職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)-

1、職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)績(jī)效管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視,國(guó)內(nèi)企業(yè)也爭(zhēng)相引入績(jī)效管理以提高員工的業(yè)績(jī)從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,有的企業(yè)還邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績(jī)效管理。筆者也給不少企業(yè)做過(guò)人力資源管理咨詢項(xiàng)目,其中必有績(jī)效管理模塊,而且企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所抱的期望不低,認(rèn)為績(jī)效管理是整個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目的核心。但是,各企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候都遇到不少問(wèn)題,這些問(wèn)題使得企業(yè)的績(jī)效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核時(shí),不少企業(yè)很困惑,不做績(jī)效考核擔(dān)心各職能部門和員工業(yè)績(jī)保持不了穩(wěn)定甚至下滑,做了績(jī)效考核又往往很難區(qū)分出來(lái)各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績(jī),看起來(lái)大家

2、做得都差不多。而且還出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題,例如,一些企業(yè)在對(duì)職能部門的績(jī)效考核中,工作難度大的部門和崗位考核分?jǐn)?shù)反而低,做得多的部門和崗位錯(cuò)得多,這些部門和崗位員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉升的機(jī)會(huì)也就少了,受到的懲罰也多,特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等都緊密掛鉤,可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。在我們給企業(yè)做咨詢的過(guò)程中還發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績(jī)效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了,甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒。員工不斷抱怨,管理人員參與考核的積極性減退,職能部門和崗位的考核給人有點(diǎn)進(jìn)退兩難的感覺。為什么會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題呢,通常來(lái)說(shuō)主要原因有以下

3、幾點(diǎn):一是職能部門工作很難量化,很多考核指標(biāo)都是定性的,目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化,不象業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo);這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的;二是職能部門之間工作差異較大,有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等職能,在國(guó)有企業(yè)還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等,各部門都承擔(dān)著不同的角色,考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握,考核得分的可比性較差;三是職能部門特別是職能部門基層員工過(guò)程性工作比較多,而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作很少,這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難,給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度;四是職能部門和職能崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同,很多企業(yè)采

4、用的是職能部門和職能崗位直接考核人就是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辦法,不同的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問(wèn)題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點(diǎn)所決定的,筆者認(rèn)為,企業(yè)在進(jìn)行職能部門和職能類崗位績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關(guān)鍵,關(guān)注績(jī)效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問(wèn)題在內(nèi)的一系列績(jī)效考核問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)就是平衡公司與部門之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的考核指標(biāo)、考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)評(píng)分、考核結(jié)果運(yùn)用等要素。平衡了這些要素之間的關(guān)系,才能從系統(tǒng)上減少績(jī)效考核問(wèn)題的出現(xiàn):第一,考核指標(biāo)的平衡首先是公司層分解指標(biāo)與從部門職責(zé)得出指標(biāo)的平衡

5、。在設(shè)計(jì)職能部門考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)當(dāng)首先從公司層指標(biāo)進(jìn)行分解至部門,然后再?gòu)牟块T的職責(zé)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)指標(biāo)。從公司層指標(biāo)進(jìn)行分解,使職能部門能從公司整體利益出發(fā),明確職能部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中需要直接做出的貢獻(xiàn)和對(duì)其它部門提供的支持。讓部門明白本部門對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)在哪里,需要為哪些部門提供什么樣的支持,為什么要提供這些支持,這樣一來(lái)各職能部門形成合力,共同從公司利益出發(fā),避免部門各自為政的現(xiàn)象。同樣,在設(shè)計(jì)職能類崗位考核指標(biāo)的時(shí)候,也應(yīng)當(dāng)首先從公司、部門層面指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分解,然后再結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì),使得崗位上的員工能夠從公司、部門整體利益出發(fā)考慮問(wèn)題;其次是定性類指標(biāo)和定量類指標(biāo)的平衡。不

6、同企業(yè)和部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同,一些領(lǐng)導(dǎo)要求考核指標(biāo)都量化,實(shí)際上這種想法是不現(xiàn)實(shí)的,職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化就會(huì)給考核數(shù)據(jù)收集帶來(lái)很大的工作量,導(dǎo)致考核成本極高,另外還會(huì)導(dǎo)致主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)因?yàn)闊o(wú)法量化而被舍棄,次要的業(yè)績(jī)因?yàn)榭梢粤炕贿x取,這樣就體現(xiàn)不出部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)了;再次是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的平衡。職能部門和職能類崗位不少工作是過(guò)程性的,特別是職能部門基層員工的工作動(dòng)態(tài)性很強(qiáng),很難體現(xiàn)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)結(jié)果中。這就要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候考慮強(qiáng)調(diào)結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和強(qiáng)調(diào)過(guò)程的工作計(jì)劃指標(biāo)之間的平衡。較短的考核周期中過(guò)程性的工作計(jì)劃指標(biāo)占比重大,在較長(zhǎng)的考核周期中盡量設(shè)置結(jié)果

7、性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。基層員工考核指標(biāo)中過(guò)程性的工作計(jì)劃指標(biāo)所占的比重多一些,越往上一管理層級(jí),考核指標(biāo)中工作計(jì)劃所占的權(quán)重就越少,結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占的權(quán)重就越多。第二,考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡首先是公司目標(biāo)值與部門目標(biāo)值的平衡。在設(shè)置部門考核指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí),首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn),部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值,使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù),這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績(jī)目標(biāo)值共同努力,部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn);其次是部門與部門之間的目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。不同職能部門之間的指標(biāo)具有一定的差異性,但是工作的難度在一定程度上是可以估量的,例如在時(shí)間、質(zhì)量等緯度上容易取得成績(jī)

8、的指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)比那些不容易出成績(jī)的指標(biāo)目標(biāo)值要求更高,而不是同一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也一樣需要來(lái)平衡懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)考核周期之初,各職能部門簽訂績(jī)效合同需要采用高層集中會(huì)議的形式來(lái)會(huì)審各部門目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),以確保部門之間的考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡性;再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對(duì)于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的,對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些,而對(duì)于工作比較容易,工作量相對(duì)輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些,而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些,對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些,而對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響小的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。第三,考核評(píng)分的平衡首先是職能部門考核評(píng)分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大,不同部門的考核評(píng)分人又不同,這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估完成之后,召開集體會(huì)議對(duì)職能部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審,平衡各考核人的打分尺度,特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大,考核評(píng)估更具有會(huì)審的基礎(chǔ);其次是部門內(nèi)各崗位考核評(píng)分的平衡。部門內(nèi)部各崗位的考核評(píng)