淺談如何實現(xiàn)基層月績效考評成效最大化

1、淺談如何實現(xiàn)基層月績效考評成效最大化長期以來大多數(shù)實踐證明，單位實行量化管理，開展績效考評有利于統(tǒng)計，便于管理，促進工作。XXXXXX派出所因為科學合理實施量化管理、月績效考評，從而在2008-2009年連續(xù)2年都提前半年完成縣局下達的全年刑偵任務指標?？冃Э荚u是XX部隊綜合管理的中心環(huán)節(jié)，是XX部隊進行人才考驗、工作評定及評功評獎的重要依據(jù)?？冃Э荚u作為實現(xiàn)績效改良的一種手段多年來被許多大隊、所、站級基層單位越來越重視。但在實際工作中，也有的部分單位量化管理、績效考評規(guī)定缺乏靈活，個別領(lǐng)導只看數(shù)字不注實情，缺少必要的修正與更新，因此干部量化管理工作沒有到達應有的目的，在有的派出所甚至形同虛設(shè)

2、，徒給派出所增加了“一層皮”，加重了派出所的工作負擔。下面筆者就績效考評工作的重要性、存在問題及應對方法談一點粗淺的看法。一、績效考評促進工作的重要性官兵工作的好壞，績效的高低直接影響著XX業(yè)務工作的整體效益，因此，把握和提高官兵的工作績效是XX部隊業(yè)務工作管理的一個重要目標。通過對官兵的“德、能、勤、績”各方面信息的把握和評估，做出發(fā)放福利、獎勵，評功、評獎，晉職、晉銜等方面的決策。它有利于官兵了解工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不足，熟悉自己的潛力，并發(fā)揮潛能，從而改良工作績效，進而改良單位的整體績效。2008年5月份，XXXXXX派出所月績效考評中表達出該所二代身份證換發(fā)率排名全縣倒三，單位被整體扣分。發(fā)

3、現(xiàn)問題嚴重性后，該所全面調(diào)整工作方向，采取各種舉措，發(fā)動全所官兵積極參與，終于在短短3個月內(nèi)由倒數(shù)第三居順數(shù)第一名，并成為全縣首個完成省廳下達全年任務指標的派出所。通過績效考評還可以明確官兵們的努力方向和部隊生涯發(fā)展方向，滿足官兵心理上的需求成就感、XX部隊建設(shè)參與感和組織歸屬感。因此績效考評對促進公安XX部隊穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的作用。、當前基層績效考評中普遍存在的問題由于XX部隊自身的特點，在實施績效考評措施時普遍存在以下幾個方面問題。一是對基層進行績效考評的目的理解不到位。績效考評體系是一個完整的管理系統(tǒng)，它包括績效考評、績效改善、績效提高。而許多基層單位只是簡單地把官兵福利、獎勵的發(fā)放

4、作為績效考評的目的。在績效考評體系中缺乏績效改善和績效提高這些重要的管理理念，多數(shù)情況下只是流于形式，走過場，僅僅為了考評而考評。沒有熟悉到績效考評的核心目的是通過考評發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高官兵的工作績效，開發(fā)官兵的潛力，實現(xiàn)官兵的XX事業(yè)發(fā)展，并為XX部隊做出正確的晉職、晉銜等決策提供依據(jù)。二是績效考評前忽略了工作分析。工作分析在部隊管理中占有很重要的地位。但在很多基層單位卻忽略了這一重要的工作。在沒有明確的工作分析，崗位職責模糊的情況下，績效考核標準很難科學的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應有的作用。另外，沒有工作分析，也就沒有工作標準書，對某一崗位上的官兵的任職資格沒有明確的規(guī)定，不僅影

5、響到績效考評，連基礎(chǔ)工作也無法準確的進行。三是績效考評的規(guī)定和驗收不科學。首先，重視定性指標，輕視定量指標。因此無法全面準確地確定考評對象的能力和水平。重經(jīng)驗，輕科學猜測，重表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿?，最終仍以學歷和資歷作為評價的主要依據(jù)。其次，重視經(jīng)驗印象，輕視科學猜測。在日常工作中管理者對績效的記錄沒有形成習慣，造成考據(jù)無憑，主要是依靠主觀印象或個人述職告，由此帶來了較大的不確定性，失去客觀衡量尺度。再次，重視單一考評方法，忽略其缺點?？冃Э荚u方式有許多種，訪談法，關(guān)鍵是事件法，量表考績法，行為錨定法等都是XX部隊經(jīng)常采用的考評方法。考評者一旦決定用某種方法進行績效考評后，就會一直使用下去，很難更改

6、和創(chuàng)新。這樣，某種考評方法所固有的缺點得不到克服，必然會導致后果的失真。四是缺乏完善的考評面談反饋機制?？冃Э荚u是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改良等等只有通過績效考評反饋才能清楚，同時也只有通過績效考評反饋，才能到達提高績效的目的。由于沒有意識到績效考評反饋的重要性，大多數(shù)基層單位缺乏一套有效的面談反饋機制，一般情況下，考評者沒有進行過必要的面談培訓，不知道如何面談，面談時的技巧如何運用。只有單純的把考評結(jié)果通報給被考評者，對績效差的被考評者提出批評和指責，并沒有用客觀真實的量化指標來解釋說明，只是用“以后多加注重”“要加強這方面的工作”等空洞的話來結(jié)束面談。三、提高績效考評實效的應

7、對方法這些年來，已經(jīng)涌現(xiàn)出了一系列的新型的績效管理理念，并且被證實在理論和實踐中確實具有先進性。但是，各種先進的管理理念和考評方法在XX部隊中并不一定都適用。我們應保持清醒的頭腦，要立足于本單位的實際情況，針對部隊中確實存在的各種問題，來制定分析對策。一是明確考核主體，進行考核前培訓?？己酥黧w主要是與此次考核相關(guān)的人員，包括考評者和被考評者。一般情況下，考評者是大隊管理者和各業(yè)務口骨干人員，被考評者就是基層所站的目標官兵。1 培訓被考評人員。由于傳統(tǒng)思想的尚未改變，XX部隊中的多數(shù)官兵對績效考評的熟悉不足，對績效考評的實質(zhì)和重點理解不完全，存有抵觸心理。所以，對被考評人員的培訓主要就是從根本上

8、來改變官兵的思想態(tài)度。大隊可以提前召開會議，請培訓專員來講解月考核的目的和意義，正確熟悉月考評。2 培訓考評人員?？荚u中考評者處于關(guān)鍵位置，考評者的考評水平關(guān)系到考評工作的成敗。為使考評者在開展工作時顯得更加專業(yè)，更加標準，從而提高績效考評的效度，就要對考評人員進行相關(guān)的培訓。二是崗位分類，科學的進行工作分析。在進行績效考評之前，首先要進行工作分析，要對考核的官兵的工作有充分的了解，最終形成職務說明書和職務標準書。只有這樣，我們才知道此項工作的工作內(nèi)容是什么，工作環(huán)境如何，工作量怎樣；要想勝任這項工作所應具備的學歷，知識，技能，工作經(jīng)驗等等。了解了這些，我們就可以編制績效考核表，進行績效考核時就可以做到有的放矢。三是正確選擇考評方法，運用考評技術(shù)。首先，采用定量與定性相結(jié)合的考評分析指標。在進行指標分析時，要盡量挖掘定量分析和定性分析的耦合點。定量分析和定性分析相結(jié)合使用，才能使結(jié)果分析的效度更高。其次，多種考評方法結(jié)合使用。這樣，多種考評方法并用，既能使績效考評考之有據(jù)