行職位匹配的基本方法職位匹配（Job Matching）過程包括工作內容匹配和崗位級別匹配兩個方面。工作內容匹配的主要目的在于匹配崗位所從事的工作領域，并確定崗位所隸屬的工作序列；級別匹配的目的在于對崗位的價值進行評估，確定崗位所在的層級和等級。通過完成工作方向匹配和崗位級別匹配，企業(yè)可以清楚的確定出自身崗位在標準崗位體系中的對應位置。工作方向匹配工作內容的匹配是根據(jù)崗位所處的職位序列所實現(xiàn)的功能，將公司內部崗位與標準崗位列表中的標準職位序列進行匹配。基于市場標準的職能匹配是進行準確的崗位評估的前提，對于職能的匹配主要以該崗位的核心職責為基礎。1. 相關工具為了能夠更好的對匹配標準進行規(guī)

4、范，提供了標準崗位列表與標準崗位職責描述兩個標準工具。在進行職能匹配時，我們將向參與企業(yè)提供當年度該公司所屬行業(yè)的相關標準工具，幫助企業(yè)建立起對標準職位體系的認識。標準崗位列表是針對某一細分行業(yè)（或地區(qū)）特點制定的一套行業(yè)（或地區(qū)）通用的標準職位體系列表。該列表全面涵蓋某一細分行業(yè)（或地區(qū)）的普遍崗位，并對崗位所屬的職能體系及職位名稱進行標準化整理，為同一行業(yè)（或地區(qū)）中的各種企業(yè)提供了統(tǒng)一的標準和衡量尺度。該列表為二維表格，首列規(guī)定了崗位所屬的公司內部層級以及職位等級的范圍，首行規(guī)定了崗位所屬的職能序列（即主要職能）；在職能序列之下，會根據(jù)崗位本身的核心職能劃分子職能序列（即次要職能）。每個

5、崗位都會有一個崗位標準名稱和唯一標準崗位代碼。標準崗位代碼共五位，前四位代表崗位工作方向，第五位代表崗位所屬的公司內部層級。例如，人力資源經(jīng)理屬于“行政人事”序列下的“人力資源”子序列，崗位標準名稱為“人力資源經(jīng)理”，崗位標準代碼為“HR003”，如下圖所示：此外，標準崗位列表還會對該行業(yè)中所有標準職能序列的工作內容進行簡單的說明。標準崗位職責描述是針對某一細分行業(yè)（或地區(qū)）的標準崗位列表中所有標準職位的職責描述。該文件中針對所有崗位的職責描述都是針對崗位在行業(yè)中的通用職責，旨在為衡量崗位在市場中的價值提供統(tǒng)一的標準。2. 確定職位的主要職能和次要職能序列企業(yè)明確被評估職位在公司內部主要職能后

6、，將結果與提供的標準崗位列表中的相關描述進行對照，并且按照該文件中所規(guī)定的職位序列劃分方式確定被評估職位所屬的職位序列和子序列，完成崗位工作方向的匹配。二、 等級匹配和職位評估3. 職位評估概述職位評估（Job Evaluation）是一種職位價值的評價方法，這種價值往往體現(xiàn)在崗位為組織應該做出的貢獻，以及崗位所需要承擔的責任和所具備的能力水平。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、工作范圍、解決問題的能力等）進行評價，以確定職位相對于市場和公司的價值的過程。在進行職位評估時，評估的對象應是具體職位，而非任職者本人，即職位評估的

7、“對崗不對人”原則。的職位評估系統(tǒng)是應用因素評估的方法開發(fā)的一套能夠普遍應用于各行業(yè)人力資源管理的職位評工具。該系統(tǒng)是基于人力資源管理中職位評估理論以及長期市場化薪酬調研的實際經(jīng)驗進行開發(fā)，綜合考慮進行職位評估的各類主要因素，并對各因素施加合理權重。職位評估的直接結果是確定每個職位的職位等級，也即職位評估是確定企業(yè)職位等級的直接手段；另外，職位等級的確定直接與薪酬分配即薪酬體系的設計方案相關，是體現(xiàn)企業(yè)內部公平性的基礎；同時，科學的職位等級劃分也為員工的晉升提供了明確的依據(jù)和方向。認為，在進行職位匹配的過程中，崗位的職責和崗位要求任職者具有的能力是至關重要的，因此在進行市場職位價值評估的過程中

8、，我們將兩類因素都加入到評估因素的范圍中。但是，從另外一個方面看，公司規(guī)模的差異、崗位要求能力的不同不能否定任職者從事工作內容的相同性。為了能夠分別從工作內容、崗位要求能力兩個角度對崗位進行劃分，幫助企業(yè)更好的了解市場，將崗位層級和崗位等級的設定進行了有效的結合，形成了下面的關系列表。內部層級職位等級范圍營運戰(zhàn)略規(guī)劃層19-25專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層15-19中層經(jīng)營管理層/資深專業(yè)人員11-15基層經(jīng)營管理層/高級專業(yè)人員8-11專業(yè)人員5-8初級專業(yè)人員3-5操作人員1-3在進行公司內部層級評定的時候，將更多的注重崗位的實際職責和工作內容，而屏蔽由于能力和公司狀況對于崗位的影響，在這種評估的過程中

9、，我們會更為強調崗位的工作內容；在進行職位等級評定的過程中，我們將在強調崗位責任的同時，增加對于崗位能力的注重程度，在這一過程中，我們將更為強調崗位的市場價值。4. 職位評估步驟為了方便您完成評估工作，標準化評估的結果，提高評估的質量，提供了專門的評估工具，評估工具將引導評估者一步一步的完成評估工作。4.1 公司級別評定公司級別的評定盡管只會對崗位等級評定產生影響，但是由于公司規(guī)模會對所有崗位的評估結果產生影響。因此，我們將公司評估放在了職位評估的第一步。將公司劃分為10個等級，1表示最小的公司規(guī)模，10表示最大的公司規(guī)模。在選擇進行公司規(guī)模評估的因素和方法時，認定的合理標準是：q 因素應該保

10、證評價結果具有普遍的適應性，能夠使用于各個行業(yè)q 因素應該反映公司經(jīng)營的基本情況q 因素應該反映管理公司的困難程度q 因素中反映公司規(guī)模的指標應該具有行業(yè)的特點根據(jù)上面的原則，選定了以下因素作為評估公司級別的標準：q 員工數(shù)量q 可控資產q 業(yè)務范圍q 辦公地點的地域分布在進行評估的過程中，您只需要完成上面黑體字中4個因素的評定就可以確定公司的規(guī)模。4.2 崗位層級評定根據(jù)崗位的工作內容和特點，將所有的崗位分為七個公司內部層級，這些層級分別是：q 營運戰(zhàn)略規(guī)劃層營運戰(zhàn)略規(guī)劃層人員主要包括設定公司遠景的崗位，這些崗位通常會通過制定公司戰(zhàn)略，協(xié)調子公司、事業(yè)部等公司層面的群體間關系，對公司整體經(jīng)營

11、目標的實現(xiàn)產生重要的影響，如：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、運營總監(jiān)等崗位通常屬于決策層人員。q 專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層人員主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常通過制定重點部門的目標，協(xié)調部門關系等方式，對公司中長期目標的達成產生重要的影響，如：市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等崗位通常屬于高級管理層人員。q 中層經(jīng)營管理層/資深專業(yè)人員中層經(jīng)營管理層/資深專業(yè)人員主要包括制定經(jīng)營計劃的崗位，這些崗位通常通過制定制度，協(xié)調部門內部人員關系，帶領團隊完成項目等方式，對公司和部門的短期目標產生影響，如：財務經(jīng)理、項目經(jīng)理、銷售經(jīng)理等崗位通常屬于中層經(jīng)營管理人員。q 基層經(jīng)營管理層/高級專業(yè)人員基層經(jīng)

12、營管理層/高級專業(yè)人員主要包括督導日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領團隊開展日常的工作，對完成部門當前的任務產生影響，如：高級工程師、高級銷售代表、高級財務分析師等崗位通常屬于基層經(jīng)營管理層/高級專業(yè)人員。q 專業(yè)人員專業(yè)人員主要包括獨立完成工作的崗位，這些崗位通常運用自身的專業(yè)知識和技能，完成具有一定困難的工作，如：銷售、工程師、會計等崗位通常屬于專業(yè)人員層。q 初級專業(yè)人員初級專業(yè)人員主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領下，運用自身的專業(yè)知識和技能，完成簡單的明確的任務，如：前臺、出納、司機等崗位通常屬于初級專業(yè)人員。q 操作人員操作人員主

13、要包括完成體力工作的崗位，如：技術工人、保安、保潔等崗位通常屬于操作人員。4.3 崗位等級評定根據(jù)崗位對于市場的價值差異，將崗位劃分為25個等級，1表示最小的崗位價值，25表示最大的崗位價值。在選擇進行崗位等級評估的因素和方法的時候，認定的合理標準是：q 崗位評估的過程中應該考慮公司規(guī)模對于崗位價值的影響q 因素應該保證評價結果具有普遍的適應性，能夠使用于各個職能領域q 因素應該能夠反映崗位承擔的責任和相應的基本要求q 因素之間應該相互獨立，從而避免重復評價根據(jù)上面的原則，除了選定上面提到的用于評估崗位層級的因素外，選定了以下因素作為評估崗位等級的標準：q 公司規(guī)模q 崗位要求的知識水平q 崗

14、位要求的督導責任q 崗位要求的解決問題的復雜程度5. 導出和記錄在完成所有崗位的評估以后，我們建議您將最終的結果導出到Excel，這樣有利于對工作成果進行保存和進一步利用。同時請您填寫完成“職位評估矩陣”，并將結果發(fā)送給向您提供咨詢服務的薪酬，他會對比他自己的評估結果和您的評估結果，從而保證評估成果的內部公平性和外部公平性。評估因素介紹一、 公司等級評估因素1、 員工數(shù)量主要反映為組織工作的員工數(shù)量，其中包括非正式員工。2、 可控資產主要反映組織可以實際控制和支配的資產。對組織可控資產的定義主要包括以下3部分：公司的固定資產、組織從銀行等外部金融機構獲得的貸款、通過股權控制其它子公司，則其子公

15、司的資產也應該計算為該組織的可控資產。3、 可控資產主要反映組織的業(yè)務所涉及的廣義行業(yè)數(shù)量。根據(jù)對行業(yè)劃分的標準，廣義行業(yè)包括金融行業(yè)、房地產行業(yè)、高科技行業(yè)、快速消費品行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)等，而諸如證券、基金、保險等均算作金融行業(yè)的細分行業(yè)領域。q單個行業(yè)：指組織的業(yè)務范圍控制在一個廣義行業(yè)的范疇內；q多個行業(yè)：指組織的業(yè)務范圍包括24個廣義行業(yè)范疇，且各行業(yè)范疇間有一定的業(yè)務往來；q多行業(yè)集團（多于5個行業(yè)）：指組織的業(yè)務范圍拓展到5個以上的廣義行業(yè)范疇，且各行業(yè)范疇間并沒有明顯的業(yè)務往來。4、 辦公地點的地域分布主要反映組織日常業(yè)務所能夠覆蓋到的地域范圍。在此項因素的界定過程中，我們只考查組織

16、的業(yè)務覆蓋面，淡化組織在各地業(yè)務機構的發(fā)展規(guī)模，以及各地業(yè)務人員素質、職位等級與所屬的職能序列。q 本地：指組織的業(yè)務只覆蓋公司所在的一個城市或地區(qū)；q 全國：指組織的業(yè)務范圍超越所在城市、地區(qū)的概念，在全國其它城市、地區(qū)也設有業(yè)務機構；q 跨國：指組織的業(yè)務范圍超越中華人民共和國范圍，在其它國家（七個國家以下）也同時設有業(yè)務機構；q 全球（七個國家、地區(qū)以上）：指組織在全球范圍內開展相關業(yè)務，且在各國設立的業(yè)務機構均達到一定規(guī)模。二、 評定崗位所隸屬的層級的因素用于評定崗位所隸屬的層級的因素包括影響、溝通和創(chuàng)新。1、 組織內部的影響范圍此因素主要反映組織對所評定崗位所賦予的管理權限或管理范圍

17、。q 對自身產生影響此選項一般針對沒有管理權限的崗位，此類崗位在日常工作過程中受到明確的管理規(guī)范限制，會對自身工作內容產生影響，不具備其它管理權利。q 對某一業(yè)務團隊產生影響對業(yè)務團隊的定義是指為達到某一共同目標，臨時或固定組建的小規(guī)模團隊。通常情況下該團隊的領導會對小組的正常運作產生影響。q 對某一職能部門（department）產生影響對職能部門的定義是指由工作內容相同的個人、團隊組成的一定規(guī)模的職能隊伍。通常情況下某一單項職能的領導者會對組織內部該職能的正常運作產生影響。q 對一職能體系(function system)或業(yè)務單元產生影響對職能體系（或稱業(yè)務單元）的定義是指由不同的單項職

18、能部門組成的業(yè)務體系。通常情況下某一業(yè)務體系的領導者會對組織內部該業(yè)務體系的正常運作產生影響。q 對多個職能體系或業(yè)務單元產生影響對多個職能體系（或稱多個業(yè)務單元）的定義是指由不同職能體系共同組成的單元。通常情況下公司內分管多個業(yè)務體系的領導會對所涉及的若干職能體系正常運作產生影響。q 對整個組織產生影響通常情況下組織的總經(jīng)理/常務副總經(jīng)理會對整體組織的正常運作產生影響。2、 組織內部的影響程度此因素考查崗位在日常工作過程中如果出現(xiàn)職責范圍內最嚴重的差錯給組織帶來的負面影響，以及組織為彌補這種影響所需要花費的成本，其中包括時間與金錢的成本。q 基本沒有影響q 有一些影響但糾正基本不需要花費成本

19、q 產生一定的影響且糾正需花成本q 產生直接影響，糾正成本較高且須對工作的流程或方法等因素進行調整q 起到重要的影響作用，糾正成本巨大，調整很耗時間q 起到?jīng)Q定性的影響，對組織聲譽和未來有決定作用3、 溝通的復雜程度此因素考查崗位在日常職責范圍內與他人溝通的難易程度，認為更高層次的溝通對崗位自身能力的要求更高。q 簡單地傳遞信息此項一般針對低層次的消息傳遞者q 需要理解和交流明確/非明確的信息此項一般針對辦事員層面員工或者任務的承擔者，崗位在接受任務的同時，需要向其直屬上級明確完成任務所需要的資源，以及任務所要達到的目標，在此過程中認為溝通雙方需要理解和交流明確/非明確信息。q 需要說服、影響

20、他人此項一般針對團隊或部門的管理者，認為中層管理者在制定和推行管理規(guī)范、流程的過程中需要運用管理技巧說服、影響他人。此外此選項更多運用在管理者對內部制度、流程的管理上。q 通過談判，對于具體事務的目標和做法等達成共識此項一般是針對高層管理者在與組織外部各機構進行的溝通過程中，認為和組織外部的溝通大多數(shù)情況下是一種利益不一致的溝通，在這樣的環(huán)境下，溝通本身對參與其中的崗位有更高的要求。此外此選項還可針對部門管理者之間的溝通，例如各部門之間會對各項業(yè)績指標的完成進行內部的談判，對事務的目標和做法達成共識。q 戰(zhàn)略性協(xié)商，達成戰(zhàn)略性共識，會產生重要的和長期的影響此項一般是針對組織之間的戰(zhàn)略性溝通，溝

21、通的結果通常是行業(yè)內各組織達到具體戰(zhàn)略意義的共識，溝通結果會對組織的整體發(fā)展帶來長遠的影響。4、 溝通對象此因素考查崗位在職責范圍內所涉及的溝通對象，在某一崗位的實際工作過程中，該崗位員工有可能會同時與以下4個層面的對象溝通，對于這種情況認為如果一個崗位能夠和高層次的對象溝通，從能力上認為該崗位完全有能力和其它低層次的對象溝通。所以在此因素的選取上采用就高的原則。在個體、團體（組織）的判定上，如果某一崗位在溝通過程中沒有決策權的話，那么認為該崗位在溝通過程中只是一個消息的傳遞者，這樣的溝通更多的對個體的溝通，反之認為是組織層面的溝通。q 組織內部的個體q 組織內部的團體q 組織外部的個體q 組

22、織外部的組織5、 溝通目標一致性此因素從公司利益角度出發(fā)判斷雙方進行溝通的目標是否具有趨同的關系。認為溝通目標不一致的溝通在對人員能力要求上更高。此外認為與組織外部的溝通一般為溝通目標不一致的溝通；組織內部的溝通從公司利益角度出發(fā)更多時候是為了組織發(fā)展的更好，被認為是溝通目標一致的溝通。q 溝通目標一致q 溝通目標不一致6、 創(chuàng)新此因素考查崗位要求任職者具備的創(chuàng)新能力。q 按照規(guī)定工作，基本不進行調整q 基本按照規(guī)定工作，進行極為簡單的調整以上兩個選項一般是針對專員、辦事員層級員工，認為對于該層面的員工，由于有嚴格的操作規(guī)范對其工作進行約束，此外從人員能力上考慮，該層面員工尚不具備對流程規(guī)范的

23、大規(guī)模修訂和維護的能力，所以只能完成簡單的調整。q 對技術、工作方法、制度等進行日常的修訂和維護q 對技術、工作方法、制度等進行重要調整和改進以上兩個選項一般針對主管、部門經(jīng)理層級員工，認為以上兩個層級的員工在組織內部的核心職責是制定相應的管理規(guī)范，并推進規(guī)范、制度在部門內部的執(zhí)行，在此過程中這次崗位需要根據(jù)本部門的實際發(fā)展對原有技術、工作方法、制度進行修訂、改進。q 開發(fā)新的技術，提出新的工作方法，制定新的制度此選項中提到的“新的技術、新的工作方法、新的制度”一般是指在行業(yè)中“前所未有”的，具有全面創(chuàng)新的意義。q 創(chuàng)立新的理論體系此選項中所提到的創(chuàng)新一定是具有行業(yè)前瞻性的，并且所進行的創(chuàng)新工作成體系化。三、 評定崗位等級的因素用于評定崗位等級的因素包括知識、督導和解決問題的復雜度。需要說明的是，在評定隸屬于不同層級的崗位時，各個因素