公司績效考核方案(完整版)

1、公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業(yè)顧問等崗位。第三條考核標準高標準、嚴要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數(shù)，重結(jié)果；關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。第二章公司考核體系及職責第一條考核層級及主體為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如

2、下：層級考核者被考核者總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司高管公司|經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理|公司各部門中層管理I員工/主管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總|部門內(nèi)各級員工第一條節(jié)修怦系利成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核現(xiàn)月度工資分配考核主要考核內(nèi)容建議內(nèi)容周期固定工資：績效工資權(quán)重應(yīng)用月度（員工/主管級）90%:10%月度工作計劃月度行為評價個人月度重要工作個人月度行為評價80%20%月度績效工資1季度80%:20%（經(jīng)理級）年度70%:30%（總監(jiān)/副總）

3、關(guān)鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值80%管理能力評價季度管理能力評價20%年度目標責任書年度目標責任書的達成70%r1所管部門考核成績所管部門年度內(nèi)考核均值rT30%個人述職年度個人述職才民告，必備、工/rv-IV季度績汁1兒34么效工資年終績效工資公司全體優(yōu)秀員工評選管理獎業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等年度評選優(yōu)秀獎特殊貢獻獎優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申一報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準.節(jié)省成本萬一10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬一100萬元獎勵5000-10000元；C、100萬元以上獎勵1000050000元；2、書面提交合理化建議，使公

4、司完成對外的工作計劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，給予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)單次獎勵小組確定;4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準,給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金100元。單項獎勵2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。第三條各部門在績效

5、考核中的職責1)下達公司戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂年度經(jīng)營目標責任書2)績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特另J獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人;3)考核計劃及考核結(jié)果的審定人;4) 年度考核申訴的最終裁定人。2、 公司各部門負責人:1) 與公司總經(jīng)理簽訂年度目標責任書；2) 協(xié)助運營總監(jiān)(副總)將業(yè)績指標分解到各部門，弁反饋、參與評估目標完成情況；3) 負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，弁按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力資源部。3、 運營總監(jiān)(副總)：1) 組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；2) 考核計劃指標的業(yè)

6、務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3) 考核分數(shù)的業(yè)務(wù)評議；4) 組織考核中的重大事項進行評審；5) 運營總監(jiān)(副總)為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)務(wù)部門負責人為計劃考核成員。4、 人力資源部：1) 制定績效考核管理辦法；2) 組織公司各部門負責人進行績效考核培訓(xùn)；3) 考核計劃指標標準的初審；4) 按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分數(shù)的核查；5) 與運營總監(jiān)(副總)、行政部共同抽查計劃的落實；6) 績效考核分數(shù)的核算匯總；7) 建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、 行政部：1 )與運營總監(jiān)(副總)、人力資源部共同抽查計劃的落實;2)計劃管理會議

7、的組織。年度考核分數(shù)=年度目標責任書得分X70%+所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值x30%按年發(fā)放績效工資總額；發(fā)放標準如下：差：年度考核分數(shù)年度各部門平均分*90%則：發(fā)放績效工資50%;一般：年度各部門平均分*90%年度考核分數(shù)年度各部門平均分則發(fā)放績效工資80%;良好：年度各部門平均分0年度考核分數(shù)年度各部門平均分*120%則：發(fā)放績效工資110%;優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%年度考核分數(shù)則：發(fā)放績效工資150%;2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）季度考核分數(shù)二部門季度績效考核均值X80%+季度管理能力考核乂20%績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；發(fā)放標準如下：差：季度考核分數(shù)

8、V季度各部門平均分*90%則：發(fā)放績效工資50%;一般：季度各部門平均分*90%季度考核分數(shù)季度各部門平均分則：發(fā)放績效工資80%;良好：季度各部門平均分0季度考核分數(shù)季度各部門平均分*120%則：發(fā)放績效工資110%；優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%季度考核分數(shù)則：發(fā)放績效工資150%;般：月度各部門平均分*90%月度考核分數(shù)月度各部門平均分則：發(fā)放績效工資80%;則：發(fā)放績效工資110%;優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%月度考核分數(shù)則：發(fā)放績效工資150%;第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%,則該考核期間績效工資為“0”；第三條：考核各標準圖良好優(yōu)秀發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資

9、80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%平均分90%平均分平均少120%項目的配比）第四條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重參考：（工作計劃中項目部（在建+在售）85%-95%項目建設(shè)進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項目建設(shè)進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%集團公司設(shè)計部85%-95%設(shè)計定位的準確性，設(shè)計進度按時保質(zhì)，設(shè)計變更的控制及失誤率的控制。10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項目計劃完成率，各類報建手續(xù)的辦理的實效性。10%-0%5%工程技術(shù)部80

10、%-90%工程進度、工程計劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標成本及動態(tài)成本分析準確率，預(yù)算決算準確率，采購及甲供材的規(guī)范化，按時保質(zhì)。10%-0%10%運營管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達成年度經(jīng)營目標。10%-0%10%營銷策劃部80%-90%銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案保質(zhì)保量完成，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標準化。10%-0%10%人力資源部50%-80%招聘、培訓(xùn)、績效、社保等工作完成率、準確率、肩效率；團隊優(yōu)化、梯隊建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。30%-10%10%-0%10%財務(wù)部50%-80%經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅

11、務(wù)籌劃、及日常財務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準確度、標準化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設(shè)的合理化，員工滿意度、行政費用控制、考勤準確率，其他各項事務(wù)的組織安排的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標準化、規(guī)范度，物業(yè)費收取的達成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時間安排及流程:各部門經(jīng)理分管副總/總監(jiān)人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理時間節(jié)點部門年度規(guī)劃目標責任書戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一級計劃,制定二得計涮制定二颯升則編制部門月度人力資源部工作計劃審批通過后下發(fā)分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意初審業(yè)務(wù)復(fù)審部門計劃員工月度分解月度

12、計劃執(zhí)行同意各考核人根據(jù)根據(jù)部門總結(jié)核查評定實際情況評定部門月度工作計劃總結(jié)計劃跟進、落實、監(jiān)督、抽查。匯總成績/計劃結(jié)產(chǎn)審核評議公示結(jié)果應(yīng)用/十1輔導(dǎo)/公司計劃年度10-12a部門計劃.月度25日-28日計劃下發(fā)L3日分解計劃及計劃執(zhí)，3-25日方劃總結(jié)月度26-28日考核結(jié)果1日考核兌現(xiàn)月度4日3.1 各部門斗責人根據(jù)度考核表計劃部分（初稿）表計劃部分完成；3.2 各部門4責人于每月公司年度午營計劃部忤度工中劃于每月25日前編制次月部門,報主4領(lǐng)導(dǎo)審"；并指導(dǎo)員工進行部;1月度計劃分解的員H月度考核27日前珞部門審根過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源部初審?fù)ㄟ^后，人力資

13、源部報至運營總監(jiān)（副總）復(fù)審;運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當月部門月度考核表計劃部分，各部門負責人依據(jù)下發(fā)部門月度考核表計劃部分進行工作分解，弁嚴格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作；各部門負責人于每月26-28日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細填制部門月度考核表月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況，進行分數(shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)，先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；每月1日人力資源部將考核成績匯總，下

14、發(fā)至各部門，弁按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負責在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結(jié)果宣傳板的信息更新；運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務(wù)的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，弁向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。各部門負責人依據(jù)工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。評分標準主管副總評分計劃考核小組考核人評分前提條件評分標準評分標準,無影響年度計劃，滿分為原分值40%無緊先條件未完成考核人評分采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0,考核小組依據(jù)工作實際完成程度及完成質(zhì)量，參照主管副總評分標準進行

15、評分。影響年度計劃，滿分為原分值0%有緊先條件未完成滿分為原分值60%無影響年度計劃，滿分為原分值80%未按期已完成.一影響年度計劃,滿分為原分值080%|無影響年度計劃，滿分為原分值已完成未合格影響年度計劃，滿分為原分值0按期完成|滿分為原分值100%做重點描述）第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用:-L（具體參照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不.作為年底晉升，職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；.作為階段項目,勵的評定標準；.3.作為降級及淘工的依據(jù)；4.崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負責人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進

16、行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提開建議，弁最終使考核者與被考核者對當期考核結(jié)果達成一致意見。第二條考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。第五章附則第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。*集團人力資源部年6月15日附件：.部門月度考核表；.管理能力評價表；（季度）、員工月度考核表；、員工行為評價表；（月度）、績效考核申訴表；管理能力評價表（季度）"7P匚作

17、二方壬UJ1J7J)文，勺)久4V1-1f1所屬部i工作.分類計劃節(jié)點具體內(nèi)容權(quán)重被考核者完成標準（具體明細扣分標準，可操作化目標完成時間緊先條件考核人考核月份完成自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具/ylc/f1rt11、主管領(lǐng)導(dǎo)評分1（qn0/、考核人評分（fnn/、考核小組評分（cc0八1關(guān)怦牝，口里也）(JU%)(5U%)(20%)鍵業(yè)績目標*.,*日常工作1I|l:11«1111*臨時7/11二ArrC/、計100%特別加減分（事由）（士分數(shù)）總計：考核人人力資源部運營總監(jiān)（副息）總經(jīng)理12月度行為考核表一、基本件息所屬部門被考核者職位考核者本人評價日期月份上級評價日期

18、、工作表現(xiàn)評價評級典型行為或事件舉例（參照標準）滿分最終指標得分由于不嚴格、認真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，弁沒有及時補救工作出現(xiàn)問題，但能夠及時補救，不推卸責任按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救20嚴格認真地履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)他人隱患，弁預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生學(xué)習創(chuàng)新被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議主動調(diào)動各方面資源以達成目標工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議獨立提出切實可行的改進方案，弁推進實施，取得良好的成效能夠良好的與合作方進行溝通表達能夠準確、恰當?shù)谋磉_個人觀點能夠傾聽他人觀點4主動征