獎金發(fā)放辦法(DOC34頁)

1、?獎金制度?獎金標準?獎勵類別?獎勵條件?獎勵總額的確定? 獎金分配方法? 獎金效果評估? 工作獎金核定表（一）?工作獎金核定表（二）? 主管助理人員獎金核定表?間接人員獎金核定表?操作員獎金分配表? 生產(chǎn)獎金核定表? 禾U潤中心獎金分配表? 某公司獎勵申請單?某公司獎懲制度?某公司處罰紀錄獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式，它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償，其中，以貨幣形式給予的補償 就是獎金主要特點是：（一） 較強的針對性和靈活性獎勵工資有較大的彈性 ,它可以根據(jù)工作需要 ,靈活決定其標準、范 圍和獎勵周

2、期等 ,有針對性地激勵某項工作的進行 ;也可以抑制某 些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需 求。（薪酬福利） ?（二） 彌補基本工資制度的不足 ?任何工資形式 和工資制度都具有功能特點 ,也都存在功能缺陷。例如，計時工資 主要是從個人技術(shù)能力和實際勞動時間上確定勞動報酬 ,難以準確 反映經(jīng)常變化的超額勞動 ;計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動 成果,難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞 動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。 ?（三 ） 較強的激勵功能 ?在 這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的 ,這種激勵 功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別

3、。利用這些差別,使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的 作用。（四） 將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結(jié)合 獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能 ,它既隨著企業(yè)的經(jīng) 濟效益而波動 ,但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。例如，當企業(yè) 經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人 獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的； 反之 ,企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降 ,但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高獎金標準獎金標準的作用有兩個 ; 其一是規(guī)定獎金提取的額度 ;其二是規(guī)定 獎金分配的各種比例關(guān)系。在獎金標準的確定中，有幾個

4、比例關(guān) 系需要注意：？1、獎金與標準工資的比例?；竟べY與獎勵工資 是雇員工資的兩大組成 ,二者的比例一定要適當。按照一般的工資 結(jié)構(gòu)和工資職能原理 ,基本工資的比重應超過獎勵工資 ,這種比例 關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的。（薪酬管理）？（1）獎金 是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的 情況下 ,雇員超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不會超過定額 勞動。按照我國的經(jīng)驗 ,獎金不超過薪酬總額的 30為常見比例。 如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量 ,造成 人力資源閑置 ;如果比例太低 ,則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。 2（？）與 基本工資相比 ,獎金具有單

5、一性的特點 ,因此在工資收入中所占比 例不宜過大。基本工資是對雇員勞動成果諸因素 ,例如勞動技能、 勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態(tài)度的全面反映 ,獎金只反 映雇員的超額勞動情況，因此 ,獎金的總和特征不如基本工資。如 果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導作用。（薪酬相關(guān) ）？（3） 基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動 差別，還可以反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個 別企業(yè)獎金比重過大 ,不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利 于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。 2?、 獎金占超額勞動的比重。獎 金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一 般而言 ,

6、獎金在超額勞動報酬中所占的比重 ,應高于基本工資在其 定額勞動中所占的比重。 各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標準也會不同。勞動生產(chǎn) 率高的，標準也高，勞動生產(chǎn)率低的，標準則低。為了克服企業(yè) 間的差異，應以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標準。制訂 一個獎金提取系數(shù)，具體為：提獎系數(shù) = 企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 ? 同行業(yè)平均超額勞動水 平?這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況， 但在實施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)， 以縱向比較的方式，提取獎金。 3?、 各類人員獎金標準比例。 ?主 要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果 ,在集體成員之間的報酬分割。 在某種意義上

7、講 ,獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情 緒 ,而現(xiàn)實中 ,又很難制訂一個準確的差額比例。在一般情況下 ,根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎 金分配比例 ,即主要職務（工種）高于輔助職務（工種） ;繁重勞動 高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如 ,第一層次的獎金是 主要經(jīng)營者和管理者 ;第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的 獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。獎勵類別 獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標確定獎勵 對象。例如 ,為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設立超額 獎；為了刺激雇員技術(shù)革新 ,提高企業(yè)的技術(shù)水平 ,就要設立革新發(fā) 明獎等。獎勵一般分為單項獎

8、和綜合獎兩大類別： 1?、 單項獎。 單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式 ,它的設置是為了獎勵雇員在某一方 面對企業(yè)的貢獻 ,具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是 容易引導雇員片面追求單項目標，影響企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面發(fā) 展。2、 綜合獎。綜合獎是為了促進生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展,將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結(jié)合在一起，成為一個綜 合性的獎勵體系 ,對雇員全面考核計獎。質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、 人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標,按相應的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎 的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬 ;缺點是計獎指標過多 ,容易導致 重點不突出

9、,差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下 ,應 以綜合獎勵為主 ;在特殊情況下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重 兩者的協(xié)調(diào)與配合。獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標準，在確定時要注意以下原則：(1) 要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不 超不獎的獎勵原則。(2) 對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映 各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。(3) 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以 實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。？(4)獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量?？茖W化、數(shù)量化和規(guī)范化的 工作

10、評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標和 獎勵條件：部門獎勵指標獎勵董件生產(chǎn)部n產(chǎn)量或工作星超出目標墾的部分，扌安比例計獎產(chǎn)品質(zhì)量合榕率、憂艮品或不蔑品率超標計獎產(chǎn)品投入產(chǎn)出產(chǎn)出重與投人童之比值，超標計獎單位產(chǎn)品消耗亠允許消耗，從節(jié)約頷中計獎超出生產(chǎn)利潤指標、從超值中計獎勞曲紀獰:按違紀項目、預數(shù)扣獎操作規(guī)程按違規(guī)項目、衩數(shù)扣獎|客戶投訴:按投訴次數(shù)、性質(zhì)、程糜扣獎交辦事項完成時救、質(zhì)量，可加獎頷其他:工作環(huán)境、出勤率、服務彌歳程度等銷售部n銷售或訂貨單位時間完成銷害量或訂貨量賞款回收在限期內(nèi)貨款的回q攵產(chǎn)品定價和成本上淬|其他出臥勞動紀律服務斷所屬部門效率r按所屬部門平韻獎

11、金一定比例計獎|部n特定扌旨標如盤存誤差率3維修艮時率、故障率、保養(yǎng)謎支出等其他:出勒、用戶投訴等根據(jù)以上獎勵條件可以分為這樣幾類：?(1)激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則 ,例如：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷 售和利潤等指標。(2) 約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收 節(jié)支就可獲獎 ,如：原材料消耗、勞動紀律、操作規(guī)程、客戶投訴等。(3) 體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標 ,例如生產(chǎn)部門，主要以產(chǎn)量和質(zhì)量以及原材料消耗等作為獎勵條件 ;銷售部門主要以銷售量和銷售收 入作為獎勵重點；服務部門主要以上崗情況和服務質(zhì)量作為獎勵依據(jù)。 對這些項目獨立評價，可

12、以作為單項獎參考指標;全面考察，就是綜合獎的評價指標，企業(yè)可以根據(jù)需要進行選擇和組合。獎勵總額的確定獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前 國內(nèi)外較為常見的有以下幾種：1、 按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金,公式為 :?獎金總額=報告期利潤額 *計獎比例 獎金總額應隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動,其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。 2?、 按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總 額,比較常見的方式有 :?(1) 按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工 成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本 以獎金的方式支付給雇員。具體為 :?獎金總額 =生產(chǎn)(或銷售)總量 * 標準

13、人工成本費用 -實際支付工資總額(2) 按企業(yè)年度產(chǎn)量(銷售量)的超額程度計提獎金。 在這種方式中， 獎金隨對目標產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計 比例提取。公式為 :年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標銷售額）*計獎比例（3） 按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。公式為:?獎金總額=成本節(jié)約計獎比例除去上述方式，我國現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：（1）實行 工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè) ,可以從規(guī)定增加的效益工資總額 中撥出一定比例的獎勵基金 （; 2）實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)， 可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的

14、獎勵基金 ；（3）對某些特定的 獎金，如原材料、燃料節(jié)約等 ,可以從節(jié)約成本中按比例提取 ,列入 獎勵基金。獎金分配方法企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每 個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進 行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。 ?1、 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù),又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后按 照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業(yè)獎金總額*個人考核得分藝（個人考核得分）?簡單的說，評分法就是先計算每個超額分 的單位獎金值 ,然后確定每個雇員的分數(shù)，單位分值乘以分

15、數(shù)即為 獎金數(shù)額。 2?、 系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù) 崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務的情 況，按系數(shù)進行分配。個人獎金額=企業(yè)獎金總額*個人崗位計獎系數(shù)？ 藝（崗位人數(shù)崗位系數(shù) ）相對而言，評分法適用于生產(chǎn)工人 ,系數(shù)法適用于企業(yè)的管理人員。 但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干擾是 關(guān)鍵。在無考核的情況下， 進行所謂的 “自評 ”和主管單方評定， 容 易出現(xiàn)分配不公和平均分配的現(xiàn)象，應當避免。獎金效果評估獎金制度和基本工資制度一樣， 實施效果的好壞， 直接影響企業(yè)經(jīng)營和 勞動者的積極性 ,因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學的分析和

16、效果檢驗 ,分析影響的具體因素和環(huán)節(jié) ,改進運行環(huán)境和運行機制 ,有效 發(fā)揮作用。根據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗， 影響獎金制度實施效果的因素共有 19 個, 三大類如下圖 :因素分糞具體內(nèi)容影響程度制度科學性1勞動定頷和工作標準制訂的科學合理性40%2獎勵條件是否突出直接生產(chǎn)（工作）人員3對個人獎金偽頷的B艮制理度4管理人員和輔助人員獎勵條件的科學合理性5獎金結(jié)算和克現(xiàn)情況6獎勵條件的制訂是否重點突出、協(xié)調(diào)獎金分配過程1管理監(jiān)督方法是否適宜，可播受30%2工作時間豹是否合理3管理肴與雇員對獎評認識杲否一致斗獎勵條件制龐中是否參考雇員意見5上級*J獎勵計劃的支持6對雇員培訓的投入及故臬薪酬管理水平1

17、工作評價標誰的穩(wěn)定性30%2工作標準與生產(chǎn)恃點.的適應性孑工瓷標誰的合理性4管理看的業(yè)務能力5生產(chǎn)、工作計劃的執(zhí)行情況6工作質(zhì)量控制股果7統(tǒng)計和工作分析的艮時、準確程度合計100%工作獎金核定表（一）月份本月營業(yè)額本月凈利潤利潤率可得獎金調(diào)整比率應發(fā)獎金獎金 核定單位別姓職別獎金單姓名職別金定準 獎核掠本月凈制用國可得獎金本月管業(yè)甑目標釉E劃匕率叩幣乩La400 (J 萬UA下0%102075血410-50010%20-3077400SOOHSOO萬203CM07J600Qqtqq 萬30%萬8007EOO 萬40%5(萬以上毎増11萬増加加0元期0萬以上50%總經(jīng)理核準填表月份工作獎金核定表

18、（二 ）總經(jīng)理核準填表 金 主 月 本率 比 金 整 調(diào)F.金獎獎金核走別 位 單姓別 職效點管 主合獎金核定標準n獎3 a,-可金OI05.J XO-U23 X3 r M X007臥J 010A主管助理人員獎金核定表月份注：助理人員視職務類別決定獎金金額， 獎金總額在主管人員獎金50% 至1 00%之間。間接人員獎金核定表韶門別職別姓名營業(yè)獎金 計點營業(yè)額 獎金計點利潤獎金 計點利潤獎金 金甑獎金臺計合計操作員獎金分配表月份 科組每點金額元姓名出勘日數(shù)出勤計點惣率著樓計點品質(zhì)考核計點合訃點數(shù)獎命命額合計說明：？效率、質(zhì)量如無特殊狀況各計以1.0,特殊狀況可由0.5至1.5計點。? 出勤以實際

19、工時除以正常工時計每點金額=總點數(shù)/總金額月份生產(chǎn)獎金核定表單位制造編號產(chǎn)品名稱生產(chǎn)數(shù)量省料率省料獎金良品率收成率獎金弦率效率獎金獎金臺計合計利潤中心獎金分配表單位:營業(yè)所年 月年 月總經(jīng)理:財務部:營業(yè)所主管:制表:朗細金甑備注書李淨利年 月份淨利年月份if利年 月份凈利年 月份淨利擷補以刖累計丐損南季可分配的浄利減，吳低損失(4)本利瀾中心躬示損益(43 30%30%(d)本利潤中心實發(fā)獎金數(shù)*目標ii成率分配明細實發(fā)金頷保留金甑利潤口心保斛摹命(10/30)總公司同匚分享(2/30)(75%)(25%)月.11.章 羞(年人 責 負行政削意見B :月 S) 蓋(年 人責 負S 月m 1

20、- 理 經(jīng) 總!示 批某公司獎懲制度一、 總則第一條 為了加強企業(yè)管理 ,教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社 會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序， 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制定本制度。第二條 本制度的制定原則 :1?、 有章可依 ,有章必依 ,違章必究 ,有獎 有懲,獎懲分明，賞罰有度；2、 精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。 ?第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并監(jiān)督實施情況。 ?二、獎 勵?第五條 員工 (含試用期員工 )凡有以下一條或多條功績者，公司 給予獎勵。1、 超額完成年度工作任務書利潤指標者或在改

21、進經(jīng)營管理、 提高經(jīng)濟效益方面做出突出成績者 ;2、 工作中敢于堅持原則 ,對弄虛作假、嚴重違反財經(jīng)紀律、貪污、 盜竊、破壞公共財產(chǎn)者大膽揭發(fā)、勇于斗爭有功績者 ;3?、 在工作 中發(fā)現(xiàn)事故隱患并采取措施 ,避免重大事故發(fā)生，以及保護公司財 產(chǎn)和利益有突出貢獻者；4、 主持正義 ,積極維護社會治安，維護企業(yè)的工作秩序，勇于同 壞人壞事作斗爭有功績者； 5?、 在其他方面做出重大成績者。 第六條 獎勵的種類 :公司獎勵分為 A級、AA級、AAA( 3A)級和SA(4 A)級4 種。其中:?A級為表彰。獲3次 A級表彰晉升為AA級。？A A級 為企業(yè)內(nèi)記功一次。記功二次晉升為 AA A級。AAA

22、級又稱 3A 級,為企業(yè)內(nèi)記大功一次，由公司總經(jīng)理頒發(fā)獎 金。 ？SA 級為企業(yè)特別獎勵 ,獎勵內(nèi)容為晉級 ,實物重獎獲獎金、獎 勵休假。由公司在重大節(jié)日慶典或?qū)ｉT頒獎儀式頒發(fā)。第七條 員工受獎應由部門經(jīng)理向公司行政部提出申請，經(jīng)行政部 提供意見報總經(jīng)理，由總經(jīng)理決定獎勵級別與方式,由行政部向受獎人員發(fā)受獎通知。 ?部門經(jīng)理 （含） 以上級別人員的受獎事宜由總 經(jīng)理決定，行政部負責提供建議。 ?三、處罰 第八條 公司對為完成年度工作任務書利潤指標及違紀、違規(guī) 者視其為過失情節(jié)輕重分別予以 B級、BB級和E BB （3B級）三 類處罰 ;處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭退、 開除

23、等。其中口頭批評、書面警告及處以100元以下罰款的，由部門經(jīng)理協(xié)同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭退 , 開除等處分由總經(jīng)理決定 ,并由行政部備案；部門副經(jīng)理及其以上 級別人員的處罰由總經(jīng)理決定并報董事會批準。？第九條E級過失 及處罰（一）B 級過失遲到、早退或不按規(guī)定簽到、簽退； ？儀容不整，站、坐姿勢不正 , 經(jīng)指出仍不及時改正 ;？不按規(guī)定接傳或打電話 ,用公司電話辦私事； 上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等； ？上班時間串崗、閑 聊；不遵守員工宿舍有關(guān)規(guī)定 ;？其他與上述有相同內(nèi)容和性質(zhì)的行為。（二）處罰E級過失屬程度較輕的過錯。出現(xiàn)一次，予以口頭批評，并扣罰 當月薪資 20 元。同月內(nèi)出現(xiàn)兩次，予以書面警告，并扣罰當月薪 資。第十條BB級過失及處罰？（一）BB （2B）級過失？遲到、早退月累 計3次；確屬病假、事假 ,但違反請假制度 ;上班時間行為不檢點 ,大聲喧嘩、追逐游戲等 ;?未經(jīng)批準，擅自更換 班次、休息時間