阿里巴巴人力資源管理模式分析論文2篇

1、阿里巴巴人力資源管理模式分析論文2 篇阿里巴巴成立于 1998 年年末，總部在杭州，有多個海外分支機(jī)構(gòu)。目前是全 球最大的網(wǎng)上貿(mào)易市場之一。它的成功與它的管理有莫大的關(guān)系。企業(yè)中的人力資 源管理是不可或缺的，好的人力資源管理會讓企業(yè)有更好的發(fā)展。以下 2 篇是阿里 巴巴人力資源管理分析論文，感興趣的朋友一起來看看這篇由學(xué)術(shù)堂為您提供的文 章。范文一:題目: “霍桑研究”與阿里巴巴人力資源管理“霍桑研究”距今已經(jīng)將近一個世紀(jì)的時間了，但其對管理學(xué)發(fā)展的影響是無 法估量的。在對現(xiàn)代企業(yè)尤其是高素質(zhì)人才匯聚的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理中，霍桑研究 的方法與結(jié)論仍然對我們有很強(qiáng)的啟示與管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義?；羯Ｑ?/p>

2、究探源1924 年，美國西屋電氣公司的霍桑工廠開展了一項(xiàng)研究，最初的目的是調(diào)查 工作場所照明條件對生產(chǎn)效率的影響，幫助工廠確定標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)條件，這就是 “霍桑研究” (Hawthorne Study) 。研究者開始只是將其視為一項(xiàng)簡單的物理照明與生產(chǎn)行為關(guān)系的研究，但沒想 到研究工作的進(jìn)展大大超出研究者預(yù)料，從 1924 年 11 月 到 1927 年 4 月， 研 究 仍無法確定工作場所照明與生產(chǎn)效率之間的明確關(guān)系。盡管員工的生產(chǎn)效率 隨照明的增加有所增長，但研究者不能解釋，為什么在照明沒有改變的控制組中， 員工的生產(chǎn)效率也增長了。這顯然不僅是個物理照明因素的問題，而應(yīng)該是員工的行為問題。隨

3、后的研究工作就被心理學(xué)研究者接管 了。 從 1927 年 4 月 到 1929 年 6月，圍繞有可能改變員工生產(chǎn)行為的一系列因素，包括改變工資支付辦法、增減優(yōu) 惠措施、增減休息時間等，進(jìn)行了后來被人們稱為“福利實(shí)驗(yàn)”的調(diào)查。但人們還 是不能解釋清楚，促進(jìn)生產(chǎn)效率的因素到底是什么。沒有證據(jù)證明，這些因素的改 變就能夠?qū)е律a(chǎn)行為的改變，甚至參與研究的員工自己，也不清楚什么因素能導(dǎo) 致自己的生產(chǎn)積極性提高。通過深入的訪談，研究者得出兩個基本的結(jié)論，一個是 員工對研究工作的參與感，使他們感到自己受重視、受信任，有一種自豪感; 再者就是在研究過程中，參與的員工之間有一種良好的關(guān)系，這種和諧的關(guān)系能增進(jìn)

4、員 工的情感。這兩個因素也是來自員工的報告，他們能感受到，這兩方面應(yīng)該是使自 己工作積極性提升的主要影響因素。于是，開始了群體實(shí)驗(yàn)階段的工作。喬治？埃爾頓？梅奧(GeOrge EItOnMayo)是哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授，他在霍桑研 究最后階段的研究工作，主要是針對員工的群體行為的觀察。根據(jù)前一階段研究的基礎(chǔ)，研究者確定生產(chǎn)環(huán)境因素，以及物質(zhì) 條件的福利因素，都不是真正促進(jìn)員工積極性，并產(chǎn)生較高生產(chǎn)效率的原因。進(jìn)一 步從員工的訪談中，也可以確定群體行為，員工在群體中的情感上的影響，應(yīng)該是 產(chǎn)生高效率的直接原因。梅奧的研究工作揭示，員工在群體中的地位，特別是在 “非正式群體”中的活動特點(diǎn)，是決定員

5、工行為，并促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的主要因 素。在“非正式群體”中成員對群體的維護(hù)。對群體的規(guī)范的維護(hù)，是決定員工生 產(chǎn) 積 極 性 的 重 要 因 素。 1933 年 梅 奧 出版了自己的重要專著工業(yè)文明 的人類問題，這也是對他在霍桑研究中的主要結(jié)論進(jìn)行的一個總結(jié)。梅奧提出了 “社會人”的概念，明確現(xiàn)在工業(yè)生產(chǎn)活動中，人的行為問題是由群體與社會心理 活動現(xiàn)象決定的。有效的領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該注重提高員工的心理滿意度?；羯Ｑ芯康囊饬x與局限在“霍桑研究”之前，人們對于管理現(xiàn)象的認(rèn)識水平，大多停留在“機(jī)械觀 點(diǎn)”的理念上，研究與實(shí)踐的注意力多集中在對生產(chǎn)過程各種因素的標(biāo)準(zhǔn)化的探 討，甚至將員工行為也設(shè)計為標(biāo)準(zhǔn)化的

6、一個環(huán)節(jié)。這種思考問題的方法，也可以用 下面這樣一個公式表達(dá) :生產(chǎn)效率 =f（ 勞動力 + 生產(chǎn)條件 + 時間 ）梅奧通過“霍桑研究” , 提出人的因素在現(xiàn)在生產(chǎn)活動中的特殊地位與作用。 當(dāng)然，在傳統(tǒng)的管理觀念中也有強(qiáng)調(diào)人的因素的，如“泰勒制”就是強(qiáng)調(diào)人的因素 可以提高生產(chǎn)效率。但在這些觀念中，只是強(qiáng)調(diào)了人力因素在生產(chǎn)中的客體性，而 只有梅奧的研究結(jié)論確立了人的因素在生產(chǎn)活動中的主體性。人的需求滿足，在一 定的群體活動中對行為的控制，能夠在一定程度上調(diào)節(jié)自己的生產(chǎn)行為表現(xiàn)，這都 是員工行為主動性的體現(xiàn)，只有心理需求得到滿足的有積極性的勞動力，才能對生 產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響作用。對于這種新的分

7、析問題的方法，我們可以用下面這樣 一個公式來表達(dá) :生產(chǎn)效率 =f（ 有積極性的勞動力 + 生產(chǎn)條件 + 時間） 盡管“霍桑研究”對管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了很重要的突破，但由于當(dāng)時生產(chǎn)發(fā)展 的階段性特點(diǎn)，以及研究的局限性，還不能真正揭示人力資源在現(xiàn)在工業(yè)活動中的 真正價值。某種程度上說，“ 霍桑研究”也只是 通過排除法，推測出人的因素在 生產(chǎn)活動中產(chǎn)生的某種影響作用，同時，也沒能回答人力因素對生產(chǎn)活動精確的量 化的影響程度。“霍桑效應(yīng)”在理論意義上，只能肯定在環(huán)境改變的條件下，受試 者對新的實(shí)驗(yàn)處理 會產(chǎn)生積極的行為反應(yīng)，但這種績效的產(chǎn)生并不是實(shí)驗(yàn)的控制 所操縱的，新的績效增長的原因只能從受試者 受

8、到重視與尊重這個因素上解釋。人力資本理論誕生真正意義上明確人力資源因素在現(xiàn)在生產(chǎn)中的價值與作用的研究，始于經(jīng)濟(jì)學(xué)在 20 世紀(jì) 50 年代提出的人力資本概念。二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)快 速恢復(fù)，尤其是美國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，讓經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究分析美國經(jīng)濟(jì)增長的現(xiàn)象 中，發(fā)現(xiàn)了一個“令人困惑的現(xiàn)象” , 即美國的產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出生產(chǎn)要素投入 增長率。根據(jù)傳統(tǒng)的增長理論，投入與產(chǎn)出的關(guān)系兩者應(yīng)該相等 , 產(chǎn)出的增長只取 決于資本和勞動力數(shù)量的增加。根據(jù)所羅門 ?法布里坎特 (FabricantSolomon) 的 估 計， 1889-1957 年， 美 國國內(nèi)私人經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出年平均增長 3.5%, 其全部投入 年

9、均僅增長 1.7%, 兩者相差 1.8 個百分點(diǎn) ;1919-1957 年，總產(chǎn)出年均增長 3.1%, 全部投入年均僅增長 1%, 兩者相差 2.1 個百分點(diǎn)。 1957 年，實(shí)證檢驗(yàn)新古典增長 模型時也發(fā)現(xiàn)，資本和勞動的投入只能解釋 12.5% 左右的產(chǎn)出增長，另外 87.5% 的產(chǎn)出增長只能被歸為一個外生的“余數(shù)” (Residual) 。是什么導(dǎo)致了產(chǎn)出增長超 過投入增長的這部分“余值” ?20 世紀(jì) 60 年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，認(rèn)為“物質(zhì) 資本”指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他 有價證券等 ; 而“人力資本”體現(xiàn)在人身上的資本，

10、即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培 訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn) 知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本的價值就在于其潛在的 無限潛能，以及由于人的主觀能動性，具備的創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論概念 中難以解釋的增長“余值” , 似乎就應(yīng)該來源于人力資本的這個創(chuàng)造性。舒爾茨在 對戰(zhàn)后歐洲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象的認(rèn)識，以及“馬歇爾計劃”實(shí)施成功的原因的分析， 也提出戰(zhàn)爭對歐洲物質(zhì)條件的破壞是嚴(yán)重的，但在歐洲各國“具有技術(shù)知識和所有 必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是一個寶貴的資源，物質(zhì)資本是“短邊”, 人力資本是“長邊” , 一旦注入物質(zhì)資本與這個“長邊

11、”的人力資本相結(jié)合，就會 產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)的騰飛。除了在宏觀的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象上，可以明確人力資本的重要性，即使在企業(yè)管理的微 觀環(huán)境中，我們?nèi)匀豢梢钥隙ㄈ肆Y源對組織生存發(fā)展的重要決定作用。在企業(yè)管 理范疇中，人力資源被定義為是勞動者的勞動能力的總和，它包括了“智力勞動” 與“體力勞動” . 其實(shí)，在現(xiàn)在組織管理上提出人力資源管理的概念，就是將經(jīng)濟(jì) 學(xué)家的人力資本概念，與管理學(xué)上梅奧確立的人本管理思想的結(jié)合。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn) 略目標(biāo)需要，有計劃地獲得與配置人力資源，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高，這就是人力資 源管理要實(shí)現(xiàn)的。我們既可以將這看作是一種管理方法，也可以將其看作是一種管 理模式。在現(xiàn)在的市場與企業(yè)競爭過程中，物

12、質(zhì)資本上保持與維護(hù)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，應(yīng)該是難度越來越大的，因此， 創(chuàng)造人力資源這個“長邊”的意義也就越來越重要。從大量研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)管理認(rèn)識與分析的方法越來越強(qiáng)調(diào)對宏觀戰(zhàn)略內(nèi) 容的思考。不僅是在全球化，技術(shù)變革，市場定位的認(rèn)識上，也體現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)針對 社會人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動力結(jié)構(gòu)的變化，來調(diào)整 組織管理的方法與策略。人員 流動性增強(qiáng)，人群平均年齡老齡化趨勢，女性勞動者增多等，決定了組織中的 人 力資源構(gòu)成體現(xiàn)出不同層次的多元化現(xiàn)象，這些變化都影響到組織管理的變革。在 人力資源上的投入，將 可以幫助企業(yè)提升市場競爭力 ; 對人力資源的培訓(xùn)，可以改 變?nèi)肆Y源的能力與行為特點(diǎn)，結(jié)合管理與生產(chǎn)

13、方式方法的改進(jìn)，這將創(chuàng)造新的 發(fā)展機(jī)會?？梢哉f，人力資源管理對于組織的發(fā)展來說，無論在方法上，還是影響上，都 是一種真正的競爭能力。如果說，“霍桑研究”的傳統(tǒng)還只是在觀念上明確了人力 資源管理的概念，現(xiàn)在的人力資源管理給社會、企業(yè)帶來的積極性的效益，已經(jīng)是 可以準(zhǔn)確計算了。比如，企業(yè)中的數(shù)據(jù)表明，公司人力資源管理工作中的重大改 進(jìn)，可 以 促進(jìn) 上 市 公 司 的 市 值 產(chǎn) 生 顯 著 的 增長。在雇員招聘上的重大改 進(jìn)，可以使上市公司的市值產(chǎn)生平均 10% 的上升，而公司的報酬標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任標(biāo)準(zhǔn) 的明確，可以提升平均 9.2% 的增長?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐人力資源管理的思想可以追溯到“霍桑研究

14、”時代，甚至更早一些。但對于“人力 資 源” 這 個 概 念， 還 是 彼 得 ?德 魯 克 1954 年在其管理實(shí) 踐一書中明確提出的，并被人們廣泛接受。最初，企業(yè)管理實(shí)踐中應(yīng)用人力資源 管理工作的發(fā)展還是比較緩慢的，直到 1980 年以后，人力資源管理從理論到實(shí)踐 上都產(chǎn)生了較大的突破。首先，從概念上到執(zhí)行上，現(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的組織管理職 能角色，從而具有了相當(dāng)程度的戰(zhàn)略意義。早期的工作只是將基層管理者手中的人 事管理工作接管過來，但隨著人力資源管理本身一些新技術(shù)的發(fā)展，在甄選、面 試、培訓(xùn)等方面的更專業(yè)化，人力資源管理在組織管理中的專業(yè)職能地位越發(fā)清楚 了。人力資源管理的

15、這個特征，在當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)的管理活動中已經(jīng)體現(xiàn)得非常明 確。但隨著經(jīng)營形式的改變、市場的變化，人力資源管理在組織管理中的作用，就 不僅是對員工的保護(hù)與甄選，人力資源管理專業(yè)人員在組織戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行上 作為合作者與伙伴的角色越來越強(qiáng)化。因?yàn)橹挥型ㄟ^人力資源管理的戰(zhàn)略上的參 與，才能給組織提供提升組織戰(zhàn)略競爭力的人力資源。這一點(diǎn)，在很多大公司的管 理中已經(jīng)體現(xiàn)得很充分，并且也在以很快的發(fā)展趨勢向更多的組織管理活動中擴(kuò) 展。其次，在專業(yè)化發(fā)展上的新突破，保證了人力資源管理工作的系統(tǒng)化、專業(yè) 化，也強(qiáng)化了人力資源管理在組織管理中的地位。人力資源管理的專業(yè)化技術(shù)主要 集中在六個模塊的內(nèi)容上，包括人力

16、資源工作規(guī)劃、招聘與安置、培訓(xùn)與開發(fā)、績 效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系等。通過這些專業(yè)化的手段，可以幫助組織提高效 率，并強(qiáng)化組織的市場競爭力。由于組織管理實(shí)踐不斷提出更高要求，并且，在人 力資源管理專業(yè)化本身的系統(tǒng)化與整體性過程中，這種管理的能力也在增強(qiáng)，像信 息化與互聯(lián)網(wǎng)的手段也在被結(jié)合到人力資源管理的方法中，這些新的發(fā)展趨勢使人 力資源管理也可以針對自己工作的價值創(chuàng)造進(jìn)行評估。有了更強(qiáng)的分析與處理能 力。這種變化一方面強(qiáng)化了人力資源管理原有的專業(yè)性特征。比如，在發(fā)達(dá)國家的 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，甚至可以出現(xiàn)專門化的人力資源管理服務(wù)公司。另一方面，這種專 業(yè)能力的提升，當(dāng)然也使人力資源管理在組織管

17、理實(shí)踐中幫助組織實(shí)現(xiàn)價值的最大 化，具有了更好的保證性。最后，人力資源管理在員工積極性與組織文化建設(shè)上的貢獻(xiàn)。對于現(xiàn)在組織管 理，不僅是針對組織內(nèi)部的人力資源狀況，還是對于社會的廣大人力資源市場的人 力資源而言，激發(fā)創(chuàng)造性，提升更高的積極性，強(qiáng)化敬業(yè)精神與職業(yè)道德，已經(jīng)是 一個很迫切的問題了。組織的競爭力的提升，不能僅僅通過薪酬制度、績效管理、 技能培訓(xùn)體系等這樣的手段加以刺激，更重要的還是要有對員工獻(xiàn)身精神、雇員的組織歸 屬感以及專業(yè)人員的職業(yè)道德等因素的促進(jìn)。這方面的內(nèi)容，在過去的管理實(shí)踐中 是被忽視的，而且，這方面的管理活動也有很大的難度，但這必將是未來人力資源 管理發(fā)展需要解決的一個重

18、要課題，它也應(yīng)該是有更高價值的工作任務(wù)。阿里巴巴的啟示人力資源管理怎樣幫助企業(yè)獲得競爭力 ? 我們不妨從對阿里巴巴公司的案例 分析中得到一些啟示。2014 年 9 月 19 日， 阿 里 巴 巴 公 司 在紐交所上市，從而成為繼谷歌 公司之后的第二大互聯(lián)網(wǎng)公司。從阿里巴巴公司的發(fā)展看，正如馬云曾經(jīng)表達(dá)過 的，他們并不是最早做電子商務(wù)的，在公司創(chuàng)業(yè)與發(fā)展的資本與資源上，與許多競 爭對手相比較，阿里巴巴公司并沒有明顯的優(yōu)勢。但為什么揭牌的成功者，要輪到 是阿里巴巴公司笑到最后呢 , 按照阿里巴巴公司自己的解釋，阿里巴巴的獨(dú)特性在于，它的企 業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為它提供了超乎尋常的執(zhí)行力，并由此構(gòu)建了

19、它在電子商務(wù)領(lǐng) 域的長久競爭優(yōu)勢。從 1999 年阿里巴巴融得第一筆風(fēng)險投資，開始了公司發(fā)展的歷 程。從當(dāng)初的 18 人，到 2014 年初步統(tǒng)計的 24000 員工，從表 1 的統(tǒng)計中，我 們可以看出，在公司最初的發(fā)展中，每四年做一次統(tǒng)計 ;而在 2008 年以后，隨著 公司的快速發(fā)展，每年做一次人數(shù)統(tǒng)計，但員工數(shù)量的增長仍然是幾何級數(shù)的增長 速度。在這樣的一個發(fā)展速度之下，各種背景與價值觀的人員在短時間內(nèi)大量涌進(jìn)企 業(yè)，任何組織的管理制度的設(shè)計與執(zhí)行恐怕都難以完成這樣的管理整合與人員融合 的問題，但阿里巴巴公司還能保持組織的活力，保持員工的執(zhí)行力，就是通過組織 文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)的，這就是

20、人力資源管理成功的一個很好案例。馬云強(qiáng)調(diào)的 “三年成為阿里人” ,進(jìn)入企業(yè)三年之內(nèi)要無條件服從公司的調(diào)動，三年之后，就 有責(zé)任帶領(lǐng)新人。這就是強(qiáng)制實(shí)行組織文化的融入，并最有效率的讓組織文化在員 工“代際之間”快速的傳遞。當(dāng)然，在這樣的組織文化背后，要想保證快速發(fā)展過程中文化的不被改造，就 必須有堅強(qiáng)的基礎(chǔ)與力量，而阿里巴巴公司內(nèi)部的高遠(yuǎn)目標(biāo)與極強(qiáng)的責(zé)任感，就是 支撐組織文化的堅實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的優(yōu)勢使阿里巴巴在公司其他經(jīng)營資本 與資源的劣勢地位上，仍能創(chuàng)造自己的競爭優(yōu)勢。范文二:題目:物我兩用人心皆得- 阿里巴巴用人的“道”與“術(shù)”1999年，馬云帶著 18個人在北京某公寓里創(chuàng)建了“阿里

21、巴巴”,短短十余年，以“阿里巴巴”為代表的新一代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)徹底地改變了世界。 阿里巴巴的成功，其個性鮮明的獨(dú)特企業(yè)文化以及與之配套的人力資本戰(zhàn)略功不可 沒。對阿里巴巴來說，人的價值主要體現(xiàn)在兩個方面 : 首先是認(rèn)同并符合阿里巴巴 的價值觀，其次才是業(yè)績以及具備符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技能和潛力。隨著阿里 巴巴的發(fā)展，這兩點(diǎn)逐漸與整個集團(tuán)的“人、事、物”融為一體，成為促進(jìn)企業(yè)不 斷成長的優(yōu)秀基因。2005年，是阿里巴巴發(fā)展史上重要的一年。在這一年的兩年前，阿里巴巴推出 了日后徹底改變中國居民生活方式的“淘寶網(wǎng)”和“支付寶”; 在這一年的兩年后，阿里巴巴又因阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)有限公司成功上市，成為繼 Go

22、ogle 納斯達(dá)克上市 之后全球規(guī)模最大的互聯(lián)網(wǎng)上市公司，為中國互聯(lián)網(wǎng)及電子商務(wù)的發(fā)展開辟了一個 全新的時代。2005年，就在這承上啟下的一年里，為了充分發(fā)揮人才的價值，更好地管理人 力資本，進(jìn)而提升組織關(guān)鍵能力和核心競爭力，阿里巴巴組織 IT 和管理方面的專 家進(jìn)行人力資源管理的咨詢論證，并經(jīng)過廣泛市場調(diào)研和嚴(yán)密選型，引進(jìn) OraclePeople Soft 企業(yè)人力資本管理 （以下簡稱 Oracle People SoftHCM） 軟件來 構(gòu)建集團(tuán)統(tǒng)一的信息化人力資源管理平臺 （以下稱 e-HR 平臺） 。當(dāng)然，在這個 e-HR 平臺上，價值觀以及專業(yè)技能這方面的優(yōu)秀基因也得到充分展現(xiàn)。談

23、起選擇OraCIe People SOft HCM 軟件，阿里巴巴e HR資深經(jīng)理宗鳴形象地 比喻為談戀愛，只有兩個人的背景、價值觀相符，他們才能相親相愛，琴瑟和諧。 OraCle People Soft HCM 軟件和阿里巴巴具有共同的理念，以人力資本為核心， 包括人才甄別、獲取、培訓(xùn)、績效考核到職位晉升的所有功能都是圍繞著“人”這 個中心逐漸展開。也正是由于有了共同的理念，阿里巴巴在與 OraCle PeopleSoftHCM軟件“戀愛”的日子里，為了使人力投資增值并創(chuàng)造新的價值，才有了不 斷磨合，不斷梳理流程。此外，在這段甜蜜旅程的開始，阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持也 為項(xiàng)目的順利實(shí)施提供了

24、有力保障 ; 同樣，對于項(xiàng)目的未來發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)層的支 持力度也決定了它的發(fā)展方向以及是否會健康發(fā)展。我們從其他渠道也了解到，某 些公司在關(guān)鍵時刻，因?yàn)椤案改?（領(lǐng)導(dǎo)）”嫌棄或不接受而導(dǎo)致處于襁褓中的“孩子 （ 項(xiàng)目） ”夭折或者殘疾。宗鳴認(rèn)為這與領(lǐng)導(dǎo)層的年輕化有關(guān)。因?yàn)槟贻p，所以在互聯(lián)網(wǎng)這個新興的領(lǐng)域 里敢于拼搏，敢于創(chuàng)新，哪怕對于不同的理念也能更好地融合。從功能和潛力上看，阿里巴巴從 2005年員工 2000 人時開始選擇 Oracle People Soft HCM 軟件，發(fā)展到目前員工 2 多萬人時仍然以其作為 e-HR 平臺的核 心， Oracle People Soft HCM 軟件可謂不負(fù)眾望。這期間阿里巴巴的業(yè)務(wù)平臺發(fā) 生了翻天覆地的變化，然而 Oracle People Soft HCM 卻能一直支撐到現(xiàn)在，足以 證明當(dāng)初阿里巴巴的選擇是正確的，足以證明 OraclePeople Soft HCM 的擴(kuò)展空間 足夠大，功能足夠完善。阿里巴巴各子公司均通過集團(tuán)統(tǒng)一的 e-HR平臺開展員工檔案管理、薪資管 理、績效管理、薪金支付、福利、休假等方面的工作，整個集團(tuán)的人力資源工作流 程實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和自動化，各種統(tǒng)計分析報表自動生成，顯著提高了人力資源管理