自考人力資源管理(一)1-12章練習(xí)題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理（一）第1-3章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)將更加明顯地轉(zhuǎn)為（ C ）。A資本競爭 B自然資源競爭 C人才競爭 D品牌競爭2.人力資源可以通過其總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換和恢復(fù)，人力資源的這種特性稱為（ ）。A生物性 B再生性 C增值性 D時(shí)效性3.任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特性稱為（ ）。A時(shí)代性 B時(shí)效性 C生物性 D再生性4.在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用過程，稱為（ Cc ）。A人力資源宏觀管理

2、B人力資源微觀管理 C社團(tuán)人力資源管理 D企業(yè)人力資源管理5.在人力資源管理中通過搜索工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動的過程，稱為（ B）。A工作分析 B工作設(shè)計(jì) C工作安排 D工作總結(jié)6.以勞工關(guān)系為重點(diǎn)，關(guān)注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升（發(fā)展）階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系，績效評估等的人力資源管理，稱為（ ）。A參與模式 B投資模式 C靈活性模式 D產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式7.以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富工作，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（ ）。A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資模式 C參與模式 D高靈活性模式8.借助于

3、“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等的人力資源管理，稱為（ ）。A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資模式 C參與模式 D高靈活性模式9.人力資源管理發(fā)展過程中的人事管理階段是以（ ）。A勞動關(guān)系的改善為中心 B工作為中心 C人與工作的相互適應(yīng)為中心 D人力資源的開發(fā)為中心10.人力資源管理職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的（ ）。A戰(zhàn)略伙伴 B得力助手 C經(jīng)營中心 D決策者11.知識經(jīng)濟(jì)社會的主要生產(chǎn)要素是（ ）A土地和勞動力 B資本和勞動力 C資本與能源 D知識與信息12.工業(yè)社會的主要生產(chǎn)要素是（ ）A土地和勞動

4、力量 B資本和能源 C資本和勞動力 D知識和信息13.一項(xiàng)研究表明，2000年美國的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動的占（ ）A50% B60% C70% D80%14.組織人力資源管理活動“外包”主要是（ ）A戰(zhàn)略性活動 B決策性活動 C事務(wù)性活動 D規(guī)劃性活動15.現(xiàn)代工作分析思想起源于（ ）A英國 B美國 C法國 D德國16.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（ ）A職責(zé) B職位 C職務(wù) D職業(yè)17.組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（ ）A職責(zé) B職位 C職務(wù) D職業(yè)18.不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和稱為（ ）A職責(zé) B職位 C職務(wù) D職業(yè)

5、19.同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（ ）A職級 B職等 C職務(wù) D職業(yè)20.不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（ ）A職級 B職等 C職務(wù) D職業(yè)21.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會比平常要好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（ ）A近因效應(yīng) B霍桑效應(yīng) C刻板效應(yīng) D暈輪效應(yīng)22.在工作分析中，比較強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出的問卷稱為（ ）A人員定向問卷 B工作定向問卷 C結(jié)構(gòu)式問卷 D開放式問卷23.在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中，任職者只能從所列答案中選擇其中最合適的答案回答的問卷

6、稱為（ ）A封閉式問卷 B開放式問卷 C人員定向問卷 D職位定向問卷24.工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（ ）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績效25.工作規(guī)范與工作說明書的最大不同是在于工作規(guī)范的“主角”是（ ）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績效26.工作擴(kuò)大化是指（ ）A工作內(nèi)容的專業(yè)化 B工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 C工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展 D工作時(shí)間的延長27.工作豐富化是指（ ）A工作內(nèi)容的專業(yè)化 B工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 C工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展 D工作時(shí)間的延長28.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（ ）A工作說明書 B職位說明書

7、C工作規(guī)范 D勞動合同29.工作隨著時(shí)間在不斷發(fā)生變化，過于規(guī)范化的職責(zé)描述限制了員工的創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮，工作分析就進(jìn)一步深化為（ ）A工作精煉 B工作綜合 C工作設(shè)計(jì) D工作專業(yè)30.人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（ ）A基礎(chǔ)和起點(diǎn) B靈魂和核心 C目標(biāo)和宗旨 D控制和保障31.20世紀(jì)，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在小時(shí)生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問題是（ ）A人才的供求平衡上 B提高生產(chǎn)效率 C接班人計(jì)劃 D組織再造與兼并32.20世紀(jì)60年代，隨著科技的高速發(fā)展及組織快速成長，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)主要是放在（ ）A人才的供求平衡上 B提高生產(chǎn)效率 C接班人計(jì)劃 D組織再造與

8、兼并33.關(guān)注現(xiàn)有人力資源的受教育程度及其培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識和工作能力的高低，指的是人力資源規(guī)劃的（ ）A結(jié)構(gòu)方面 B數(shù)量方面 C質(zhì)量方面 D層次方面34.關(guān)注和研究組織人員搭配是否高效合理，指的是人力資源規(guī)劃的（ ）A結(jié)構(gòu)方面 B數(shù)量方面 C質(zhì)量方面 D層次方面35.人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來講，長期計(jì)劃是戰(zhàn)略性計(jì)劃，規(guī)劃的時(shí)間為（ ）A1-2年 B1-3年 C3-5年 D5-10年36.組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（ ）A數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃37.有計(jì)劃的通過人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人員的職位分

9、配，指的是人員配置規(guī)劃中的（ ）A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C招聘規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃38.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（ ）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃39.德爾菲法是一種使專家對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。它的特色在于（ ）A專家們互相切磋 B趨勢預(yù)測法 C專家們互不見面 D專家們相互座談40.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（ ）A比例分析法 B趨勢預(yù)測法 C經(jīng)驗(yàn)判斷法 D德爾菲法41.馬爾科夫分析方法是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測內(nèi)部人力資源供給的方法

10、，該方法的前提是（ ）A組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的 B組織內(nèi)部崗位必須是空缺的 C組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是隨機(jī)的 D組織內(nèi)各部門人員轉(zhuǎn)移比率是統(tǒng)一的42.現(xiàn)階段，衡量組織的價(jià)值更重要的是看組織的（ ）A財(cái)力資本 B物力資本 C人力資本 D文化資本43.影響人力資源供給的兩大主要因素是（ ）A地區(qū)因素和全國因素 B個(gè)人因素和組織因素 C家庭因素和社會因素 D企業(yè)因素和學(xué)校因素44.在人力資源需求預(yù)測中，計(jì)算機(jī)預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測的方法之一，它的特點(diǎn)是（ ）A最漫長和最流行的 B最簡單和最初步的 C最嚴(yán)格和最完備的 D最復(fù)雜和最精確的二、填空題1.迄今為止，世界上作為社會財(cái)富源泉的資源可分為 、

11、 、 、 。2.人力資源管理的功能包括 、 、 、 、 。3.人力資源管理從功能上看，具有的功能模式有 、 、 、 。4.舒勒認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略的類型有 、 、 。5.當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面以后，它與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有 、 、 。6.美國著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具備的能力有 、 、 、 。7.在工作分析過程中運(yùn)用訪談法時(shí)應(yīng)注意的原則有 、 、 。8.工作設(shè)計(jì)的重要方法有 、 、 。9.在組織層面上對工作進(jìn)行縱向劃分形成 、 。10.職位說明書包括 、 。11.在工作分析中，收集信息工作的基本方法有 、 、 、 。12.在工作信

12、息收集中，最常見的寫實(shí)分析法主要有 、 。13.組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是 、 。14.制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循的原則是 、 、 、 。15.整個(gè)人力資源規(guī)劃的流程可分為三個(gè)階段，分別是人力資源規(guī)劃的 階段、 階段、 階段。16.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，需要考慮的主要因素是 、 、 。17.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用的方法有 、 、 。18.避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法有 、 、 、 。19.運(yùn)用德爾菲法對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，不許專家之間互相見面，是通過組織者與專家分別交流來完成的，工作的具體步驟是 、 、 、 。一、單項(xiàng)選擇題15:CBBAA; 610:DBDBA; 1115:D

13、BDCB; 1620:BCDAB; 2125:BBAAB2630CBCCA; 3135:BACAD; 3640:BDCCA; 4144:ACAD二、填空題1.人力資源、自然資源、資本資源、信息資源2.獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整3.產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式4.累積型、協(xié)助型、效用型5.整體型、雙向型、獨(dú)立型6.經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識和能力、變革管理能力、綜合能力7.尊重原則、互動原則、傾聽原則8.工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化9.職級、職等10.工作說明書、工作規(guī)范11.觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法12.工作日志法、主管人員分析法13.總體規(guī)劃、具體規(guī)劃14

14、.兼顧性原則、合法性原則、實(shí)效性原則、發(fā)展性原則15.分析、制定、評估16.組織外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素、人力資源自身因素17.管理者繼任模型、馬爾科夫法、檔案資料分析法18.加班、臨時(shí)雇傭、業(yè)務(wù)外包、再培訓(xùn)后換崗19.預(yù)測籌劃工作、首輪預(yù)測工作、反復(fù)預(yù)測工作、表述預(yù)測結(jié)果人力資源管理（一）4-6章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（ ）A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招募渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍2.在員工招聘過程中，招募團(tuán)隊(duì)的作用也非常重要，招募團(tuán)隊(duì)扮演的角色為（ ）A企業(yè)骨干 B企業(yè)核心 C企業(yè)窗口 D企業(yè)宗旨3.在員工招募過程中，招募團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備

15、的最重要的能力是（ ）A管理能力和協(xié)調(diào)能力 B表達(dá)能力和觀察能力 C活動能力和表現(xiàn)能力 D文字能力和攻關(guān)能力4.在招募過程中，直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是（ ）A校園招募 B人才交流會 C廣告招募 D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5.企業(yè)能夠獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一種重要途徑是（ ）A校園招募 B人才交流會 C廣告招募 D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)6.通過獵頭公司招募的人員一般是（ ）A普通管理人員和技術(shù)人員 B中級管理人才和技術(shù)人才 C高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員 D財(cái)務(wù)人員和統(tǒng)計(jì)人員7.通過獵頭公司招募高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員，需要支付一定的費(fèi)用，一般為所推薦人年

16、薪的（ ）A1/3到1/2 B1/4到1/3 C1/5到1/4 D1/6到1/58.在招募區(qū)內(nèi)張貼招募簡章，這種方法一般適用于在企業(yè)內(nèi)部招募或大規(guī)模招募的人員是（ ）A高級技術(shù)工人 B中級技術(shù)工人 C管理人員 D初級工人9.如果需要招募專業(yè)技能很高的員工去從事技術(shù)性很強(qiáng)的工作，一般招募信息發(fā)布在（ ）A在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息 B通過人才市場發(fā)布招募信息C在專業(yè)雜志或?qū)I(yè)協(xié)會內(nèi)部通訊上發(fā)布信息 D區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法發(fā)布信息10.員工推薦也是人員招募的方法之一，很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)，采用員工推薦方式，企業(yè)員工數(shù)量一般是（ ）A100-300人 B300-500人 C500-2000人 D200

17、0-5000人11.霍蘭德的“人格”工作適應(yīng)性理論，類型為“社會型”的個(gè)性特點(diǎn)是（ ） A分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立 B社會、友好、合作、理解C順從、高效、實(shí)際、死板 D真誠、持久、穩(wěn)定、害羞12.霍蘭德的“人格”工作適應(yīng)性理論，類型為“研究型”的個(gè)性特點(diǎn)是（ ）A分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立 B社會、友好、合作、理解C順從、高效、實(shí)際、死板 D真誠、持久、穩(wěn)定、害羞13.在員工甄選中通過篩選簡歷的方法進(jìn)行甄選時(shí)，應(yīng)把注意力放在（ ）A簡歷的客觀內(nèi)容上 B簡歷的主觀內(nèi)容上C簡歷的自我評價(jià)上 D簡歷的單位評價(jià)上14.在面試過程中，面試考官一般扮演的是（ ）A講述的主角 B傾聽者的角色 C針鋒相對的爭論者

18、D監(jiān)督的角色15.在決策錄用人選時(shí)，但候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察（ ）A候選人的核心技能和潛在工作能力 B候選人的自信心和表達(dá)能力C候選人的管理能力和攻關(guān)能力 D候選人的協(xié)調(diào)能力和文字能力16.當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ ）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動機(jī) D工作崗位17.人員測評指標(biāo)體系中的測評指標(biāo)是指（ ）A測評內(nèi)容的分析 B測評體系的基礎(chǔ) C用來觀察和操作的項(xiàng)目 D具體操作中的尺度18.具有歷史意義的，被稱為世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)是（ ）A比奈-西蒙量表 B陸軍甲種測驗(yàn) C陸軍乙種測驗(yàn) D職業(yè)興趣量表19.1992年底，我國29各省，國務(wù)院3個(gè)部門

19、，不同程度地采用人才測評方法錄取公務(wù)人員，并取得了良好的效果，這時(shí)我國人員測評發(fā)展處于（ ）A復(fù)蘇階段 B初步應(yīng)用階段 C繁榮發(fā)展階段 D成熟完備階段20.找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，并提供相關(guān)信息和改進(jìn)方案，這種測評屬于（ ）A甄別和評定功能 B探詢功能 C診斷和反饋功能 D預(yù)測功能21.一企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（ ）A復(fù)本信度 B指標(biāo)信度 C重測信度 D評分者信度22.測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴(yán)格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等級，這一測評類型是（ ）A鑒定性測評 B能力性測評 C知識性測評 D選拔性測評23.有些人雖然不具備某方

20、面的素質(zhì)，但可能具備這方面的潛力，為了發(fā)現(xiàn)這種潛力，我們可以對其實(shí)施（ ）A診斷性測評 B能力性測評 C開發(fā)性測評 D系統(tǒng)性測評24.一部門，為了考核和驗(yàn)證該部門人員崗位素質(zhì)和具備素質(zhì)程度的高低，可采用（ ）A診斷性測評 B鑒定性測評 C能力性測評 D選擇性測評25.在一選拔測試過程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于工作本身的直接描述，這種測評標(biāo)準(zhǔn)形式是（ ）A常規(guī)性參照性標(biāo)準(zhǔn) B常模參照性標(biāo)準(zhǔn) C效果參照性標(biāo)準(zhǔn) D效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)26.在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（ ）A標(biāo)準(zhǔn)化面試 B非結(jié)構(gòu)面試 C系列面試 D結(jié)構(gòu)化面試27.面試時(shí)面試官問：“下班以后，其他同事走了，你因?yàn)橛?/p>

21、事晚走一會兒，這時(shí)候，一個(gè)客服部門的電話打到你這里，詢問與企業(yè)產(chǎn)品相關(guān)的問題，你正好是技術(shù)部門的，可以解決此問題，這是你會如何處理這一情況？”這種面試方式屬于（ ）A非結(jié)構(gòu)面試 B結(jié)構(gòu)面試 C行為描述面試 D情境面試28.在面試中，應(yīng)試者會遇到3-5個(gè)面試官，他們從不同側(cè)面輪流提問，這種面試稱為（ ）A非結(jié)構(gòu)面試 B系列面試 C小組面試 D壓力面試29.美國心理學(xué)家卡特爾運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段編制了16PF量表進(jìn)行人格測驗(yàn)，這種測驗(yàn)方法在心理測驗(yàn)中是（ ）A標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) B投射測驗(yàn) C基于模擬的測驗(yàn) D情景設(shè)置測驗(yàn)30.在面試時(shí)，考官預(yù)先設(shè)定一些場景，要求應(yīng)試者扮演某角色，同時(shí)考官也主動給應(yīng)試

22、者施加壓力，設(shè)置障礙，以考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力。這種測試屬于（ ）A行為測試 B管理者游戲 C角色扮演 D壓力面試31.考官安排一組互不相識的應(yīng)試者（通常6-8人），組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，告訴他們是某一公司的管理者，給予他們一定任務(wù)和相關(guān)信息，由他們自己決定如何最好地完成這一任務(wù)，這種測試屬于（ ）A角色扮演 B管理者游戲 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D行為測試32.為了獲取被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度，我們可以采用的心理測試（ ）A標(biāo)準(zhǔn)化測試 B行為測驗(yàn) C小組測驗(yàn) D投射測驗(yàn)33.績效可以從組織績效、部門（團(tuán)體）績效、個(gè)人績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（ ）A組織績效層面 B部門（團(tuán)

23、體）績效層面 C個(gè)人績效層面 D組織績效與部門（團(tuán)體）績效層面34.績效考核是注重工作過程還是注重工作結(jié)果，取決于組織文化和考核追求的目標(biāo)，后者考核內(nèi)容主要集中在（ ）A員工行為 B員工努力程度 C員工工作態(tài)度 員工的工作實(shí)際產(chǎn)出35.績效考核最根本的目的是（ ）為員工的晉升降職和離職提供依據(jù)實(shí)現(xiàn)組織績效的改進(jìn)和提高對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估36.考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時(shí)間久確定下來。這體現(xiàn)了考核的（ ）反饋性功能 B懼怕性功能 C導(dǎo)向性功能 D動態(tài)性功能37.在績效考核各流程中，考核計(jì)劃環(huán)節(jié)要解決的問題是（ ）A確定工

24、作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn) B績效輔導(dǎo)和溝通C績效考核實(shí)施和評估 D績效面談反饋和改進(jìn)38.在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理方式是（ ）A淘汰出局 B保留原位 C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持39.在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王工作績效已經(jīng)很理想，但自身能力和發(fā)展?jié)摿Σ蛔?，?yīng)對其采取的管理方式是（ ）A淘汰出局 B保留原位 C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持40.績效考核中使用強(qiáng)制分配法確定考核等級時(shí)是按實(shí)物的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行的，其特點(diǎn)是（ ）A兩頭大，中間小 B兩頭小、中間大 C從小到大 D從大到小41.下列考核方法中

25、屬于絕對考核標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）A交替排序法 B配對比較法 C等級分布法 D圖表評定法42.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（ ）A配對比較法 B交替排列法 C行為錨定等級評價(jià)法 等級分布法43.小王業(yè)務(wù)很熟練，能力很強(qiáng)，但由于總是遲到導(dǎo)致評估者對其業(yè)績評價(jià)偏低，這屬于績效考核中（ ）A居中趨勢 B暈輪效應(yīng) C偏松傾向 D偏緊傾向二、多項(xiàng)選擇題1.為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ）A吸引足夠的求職者B選擇適宜的招募渠道C組織一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測算錄用每一名人選的費(fèi)用2.員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ）A企業(yè)對候選人有一

26、定了解B候選人很了解企業(yè)C會增加員工的士氣和動力D會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)E會給企業(yè)帶來新的活力和觀念3.員工外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ）A企業(yè)可以得到更多的人才B會給企業(yè)帶來更多的活力C會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)D企業(yè)對候選人有一定的了解E會增加員工的士氣和動力4.人員招募的需要是由于職位產(chǎn)生的，空缺職位產(chǎn)生的原因有（ ）A企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展B原崗位人員提升C原崗位人員被解雇D原崗位人員退休E原崗位人員辭職5.一般來說，優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備的基本特征是（ ）A語言精簡、凝練B招募對象的條件表述一步了然C招募人數(shù)是實(shí)際需要人數(shù)的約2倍D措辭既實(shí)事求是，又熱情洋溢E全面介紹企業(yè)的

27、各項(xiàng)制度6.企業(yè)發(fā)布招聘信息，選擇媒體時(shí)要考慮的主要因素有（ ）A傳播面 B容易接受性 C專業(yè)性 D可靠性 E成本7.選擇報(bào)紙做招募廣告的優(yōu)點(diǎn)是（ ）A標(biāo)題短小精煉B廣告大小可靈活選擇C發(fā)行集中于某一特定地域D欄目分類編排便于求職者查找E發(fā)行對象的特定性8.外部招聘的主要方式為（ ）A發(fā)布廣告招募 B人才交流會招募 C校園招募 D職業(yè)介紹所招募 E獵頭公司招募9.霍蘭德的人格類型分別是（ ）A現(xiàn)實(shí)型 B研究型 C社會型 D企業(yè)型 E傳統(tǒng)型10.為了提高面試質(zhì)量，面試人員要做好的工作主要有（ ）A閱讀職位說明書 B評價(jià)求職申請表 C設(shè)計(jì)面試提綱 D制定面試評價(jià)表 E面試結(jié)果的處理11.人才測評的

28、功能是（ ）A甄別功能 B評定功能 C診斷功能 D反饋功能 E預(yù)測功能12.人才測評的作用體現(xiàn)在（ ）A配置人才資源 B反饋人才信息 C推動人才開發(fā) D調(diào)節(jié)人才市場 E人才高消費(fèi)13.人員測評過程主要衡量的指標(biāo)包括（ ）A誤差 B常模 C信度 D項(xiàng)目分析 效度14.人員測評指標(biāo)體系中，測評內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意的的原則有（ ）A相關(guān)原則 B明確原則 C科學(xué)原則 D獨(dú)立原則 E實(shí)用原則15.人員測評的指標(biāo)體系包括（ ）A測評內(nèi)容 B測評要素 C測評指標(biāo) D測評標(biāo)準(zhǔn) E測評對象16.人員測評得以實(shí)施的原因是，由于人與人之間存在個(gè)體差異性，而某些差異具有的特征是（ ）A共同性 B穩(wěn)定性 C獨(dú)特性 D可測

29、量性 E權(quán)威性17.診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評，它的主要特點(diǎn)是（ ）A具有概括性的特點(diǎn) B測評內(nèi)容可以是十分精細(xì)的 C測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 D測評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部參考 E測評結(jié)果可以分等級18.人員測評中，紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)主要是（ ）A對報(bào)考者的知識、技能等考察信度較高B效率高一次評價(jià)人數(shù)多成績評定比較客觀E話費(fèi)時(shí)間少19.情景模擬測試常用的測驗(yàn)有（ ）A公文處理 小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演E管理者游戲20.關(guān)注過程的績效考核特點(diǎn)是（ ）A注重員工的工作態(tài)度和能力B注重員工的工作最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向C理性的文化氛圍，以任務(wù)為導(dǎo)向典型的應(yīng)用于制造型企業(yè)中營造較為感性、和諧

30、的文化氛圍21.關(guān)注結(jié)果的績效考核存在的不足描述正確的是（ ）容易忽略員工的工作過程容易導(dǎo)致過于注重短期利益難度較大，對考核體系和考核人員要求較高D考核內(nèi)容注重員工的實(shí)際工作產(chǎn)出E忽視核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展22.和績效考核相比較，績效管理強(qiáng)調(diào)的是（ ）A就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識B強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高C不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D中心在“考”，在于人與人之間的比較E強(qiáng)調(diào)績效考評與薪酬掛鉤、與獎(jiǎng)懲掛鉤23.現(xiàn)代績效考核中績效輔導(dǎo)工作包括（ ）A績效溝通B績效面談反饋C確定考核者D數(shù)據(jù)收集E制定績效改進(jìn)計(jì)劃24.現(xiàn)代績效考核中績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需要注意的問題是（ ）A考核標(biāo)

31、準(zhǔn)要明確B衡量標(biāo)準(zhǔn)要可衡量C標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要切合實(shí)際D標(biāo)準(zhǔn)難度要適中E標(biāo)準(zhǔn)要有區(qū)分度25.正式的績效溝通方式包括會議和書面報(bào)告兩種形式，書面報(bào)告的特點(diǎn)是（ ）A耗時(shí)費(fèi)力B對時(shí)間安排的要求較高C比較靈活D時(shí)間安排困難較小E信息單向流動，容易使溝通流于形式26.績效考核結(jié)果在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用包括（ ）A與薪酬制定接軌，作為工資等級升降和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)B作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)C作為調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)的依據(jù)D作為免職降職或終止勞動合同等人事安排的依據(jù)E招募和甄選員工的依據(jù)27.應(yīng)用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意（ ）A切合實(shí)際B比較明確的

32、時(shí)間約束C內(nèi)容具體明確D可操作性、可衡量性E循序漸進(jìn)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改28.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，但考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息是（ ）A員工在不同階段自身工作績效差異的信息B員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C員工之間績效差異的信息D員工自身縱向比較信息E員工橫向比較信息人力資源管理（一）7-9章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇1.同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織類似職位的薪酬水平基本相同，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（ ）A內(nèi)部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則2.同一組織不同職位所獲薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（ ）A內(nèi)

33、部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則3.同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（ ）A內(nèi)部公平原則 B外部公平原則 C員工公平原則 D地區(qū)公平原則4.組織需要對所需要吸納的人員提供不低于市場水平的薪酬，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（ ）A競爭性原則 公平性原則 C激勵(lì)性原則 D從實(shí)際出發(fā)原則5.薪酬不能搞平均主義，應(yīng)適當(dāng)拉大差距，強(qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，體現(xiàn)的薪酬管理原則是（ ）A競爭性原則 公平性原則 C激勵(lì)性原則 D從實(shí)際出發(fā)原則6.在員工報(bào)酬中相對不變的那部分是（ ）A基本工資 B績效工資 C激勵(lì)工資 D福利7.隨員工的工作結(jié)果的變化而變

34、化，在員工報(bào)酬中的變動部分是（ ）A基本工資 B績效工資 C激勵(lì)工資 D福利8.影響員工將來的行為，在員工報(bào)酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分是（ ）A基本工資 B績效工資 C激勵(lì)工資 D福利9.組織的不同發(fā)展階段擁有不同的組織戰(zhàn)略，薪酬體系也隨之不斷的變化，企業(yè)在初創(chuàng)期，其薪酬的競爭性表現(xiàn)為（ ）A強(qiáng) B較強(qiáng) C一般 較小10.組織的不同發(fā)展階段擁有不同的組織戰(zhàn)略，薪酬體系也隨之不斷的變化，企業(yè)在成熟穩(wěn)定期，其薪酬構(gòu)成的基本工資呈現(xiàn)為（ ）A低 B較低 C較高 D高11.在工作評價(jià)中，要素比較法的應(yīng)用是（ ）A應(yīng)用最不普遍 B應(yīng)用最普遍 C操作過程比較簡單 D成本費(fèi)用比較低12.在工作評價(jià)方法中，

35、工作分類法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）A簡單、易于理解和操作 B應(yīng)用性好 C比較客觀 D穩(wěn)定性強(qiáng)13.如果企業(yè)的財(cái)力雄厚、管理完善、有過硬的產(chǎn)品支撐，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬時(shí)，應(yīng)參考市場的薪酬水平是（ ）A15%分位 B25%分位 C50%分位 D75%分位14.確定員工薪酬浮動幅度時(shí)，職位對員工要求越靈活、職位等級越高，薪酬浮動的范圍是（ ）A范圍越大 B范圍越小 C沒有關(guān)系 D范圍不變15.與“寬帶工資制”結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的形式是（ ）A科層制組織 B扁平化組織 C直線職能制組織 D直線制組織16.職位工資制的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在（ ）A同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng) B適合于大規(guī)模的職位輪換 C靈活性較強(qiáng) D直接以勞動

36、時(shí)間計(jì)算報(bào)酬17.根據(jù)能力支付薪酬，首先就需要區(qū)分能力的差異，區(qū)分能力差異的個(gè)人特征為（ ）A資歷 B年齡 C學(xué)歷 D資質(zhì)18.技能工資制的不足之處，一般表現(xiàn)在（ ）A界定和評價(jià)資質(zhì)不是一件很容易的事，管理成本高 B一般留不住專業(yè)人才C追求短期效益 D容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的情況19.把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（或件數(shù)）直接掛鉤，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動報(bào)酬的工資制為（ ）A績效工資制 B計(jì)時(shí)工資制 C計(jì)件工資制 D技能工資制20.“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上”這種基本假設(shè)反映的計(jì)劃是（ ）A斯坎倫計(jì)劃 B拉克計(jì)劃 C收益分享計(jì)劃 D利潤分享計(jì)劃21.員

37、工持股計(jì)劃面向的人員是（ ）A全體員工 B普通管理者 C中層管理者 D高層管理者22.股票期權(quán)所激勵(lì)的人員是（ ）A全體員工 B普通管理者 C中層管理者 D高層管理者23.首創(chuàng)案例教學(xué)方法的是20世紀(jì)20年代美國的（ ）A加州大學(xué) B德州大學(xué) C哈佛大學(xué) 州立大學(xué)24.為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國制定和頒布的職業(yè)教育法是在（ ）A1994年 B 1995年 C 1996年 D1997年25.人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是（ ）A讓員工掌握更多理論知識 B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識 C提高解決和處理問題的能力 D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會26.以提高員工發(fā)現(xiàn)問題能力、分析問題能力、書面與口頭

38、表達(dá)能力、人際交往技巧等需求的培訓(xùn)屬于（ ）A基本技能培訓(xùn) B態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) C知識教授培訓(xùn) 工作方法改進(jìn)培訓(xùn)27.開展員工培訓(xùn)時(shí)，外派培訓(xùn)屬于（ ）A崗前培訓(xùn) B離崗培訓(xùn) C在崗培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué)28.提出操作條件反射理論的學(xué)者是（ ）A斯金納 B巴甫洛夫 C布萊克 莫頓29.經(jīng)典條件反射理論的創(chuàng)始者是（ ）A斯金納 B巴甫洛夫 C布萊克 莫頓30.主要適用于分析新員工培訓(xùn)需求的方法是（ ）A績效分析法 B任務(wù)分析法 C前瞻性培訓(xùn)需求分析 成就測驗(yàn)31.小鄭參加了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的（ ）A反應(yīng) B學(xué)習(xí) C行為 D成果

39、32.小劉參加了單位的計(jì)算機(jī)辦公軟件的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，掌握了office的應(yīng)用，但是其公文處理速度并沒有因此而提高，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的（ ）A反應(yīng) B學(xué)習(xí) C行為 D成果33.某企業(yè)的生產(chǎn)部門職責(zé)銷售部門所接的訂單分布不均，銷售部門也怪罪生產(chǎn)部門的產(chǎn)品不符合要求，很難完成銷售任務(wù)。企業(yè)對此矛盾應(yīng)采取的培訓(xùn)的方法是（ ）A講授法 B案例分析法 C角色扮演法 D研討法34.一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（ ）A職業(yè)生涯 B勞動過程 C個(gè)人經(jīng)歷 D人生歷程35.職業(yè)生涯客觀外在的特征是（ ）A職業(yè)價(jià)值觀念 B個(gè)人需求動機(jī) C員工氣質(zhì)性格 D職業(yè)活動中的各種工作行為36.

40、具有操作型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（ ）A美工 B宣傳 C 駕駛汽車 D 經(jīng)理37.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（ ）A演藝 B宣傳 C會計(jì) D法醫(yī)38.組織能不能贏得員工的獻(xiàn)身精神，能不能充分調(diào)動員工的積極性的一個(gè)關(guān)鍵因素在于（ ）A發(fā)給足夠的薪水 B經(jīng)常地培訓(xùn) C為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個(gè)成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)D科學(xué)的績效考核與反饋39.所謂職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的（ ）A設(shè)計(jì)與開發(fā) B獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 C教育與培訓(xùn) D薪金與福利40.在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的就業(yè)制度是（ ）A自主擇業(yè) B統(tǒng)包統(tǒng)配 C勞動合同 D委任制41.一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決

41、于個(gè)人所擁有的（ ）A職業(yè)興趣和愛好 B職業(yè)的吸引力 C擇業(yè)動機(jī)的強(qiáng)烈 D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)42.人們可能會進(jìn)入職業(yè)危機(jī)階段的時(shí)期一般可能出現(xiàn)在（ ）A 15歲-25歲 B 25歲-35歲 C 30歲-40歲 D 45歲-65歲43.運(yùn)用霍蘭德“人業(yè)互擇”理論的關(guān)鍵在于（ ）A對社會環(huán)境的背景分析 B對當(dāng)前人才供給與需求的分析C對個(gè)人人格類型的分析和評定 D對職業(yè)類型的分類和理解44.首先闡述人魚職業(yè)相匹配這一經(jīng)典理論的學(xué)者是（ ）A霍蘭德 B馬斯洛 C帕森斯 D霍桑45.具有真誠坦率、重視現(xiàn)實(shí)、講求實(shí)際、有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特征的人，他的人格類型為（ ）A實(shí)際型 B研究型 C企業(yè)型

42、D傳統(tǒng)型二、多項(xiàng)選擇1.合理的薪酬體系的作用主要體現(xiàn)在（ ）A補(bǔ)償勞動消耗 B吸引和留住人才 C保持員工良好的工作情緒 合理配置人力資本 節(jié)約成本2.薪酬管理應(yīng)滿足的原則為（ ）A公平性原則 B競爭性原則 C激勵(lì)性原則 領(lǐng)先性原則從實(shí)際出發(fā)原則3.影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素大體可分為（ ）A戰(zhàn)略 B職位 C資質(zhì) 績效市場4.要素計(jì)點(diǎn)法是崗位評價(jià)時(shí)經(jīng)常采用的方法之一，它的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在（ ）A通用性好 B比較客觀 C穩(wěn)定性強(qiáng) D簡單、易行 E便于操作5.常見的薪酬模式主要有（ ）A職位工資制 B技能工資制 C績效工資制 D計(jì)時(shí)工資制 E計(jì)件工資制6.資質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，是決

43、定并區(qū)分績效差異的個(gè)人特征，它的構(gòu)成包括（ ）A環(huán)境 B知識 C能力 D態(tài)度 E工具7.績效工資制具有很強(qiáng)的公平性、靈活性和激勵(lì)性。但存在問題主要體現(xiàn)在（ ）A對員工而言，績效工資制存在風(fēng)險(xiǎn)，帶來的收入不穩(wěn)定B績效與能力和態(tài)度并不完全相等C績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人原因并不那么直接D很多常規(guī)工作很難用績效來衡量E導(dǎo)致機(jī)會主義和適用主義，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展8.斯坎倫計(jì)劃是通過勞動成本的節(jié)約情況對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，它需要更有效的管理和嚴(yán)格的設(shè)計(jì)安排，其基本原則分別是（ ）A一致性 B能力 C參與制 D公平性 E保障性9.員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有（ ）A回報(bào)的長期性 B匯

44、報(bào)的不確定性 C足夠大的傾斜力度 D留有預(yù)留機(jī)制 獎(jiǎng)勵(lì)的均衡性10.整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)主要包括以下幾種（ ）A拉克計(jì)劃 B收益分享和利潤分享計(jì)劃 C斯坎倫計(jì)劃 D員工持股計(jì)劃 E股票期權(quán)計(jì)劃11.從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，人員培訓(xùn)的形式有（ ）A在職培訓(xùn) B離職培訓(xùn) C崗前培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué) E專業(yè)培訓(xùn)12.實(shí)施員工培訓(xùn)有利于（ ）A提高員工的素質(zhì)和能力 B提高員工隊(duì)伍的流動性 C提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性 D開發(fā)員工的潛力 E提高組織的整體工作績效13.企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下層面進(jìn)行（ ）A員工層面 B企業(yè)層面 C政策層面 D技術(shù)層面 E戰(zhàn)略層面14.社會學(xué)習(xí)理論中，榜樣對個(gè)體的影響過

45、程包括（ ）A注意過程 B保持過程 C理解過程 動力復(fù)制過程強(qiáng)化過程15.員工培訓(xùn)的基本程序是（ ）A培訓(xùn)需求的分析 B制定培訓(xùn)計(jì)劃 C培訓(xùn)效果預(yù)測 D設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 培訓(xùn)效果評估16.對培訓(xùn)效果可以通過以下指標(biāo)進(jìn)行評估（ ）A反應(yīng) B學(xué)習(xí) C行為 成果E目標(biāo)17.為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，在崗培訓(xùn)可按下列步驟進(jìn)行（ ）A解釋工作程序 B給員工演示整個(gè)過程 C演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問 D讓員工自己動手做 E繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都對操作過程感到滿意為止18.培訓(xùn)中使用的案例分析法對案例的要求有（ ）A案例要真實(shí)可信 B需要經(jīng)過處理使其完善、典型化 C案例要客觀

46、生動 D案例應(yīng)無答案 E案例指向明確單一，有明確答案19.培訓(xùn)中運(yùn)用研討法應(yīng)該注意的是（ ）A要有明確的研討主題 B確定善于利用引導(dǎo)技巧的主持人 C確定研討會的形式D做好充分的研討會前準(zhǔn)備 要求參與者按事前提供的意圖發(fā)言20.培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括的要素有（ ）A操作 B時(shí)間 C標(biāo)準(zhǔn) D效益 E評估21.帕森斯提出的職業(yè)選擇三要素是（ ）A了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體狀況B分析各種職業(yè)對人的要求C在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇合適又可獲得的職業(yè)D選擇自己愛好的職業(yè)E選擇收入豐厚有發(fā)展前途的職業(yè)22.從組織角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（ ）A幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B

47、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)D為員工進(jìn)行統(tǒng)一的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)E給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)23.具有社交型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（ ）A聯(lián)絡(luò) B洽談 C教育 D采購 E調(diào)解24.具有藝術(shù)型職業(yè)能力的人適合從事下列職業(yè)中的（ ）A寫作 B宣傳 C詩人 D演藝 E繪畫25.傳統(tǒng)型人格的特點(diǎn)是（ ）A 謹(jǐn)慎的 B 有效的 C 無靈活性的 D善于自我控制 E理想主義的26.下面人格特征中，與研究型人格特征屬于相近關(guān)系的是（ ）A實(shí)際型 B藝術(shù)型 C企業(yè)型 D社會型 E傳統(tǒng)型27.與具有實(shí)際型人格特征相匹配的職業(yè)興趣有（ ）A手工技巧 B行政領(lǐng)導(dǎo) C機(jī)械裝配 D

48、農(nóng)業(yè)生產(chǎn) E電子技術(shù)28.員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（ ）A了解員工的職業(yè)興趣B進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新人 C挑選和培訓(xùn)新員工的主管D分配給新員工第一項(xiàng)工作，并對其表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試E協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃29.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，包括的子階段有（ ）A嘗試階段 B穩(wěn)定階段 C探索階段 D危機(jī)階段 E維持階段30.職業(yè)適應(yīng)分析應(yīng)從以下方面進(jìn)行（ ）A職業(yè)信息分析 B個(gè)性分析 C績效偏差確認(rèn) D企業(yè)發(fā)展目標(biāo) E培訓(xùn)需求分析人力資源管理（一）10-12章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇1.狹義的員工福利是指（ ）A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提

49、供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共服務(wù)C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D企業(yè)為員工提供的各種獎(jiǎng)勵(lì)2.員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（ ）A市場經(jīng)營管理時(shí)期 B企業(yè)自我管理時(shí)期C政府介入時(shí)期 D社會保障協(xié)調(diào)發(fā)扎你時(shí)期3.國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的福利主要有（ ）A菜場保險(xiǎn) B教育保險(xiǎn) C社會保險(xiǎn)和休假制度 D人壽保險(xiǎn)4.我國現(xiàn)階段一般工人和干部的退休條件是（ ）A男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年B男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿15年C男工人和男干部

50、年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿20年D男工人和男干部年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿25年5.在失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)助方面，國際勞工組織44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少156各工作日，在任何情況下也不能少于（ ）A 72個(gè)工作日 B 74個(gè)工作日 C 76個(gè)工作日 D 78個(gè)工作日6.我國確定職工醫(yī)療保險(xiǎn)的基本原則為（ ）A低水平、廣覆蓋 B高水平、廣覆蓋 C低水平、低覆蓋 D中水平、中覆蓋7.我國勞動法規(guī)定女職工生育享受不少于（ ）天的產(chǎn)假A 90天 B 95天 C 100天 D110天8.在法定節(jié)假日，因工作需要

51、必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于其工資標(biāo)準(zhǔn)的（ ）的勞動報(bào)酬A 100% B 200% C 300% D 400%9.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃的時(shí)候，要考慮企業(yè)的內(nèi)部因素有（ ）A國家的法律和相關(guān)政策 B社會的物價(jià)水平 C勞動力市場的狀況 D企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及員工的要求10.彈性福利計(jì)劃起源于（ ）A 20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B 20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的套餐計(jì)劃C 20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D 20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”11.有的企業(yè)，以員工對企業(yè)的重要性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供培訓(xùn)福利，其策略是（ ）A讓低能力的人先培訓(xùn) B讓有能力的人先培訓(xùn) C大家一起培訓(xùn) D讓能力一般的人先培訓(xùn)12.員工福利管理中，企業(yè)提供的福利要適度，這體現(xiàn)的原則是（ ）A員工福利管理的合理和必要原則 B員工福利管理的公平的群眾性原則C員工福利管理的統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D員工福利管理的量力而行原則13.彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（ ）A一