淺談如何實現(xiàn)基層月績效考評成效最大化_第1頁
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文檔簡介

1、淺談如何實現(xiàn)基層月績效考評成效最大化長期以來大多數(shù)實踐證明,單位實行量化管理,開展績效考評有利于統(tǒng)計,便于管理,促進工作。XXXXXX派出所因為科學合理實施量化管理、月績效考評,從而在2008-2009年連續(xù)2年都提前半年完成縣局下達的全年刑偵任務指標??冃Э荚u是XX部隊綜合管理的中心環(huán)節(jié),是XX部隊進行人才考驗、工作評定及評功評獎的重要依據(jù)??冃Э荚u作為實現(xiàn)績效改良的一種手段多年來被許多大隊、所、站級基層單位越來越重視。但在實際工作中,也有的部分單位量化管理、績效考評規(guī)定缺乏靈活,個別領(lǐng)導只看數(shù)字不注實情,缺少必要的修正與更新,因此干部量化管理工作沒有到達應有的目的,在有的派出所甚至形同虛設(shè)

2、,徒給派出所增加了“一層皮”,加重了派出所的工作負擔。下面筆者就績效考評工作的重要性、存在問題及應對方法談一點粗淺的看法。一、績效考評促進工作的重要性官兵工作的好壞,績效的高低直接影響著XX業(yè)務工作的整體效益,因此,把握和提高官兵的工作績效是XX部隊業(yè)務工作管理的一個重要目標。通過對官兵的“德、能、勤、績”各方面信息的把握和評估,做出發(fā)放福利、獎勵,評功、評獎,晉職、晉銜等方面的決策。它有利于官兵了解工作現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)不足,熟悉自己的潛力,并發(fā)揮潛能,從而改良工作績效,進而改良單位的整體績效。2008年5月份,XXXXXX派出所月績效考評中表達出該所二代身份證換發(fā)率排名全縣倒三,單位被整體扣分。發(fā)

3、現(xiàn)問題嚴重性后,該所全面調(diào)整工作方向,采取各種舉措,發(fā)動全所官兵積極參與,終于在短短3個月內(nèi)由倒數(shù)第三居順數(shù)第一名,并成為全縣首個完成省廳下達全年任務指標的派出所。通過績效考評還可以明確官兵們的努力方向和部隊生涯發(fā)展方向,滿足官兵心理上的需求成就感、XX部隊建設(shè)參與感和組織歸屬感。因此績效考評對促進公安XX部隊穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的作用。、當前基層績效考評中普遍存在的問題由于XX部隊自身的特點,在實施績效考評措施時普遍存在以下幾個方面問題。一是對基層進行績效考評的目的理解不到位。績效考評體系是一個完整的管理系統(tǒng),它包括績效考評、績效改善、績效提高。而許多基層單位只是簡單地把官兵福利、獎勵的發(fā)放

4、作為績效考評的目的。在績效考評體系中缺乏績效改善和績效提高這些重要的管理理念,多數(shù)情況下只是流于形式,走過場,僅僅為了考評而考評。沒有熟悉到績效考評的核心目的是通過考評發(fā)現(xiàn)工作中的不足,改善和提高官兵的工作績效,開發(fā)官兵的潛力,實現(xiàn)官兵的XX事業(yè)發(fā)展,并為XX部隊做出正確的晉職、晉銜等決策提供依據(jù)。二是績效考評前忽略了工作分析。工作分析在部隊管理中占有很重要的地位。但在很多基層單位卻忽略了這一重要的工作。在沒有明確的工作分析,崗位職責模糊的情況下,績效考核標準很難科學的設(shè)計,考核結(jié)果就不能起到應有的作用。另外,沒有工作分析,也就沒有工作標準書,對某一崗位上的官兵的任職資格沒有明確的規(guī)定,不僅影

5、響到績效考評,連基礎(chǔ)工作也無法準確的進行。三是績效考評的規(guī)定和驗收不科學。首先,重視定性指標,輕視定量指標。因此無法全面準確地確定考評對象的能力和水平。重經(jīng)驗,輕科學猜測,重表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?,最終仍以學歷和資歷作為評價的主要依據(jù)。其次,重視經(jīng)驗印象,輕視科學猜測。在日常工作中管理者對績效的記錄沒有形成習慣,造成考據(jù)無憑,主要是依靠主觀印象或個人述職告,由此帶來了較大的不確定性,失去客觀衡量尺度。再次,重視單一考評方法,忽略其缺點??冃Э荚u方式有許多種,訪談法,關(guān)鍵是事件法,量表考績法,行為錨定法等都是XX部隊經(jīng)常采用的考評方法。考評者一旦決定用某種方法進行績效考評后,就會一直使用下去,很難更改

6、和創(chuàng)新。這樣,某種考評方法所固有的缺點得不到克服,必然會導致后果的失真。四是缺乏完善的考評面談反饋機制??冃Э荚u是否有效,哪些方面作得好,哪些方面有待于改良等等只有通過績效考評反饋才能清楚,同時也只有通過績效考評反饋,才能到達提高績效的目的。由于沒有意識到績效考評反饋的重要性,大多數(shù)基層單位缺乏一套有效的面談反饋機制,一般情況下,考評者沒有進行過必要的面談培訓,不知道如何面談,面談時的技巧如何運用。只有單純的把考評結(jié)果通報給被考評者,對績效差的被考評者提出批評和指責,并沒有用客觀真實的量化指標來解釋說明,只是用“以后多加注重”“要加強這方面的工作”等空洞的話來結(jié)束面談。三、提高績效考評實效的應

7、對方法這些年來,已經(jīng)涌現(xiàn)出了一系列的新型的績效管理理念,并且被證實在理論和實踐中確實具有先進性。但是,各種先進的管理理念和考評方法在XX部隊中并不一定都適用。我們應保持清醒的頭腦,要立足于本單位的實際情況,針對部隊中確實存在的各種問題,來制定分析對策。一是明確考核主體,進行考核前培訓??己酥黧w主要是與此次考核相關(guān)的人員,包括考評者和被考評者。一般情況下,考評者是大隊管理者和各業(yè)務口骨干人員,被考評者就是基層所站的目標官兵。1 培訓被考評人員。由于傳統(tǒng)思想的尚未改變,XX部隊中的多數(shù)官兵對績效考評的熟悉不足,對績效考評的實質(zhì)和重點理解不完全,存有抵觸心理。所以,對被考評人員的培訓主要就是從根本上

8、來改變官兵的思想態(tài)度。大隊可以提前召開會議,請培訓專員來講解月考核的目的和意義,正確熟悉月考評。2 培訓考評人員??荚u中考評者處于關(guān)鍵位置,考評者的考評水平關(guān)系到考評工作的成敗。為使考評者在開展工作時顯得更加專業(yè),更加標準,從而提高績效考評的效度,就要對考評人員進行相關(guān)的培訓。二是崗位分類,科學的進行工作分析。在進行績效考評之前,首先要進行工作分析,要對考核的官兵的工作有充分的了解,最終形成職務說明書和職務標準書。只有這樣,我們才知道此項工作的工作內(nèi)容是什么,工作環(huán)境如何,工作量怎樣;要想勝任這項工作所應具備的學歷,知識,技能,工作經(jīng)驗等等。了解了這些,我們就可以編制績效考核表,進行績效考核時就可以做到有的放矢。三是正確選擇考評方法,運用考評技術(shù)。首先,采用定量與定性相結(jié)合的考評分析指標。在進行指標分析時,要盡量挖掘定量分析和定性分析的耦合點。定量分析和定性分析相結(jié)合使用,才能使結(jié)果分析的效度更高。其次,多種考評方法結(jié)合使用。這樣,多種考評方法并用,既能使績效考評考之有據(jù)

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