第講人力資源管理導(dǎo)論

1、Human Resource Managementn陳維政主編，人力資源管理，高等教育出版社n張德主編，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社n加里德斯勒，人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社n雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社n勞倫斯 S.克雷曼，人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，機(jī)械工業(yè)出版社 少年人口少年人口 適齡勞動(dòng)人口適齡勞動(dòng)人口 老年人口老年人口 16歲歲 男男60歲歲 女女55歲歲 病病 殘殘 人人 口口適齡就業(yè)人口適齡就業(yè)人口少少年年就就業(yè)業(yè)人人口口老老年年就就業(yè)業(yè)人人口口 求業(yè)人口求業(yè)人口 就學(xué)就學(xué)人口人口 家務(wù)家務(wù)勞動(dòng)勞動(dòng)人口人口 部隊(duì)部隊(duì)服役服役人口人

2、口 其他其他人口人口人力資源絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成圖人力資源絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成圖人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才的關(guān)系圖人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才的關(guān)系圖人口人口喪失勞動(dòng)能力者喪失勞動(dòng)能力者人力資源人力資源學(xué)生、學(xué)生、失業(yè)者失業(yè)者勞動(dòng)力勞動(dòng)力普通勞動(dòng)者普通勞動(dòng)者 人才人才強(qiáng)調(diào)數(shù)量強(qiáng)調(diào)質(zhì)量天才天才列寧與衛(wèi)兵的故事人力資源規(guī)劃思路人力資源規(guī)劃思路人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工報(bào)酬人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別 戰(zhàn)略人力資源管理簡(jiǎn)介戰(zhàn)略人力資源管理簡(jiǎn)介q

3、含義含義 為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 WrightWright & & McmanhanMcmanhan（19921992） 在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 米勒（米勒（MillerMiller）人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃

4、戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能人力資源職能人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能行政聯(lián)系行政聯(lián)系單向聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系一體化聯(lián)系q戰(zhàn)略性人力資源管理的核心：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心： 人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。圖示要點(diǎn)：圖示要點(diǎn)：q 行政聯(lián)系 在行政聯(lián)系水平上，無(wú)論是戰(zhàn)略形成階段還是戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源部門都與戰(zhàn)略管理過(guò)程相分離。 人力資源部門僅僅是從事同企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)需要沒(méi)有什么聯(lián)系的日常行政管理工作。q單向聯(lián)系單向聯(lián)系 在單向聯(lián)系這種層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先會(huì)制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源

5、管理部門。也就是說(shuō)，人力資源職能的角色就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的制度或者方案來(lái)。 單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但忽略了它在戰(zhàn)略形成階段的重要性。這種聯(lián)系使得制定的戰(zhàn)略規(guī)劃不可能得到成功的執(zhí)行。q雙向聯(lián)系雙向聯(lián)系 人力資源職能參與整個(gè)戰(zhàn)略形成過(guò)程中，但分為三個(gè)步驟： 首先，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告訴人力資源部門； 然后，人力資源高層管理人員對(duì)各種戰(zhàn)略方案的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并把分析結(jié)果告訴戰(zhàn)略規(guī)劃小組； 最后，在戰(zhàn)略決策作出以后，戰(zhàn)略規(guī)劃小組再將戰(zhàn)略方案?jìng)鬟f給人力部門，由他們?nèi)ピO(shè)計(jì)執(zhí)行戰(zhàn)略的方案。q一體化聯(lián)系一體化聯(lián)系 這是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持

6、續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。大多數(shù)情況下，人力資源高層管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)的一個(gè)有機(jī)成員?？傊趹?zhàn)略性人力資源管理中，人力資源職能既參與戰(zhàn)略的形成過(guò)程，又參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程。 在戰(zhàn)略形成階段，人力資源職能向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于企業(yè)人力資源能力方面的信息。 一旦戰(zhàn)略選定，人力資源角色就轉(zhuǎn)化為通過(guò)開(kāi)發(fā)和形成人力資源管理實(shí)務(wù)來(lái)為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工。o組織內(nèi)部誰(shuí)在履行人力資源管理的職能？組織內(nèi)部誰(shuí)在履行人力資源管理的職能？部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具n組織考核，匯總處理考核結(jié)果n保存考核記錄n 開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷

7、擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核n績(jī)效考核面談n說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)n面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃n 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說(shuō)明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作

8、用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員n對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量n決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n準(zhǔn)備培訓(xùn)材料n根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議n實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值n開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議n開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管

9、理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系n堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款n跟人力資源部門一起參與勞資談判n保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿n持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣n發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告n分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤n在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議n分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議n發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)

10、施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理n 以人為本原理以人為本原理n 要素有用原理要素有用原理n 個(gè)體差異原理個(gè)體差異原理n 互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理n 同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理n 能級(jí)層序原理能級(jí)層序原理n 激勵(lì)強(qiáng)化原理激勵(lì)強(qiáng)化原理n 公平競(jìng)爭(zhēng)原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理n 文化凝聚原理文化凝聚原理n 信息催化原理信息催化原理n 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理IBM的的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”摩托羅拉的摩托羅拉的IDE卡卡企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)卡企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)卡平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的方法：平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的方法： 1 1）財(cái)務(wù)視角：從股東的角度來(lái)衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效）財(cái)務(wù)視角：從股東的角度來(lái)衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 2 2）顧客視角：從顧客的角度來(lái)衡量公司滿足他們需求的能力）顧客視角：從顧客的角度來(lái)衡量公司滿足他們需求的能力 3 3）內(nèi)部流程視角：從內(nèi)部管理角度來(lái)來(lái)看公司的運(yùn)作績(jī)效）內(nèi)部流程視角：從內(nèi)部管理角度來(lái)來(lái)看公司的運(yùn)作績(jī)效 4 4）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角：從公司未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)衡