討論個人與組織的價值匹配的效用關(guān)聯(lián)

1、討論個人與組織的價值匹配的效用關(guān)聯(lián)    討論個人與組織的價值匹配的效用關(guān)聯(lián)內(nèi)容摘要：個人與組織價值觀匹配是指個人價值觀與所在組織價值觀之間的一致性程度。個人與組織價值觀匹配成為當(dāng)今西方組織管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域，主要是由于價值觀匹配能夠較好地預(yù)測組織成員的積極態(tài)度與行為。本文通過大量的文獻(xiàn)回顧，分析了個人與組織價值觀匹配對員工效能、組織效能的影響。關(guān)鍵詞：價值觀 個人與組織價值觀 匹配 員工效能 組織效能西方組織管理心理學(xué)的研究與實(shí)踐圍繞發(fā)揮個人的潛能、提高組織的整體績效等重要主題開展了大量研究。最初，研究者們關(guān)注個人與職業(yè)匹配和個人與工作匹配，隨著

2、研究領(lǐng)域的拓展，人們開始重視個人與組織的匹配。由于個人與組織匹配同時考察兩個主體之間的互動作用，其研究結(jié)果具有更強(qiáng)的解釋力。隨著西方組織文化研究的興起，越來越多的研究者認(rèn)識到應(yīng)該通過評估個體與組織之間價值觀的相容性，來評估個人與組織的匹配情況。對個人而言，價值觀是推動并指引個體決策和采取行動的核心因素；對組織而言，價值觀是組織文化的核心，指導(dǎo)人們在組織中的行為。因此，個人與組織價值觀匹配、價值觀一致性等概念被提出來。簡而言之，個人與組織價值觀匹配是指個人的價值觀與所在組織的價值觀之間的一致性程度。圍繞著個人與組織價值觀匹配，研究者們開展了大量研究，價值觀匹配的效用問題尤其受到重視。個人與組織價

3、值觀匹配對員工效能的影響個人價值觀與組織價值觀之間的良好匹配，會對員工產(chǎn)生什么樣的影響。已有的大量研究發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配將對員工產(chǎn)生積極的影響。（一）對員工態(tài)度的影響已有的研究考察了個人與組織價值觀匹配對員工工作滿意度、組織承諾、離職傾向等態(tài)度變量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通常情況下價值觀匹配與員工的工作滿意度、組織承諾存在著正向的相關(guān)關(guān)系，而與離職傾向存在著負(fù)向的相關(guān)關(guān)系。Verplanken（2004）對護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配對工作滿意度起重要作用，并且個人價值觀與病房價值觀的一致性比個人價值觀與醫(yī)院價值觀的一致性對工作滿意度具有更好的預(yù)測效果。Wright和Pandey（2008）的

4、研究發(fā)現(xiàn)，員工公共服務(wù)動機(jī)影響員工的工作滿意度，但員工感知的自身價值觀與所在公共部門的價值觀的一致性程度在二者之間起著調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)一些研究也發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配對員工的工作滿意度有顯著的積極影響（魏鈞、張德，2006；陳衛(wèi)旗、王重鳴，2007；趙慧娟、龍立榮，2009；朱青松、陳維政，2009）。早期的研究發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配是關(guān)系到員工對組織忠誠度的一個決定性因素。O'Reilly、Chatman和Caldwell（1991）探討員工個人價值觀與組織價值觀匹配與組織承諾的關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)價值觀匹配度與組織內(nèi)化或組織認(rèn)同等規(guī)范性承諾有顯著關(guān)系，但卻與組織順從或工具性承諾無關(guān)。Valen

5、tine、Godkin和Lucero（2002）的研究表明，企業(yè)道德價值觀和個人與組織匹配、組織承諾都有顯著的正相關(guān)，組織承諾也和個人與組織價值觀匹配存在顯著正相關(guān)。黃正雄和黃國?。?003）通過實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，價值觀一致性對組織承諾有顯著的直接效果，并且價值觀一致性在績效考核與組織承諾的關(guān)系上具有中介效果。如果員工與組織的價值觀不一致，員工往往傾向于離開組織。O'R e i l l y、Chatman和Caldwell（1991）所作的生存率分析研究發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配是影響員工流動的一個主要因素；根據(jù)對價值觀匹配程度所做出的分析，可在2年之內(nèi)有效地預(yù)測員工的離職意向。Lauver和Kri

6、stof-Brown（2001）以運(yùn)輸公司員工為對象所做的研究發(fā)現(xiàn)，個人與組織匹配比個人與工作匹配更能有效地預(yù)測員工的離職意向；與組織價值觀差別較大的員工，更可能表現(xiàn)出離開組織的意向，而且價值觀匹配度在兩年內(nèi)能比較準(zhǔn)確地預(yù)測員工的實(shí)際離職行為。Cable和DeRue（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，在個人與組織價值觀匹配、工作要求與能力匹配、需求與供給匹配三種匹配類型當(dāng)中，只有價值觀匹配能夠有效地降低員工的離職傾向，而其它兩種類型的匹配則沒有這種作用。對公共部門與非盈利組織員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配影響員工的離職傾向，那些體驗(yàn)到較強(qiáng)價值觀一致性的員工傾向于長期留在組織中（Moynihan&am

7、p;Pandey,2008）。對140名員工為期2年的縱向研究發(fā)現(xiàn)：員工在進(jìn)入企業(yè)時，個人與組織價值觀匹配越低，那么隨著時間的過去其離開組織的可能性就越大（De Cooman,De Gietera,Pepermansa,Hermansa,Du Boisa,Caersa,&Jegersa,2009）。趙慧娟和龍立榮（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配對員工離職意愿有顯著的負(fù)向作用；在不同的企業(yè)所有制形式與職位類型中，價值觀匹配對離職意愿的影響存在顯著差異。Ostroff、Shin和Kinick（i2005）以951名銀行員工為研究對象，考察多種類型的價值觀匹配與員工態(tài)度的關(guān)系，員

8、工個人價值觀與組織文化價值觀之間的一致性、個人感知的組織價值觀與他人感知的組織價值觀之間的一致性均和工作滿意度、組織承諾、離職傾向存在顯著相關(guān)，而員工價值觀與他人價值觀之間的一致性則和員工態(tài)度相關(guān)不顯著。Amos和Weathington（2008）考察了7個維度的價值觀匹配與員工態(tài)度之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工感受到的員工與組織價值觀之間的一致性與工作滿意度、整體組織滿意度、員工的組織承諾之間存在顯著正相關(guān)，而價值觀一致性與員工的離職傾向存在負(fù)相關(guān)。（二）對員工工作績效的影響個人與組織價值觀匹配可以較好地預(yù)測員工的工作績效。在Tziner的研究中，以組織的實(shí)際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間的差異

9、作為個人與組織價值觀匹配的指標(biāo)，考察價值觀匹配對員工工作績效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配度高的員工具有更高的工作績效（Kristof,1996）。Goodman和Svyantek（1999）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工知覺到的現(xiàn)實(shí)的組織價值觀與心目中理想的組織價值觀之間的差距，與直接上級對該員工任務(wù)績效的評價存在正相關(guān)。個人與組織價值觀匹配不僅能夠較好地預(yù)測員工的任務(wù)績效，而且可以較好地預(yù)測其關(guān)系績效。Lauver和Kristof-Brown（2001）通過對231名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配、個人與工作匹配對員工所表現(xiàn)出的績效水平都有較大的影響；個人與工作匹配并不比個人與組織價值觀匹配更能預(yù)測

10、員工的績效表現(xiàn)；個人與組織在價值觀和文化等方面的匹配比在工作層面的匹配更能提升個體的關(guān)系績效。Elfenbein和O'Reilly（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，深層的價值觀匹配和表層的人口統(tǒng)計學(xué)特征匹配對后繼的工作績效都具有獨(dú)立的效應(yīng)，并且前者比后者的效應(yīng)更強(qiáng)。國內(nèi)趙紅梅（2009）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀匹配程度越高的員工關(guān)系績效越好；個人與組織價值觀匹配的員工尊重維度對關(guān)系績效的正向影響較大，而安定守成維度對關(guān)系績效        有負(fù)面影響。Hoffman和Woehr（2006）在一項(xiàng)元分析研究中，考察

11、了個人與組織價值觀匹配和員工工作績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個人與組織價值觀匹配和工作績效的平均無偏估計總體系數(shù)為0.26。（三）對員工工作倦怠的影響價值觀匹配程度越高，個體的工作壓力越低。Matteson和Ivancevich（1982）的研究結(jié)果表明，A型人格的人加入A型組織或B性人格的人加入B型組織，這時個人與組織價值觀匹配程度較高，員工體驗(yàn)到的工作壓力較低，并且血壓測試的結(jié)果也會比較低。員工價值觀與組織價值觀的匹配程度會對員工的工作倦怠產(chǎn)生影響。例如，Siegall和McDonald（2004）調(diào)查了524名大學(xué)教師，考察個人與組織價值觀匹配對工作倦怠的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)價值觀匹配與工作倦怠具有顯

12、著相關(guān)。此外，個人與組織價值觀匹配對工作滿意度、減少教學(xué)時間、減少專業(yè)發(fā)展活動的時間等幾個結(jié)果變量有直接的影響；而工作倦怠在價值觀匹配與結(jié)果變量之間起著部分或完全的調(diào)節(jié)作用。Leiter，Jackson和Shaughnessy（2009）調(diào)查了225名代表X一代和193名代表嬰兒潮一代的護(hù)士，考察不同時代的護(hù)士在核心價值觀上的差異以及這種差異對工作倦怠易感性的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)X一代的護(hù)士比嬰兒潮一代的護(hù)士在個人價值觀與組織價值觀方面的不匹配程度更高；而在X一代護(hù)士身上更高程度的個人與組織價值觀不匹配，和更高的工作倦怠易感性具有顯著的相關(guān)關(guān)系。（四）對員工組織公民行為的影響在組織公民行為方面，C

13、h a t m a n（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，個人與組織匹配會促進(jìn)員工組織公民行為的表現(xiàn)。當(dāng)員工與組織匹配時，員工會主動表現(xiàn)出幫助他人或非工作要求的正面行為；相反，當(dāng)個人與組織匹配度低時，會發(fā)生員工懈怠懶惰或不太愿意配合組織的情形。組織成員越能接受組織的價值觀，則個人與組織價值觀匹配的程度可能越高。組織成員之間擁有共同的價值觀念，會建立起更多的共識，使得組織成員除了做好本職工作以外，對自身工作職責(zé)以外的工作和任務(wù)也愿意主動承擔(dān)，做出主動協(xié)助同事、對組織盡心盡力的種種行為（0rgan,1988）。O'Reilly和Chatman（1986）對大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)，如果學(xué)生與學(xué)校的價值觀有較高

14、的一致性，在與學(xué)校有關(guān)的活動中學(xué)生更可能有助人的傾向。鄭伯塤和郭建志（1995）在一項(xiàng)考察組織價值觀上下契合度匹配與個人效能關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，在控制了個人特性變量之后，內(nèi)部整合組織價值觀的上下契合匹配對專業(yè)職員和現(xiàn)場作業(yè)人員的組織公民行為具有顯著的預(yù)測效果。在外部適應(yīng)價值觀契合度方面，專業(yè)職員的社會責(zé)任知覺越高，其組織公民行為水平越高。（五）對個人職業(yè)成功的影響個人與組織價值觀匹配影響個人的工作態(tài)度與行為，進(jìn)而影響個人的職業(yè)生涯。Bretz和Judge（1994）以個人與組織價值觀匹配作為職業(yè)成功的預(yù)測指標(biāo)，證明員工與組織的價值觀匹配程度對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。Andre

15、ws的研究將管理者分為成就型和權(quán)力型，將組織價值觀也分為成就取向和權(quán)力取向，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)與組織價值觀匹配的管理者，其綜合管理績效、工作狀況及晉級次數(shù)都明顯地高一些（Kristof,1996）。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)個人與組織價值觀匹配和員工職業(yè)生涯滿意度之間存在正相關(guān)（Cable&DeRue,2002）。Erdogan，Kraimer和Liden（2004）通過對520名中學(xué)教師的研究，考察領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織支持感和價值觀匹配對個人內(nèi)在職業(yè)生涯成功的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織支持感較低時，價值觀一致性與工作滿意度、職業(yè)滿意度存在正相關(guān)；當(dāng)組織支持感較高時則沒有這種關(guān)系。同樣，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

16、較低時，價值觀一致性與職業(yè)滿意度存在正相關(guān)，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換較高時，也不存在這種正相關(guān)。在一項(xiàng)跨文化研究中，Westerman和Vanka（2005）考察了價值觀一致性、人格一致性、工作環(huán)境一致性等三種個人與組織匹配對經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)學(xué)生的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在美國大學(xué)生當(dāng)中，價值觀一致性影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成績和滿意度，而在印度大學(xué)生中沒有出現(xiàn)類似的結(jié)果。個人與組織價值觀匹配對組織效能的影響目前，關(guān)于個人與組織價值觀匹配是否會對組織產(chǎn)生正面影響，尚存在爭議。人們一般認(rèn)為，個人與組織價值觀匹配程度越高，組織成員會有更高的工作滿意度，組織承諾越高，留職時間越長，工作壓力越小，工作績效更好，組織公民行為更多。既然

17、價值觀匹配能夠?qū)е聠T工的積極工作態(tài)度與行為，因此也將給組織帶來積極的影響，即高水平的價值觀匹配能夠預(yù)測較高的組織績效。但是，一些研究者卻對此存疑，個人與組織價值觀匹配度高會降低人員的流動，導(dǎo)致組織擁有太多的同質(zhì)性員工，這樣的話會導(dǎo)致組織無法適應(yīng)快速變化的環(huán)境，并且同質(zhì)性過高也會導(dǎo)致組織缺乏不同意見觀點(diǎn)的碰撞，使組織缺乏創(chuàng)新能力。如果是這樣的話，價值觀匹配會導(dǎo)致組織的效率低下。在此基礎(chǔ)上，有研究者提出在組織發(fā)展的不同時期對個人與組織價值觀匹配的要求是不相同的（Kristof,1996），在組織建立和發(fā)展的初期需要高水平的價值觀匹配，這樣能夠凝聚力量，穩(wěn)定隊(duì)伍；在組織發(fā)展減緩甚至面臨停滯的成熟階段

18、，應(yīng)該降低個人與組織價值觀匹配的水平。也有研究者認(rèn)為，在組織挑選一般員工時，要盡可能保證有較高水平的匹配，但在選拔高層成員時，則應(yīng)該讓他們具有異質(zhì)性（趙慧娟，龍立榮，2004）。那么，在組織層面上，價值觀匹配對組織究竟起著積極作用還是消極作用。總的來看，由于研究方法和取樣等方面的難度較大，這方面的實(shí)證研究還比較少。朱青松和陳維政（2009）通過對246名企業(yè)管理人員和一般員工的調(diào)查，考察價值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對組織效能的影響，結(jié)果表明員工價值觀實(shí)現(xiàn)度和組織價值觀的實(shí)現(xiàn)度均與組織效益績效、組織成長績效存在顯著相關(guān)（r值范圍為0.4870.617，p0.01），說明員工與組織的價值觀實(shí)現(xiàn)度匹配有助于提高組織的效益績效和成長績效。結(jié)論從現(xiàn)有的研究來看，個人與組織價值觀匹配對員工的工作滿意度、工作績效、組織承諾、組織公民行為、職業(yè)生涯成功等工作態(tài)度具有較好的正向預(yù)測力，并且能夠降低員工的離職意向、工作倦怠?？梢姡瑑r值觀匹配對組織成員具有積極作用，能夠促進(jìn)員工的效能。個人與組織價值觀匹配對組