企業(yè)知識創(chuàng)新的路徑

1、企業(yè)知識創(chuàng)新的路徑    知識創(chuàng)新，是指企業(yè)為了取得競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造、發(fā)展、交流和應(yīng)用新的想法，使之轉(zhuǎn)化為市場適銷的商品和服務(wù)的活動。其目的是追求新發(fā)展，探索新規(guī)律，創(chuàng)立新經(jīng)驗，積累新知識并應(yīng)用到產(chǎn)品和服務(wù)中去，以促使企業(yè)獲得成功，社會取得進步。企業(yè)的知識創(chuàng)新不僅是單純的技術(shù)層面的提升，而且包括組織生產(chǎn)活動中涉及到的管理上的創(chuàng)新、制度上的創(chuàng)新、組織文化的創(chuàng)新、經(jīng)營活動的創(chuàng)新、生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新以及知識的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造等等。在此基礎(chǔ)上還必須明確知識創(chuàng)新和知識的創(chuàng)新的關(guān)系：知識創(chuàng)新是一個更為寬泛的概念。包括管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等一系列內(nèi)容；知識的創(chuàng)新

2、則是追求新的科學(xué)發(fā)現(xiàn)，探索新的科學(xué)規(guī)律，積累更多的知識，增加知識總量，和我們通常所說的科學(xué)發(fā)現(xiàn)概念比較接近。而知識創(chuàng)新是包括科學(xué)知識在內(nèi)的所有知識經(jīng)濟化的過程，知識創(chuàng)新的內(nèi)涵要比知識的創(chuàng)新豐富。企業(yè)要進行知識創(chuàng)新，首先要熟悉和掌握知識創(chuàng)新的過程和規(guī)律。在知識管理研究過程中，日本著名學(xué)者野中郁次郎對知識轉(zhuǎn)化過程的研究最為經(jīng)典。他根據(jù)組織中知識的特點將其分為兩種，即顯性知識和隱性知識，兩者各有自己的特點。野中郁次郎根據(jù)隱性知識和顯性知識的相互作用和關(guān)系，提出了知識轉(zhuǎn)化的四種模式：一是從隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化，稱之為社會化，是將其他人的隱性知識轉(zhuǎn)化為自己的隱性知識，在觀察、模仿、實踐等親身經(jīng)歷與體

3、驗的過程中轉(zhuǎn)移和獲取隱性知識；二是從隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化，稱之為外在化，此過程是知識創(chuàng)新過程的關(guān)鍵，往往是由對話和共同思考引起的，團隊成員運用隱喻、類比、假設(shè)等方法，用語言或書面的形式把隱性知識外顯為新的概念性知識，使個人的隱性知識為組織中的所有共享；三是從顯性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化，稱之為組合化，是指在組織層面上，采用文件、數(shù)據(jù)庫、知識庫等方式對現(xiàn)有的概念性外顯知識進行分類、重組、交換、重構(gòu)，產(chǎn)出新的系統(tǒng)性外顯知識，讓成員能系統(tǒng)、快速的獲取組織已有的顯性知識；四是從顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化，稱之為內(nèi)在化，是組織成員在吸收組織顯性知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己在實際工作中的體會，把組織原來的顯性知識

4、內(nèi)化為有價值的個人隱性知識，于是新的一輪知識創(chuàng)新又開始了。知識正是在隱性知識和顯性知識的相互作用中推陳出新的，也即在四種知識轉(zhuǎn)化模式的運動過程中實現(xiàn)知識創(chuàng)新。四個層次的每一次循環(huán)都使得組織的知識達到一個更高的層次。組織通過實現(xiàn)知識在內(nèi)部的螺旋上升過程，達到知識創(chuàng)新的目的。從上述過程中我們也可以看到，外在化是知識創(chuàng)新的關(guān)鍵，個人的隱性知識是組織知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)，組織要有效地實現(xiàn)知識創(chuàng)新必須重視開發(fā)個人層面積累創(chuàng)造的隱性知識。按照這一規(guī)律進行知識創(chuàng)新活動的促進與管理，必須從制度和文化各個層面人手，促進組織內(nèi)隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化；必須克服組織內(nèi)知識傳播的各種障礙；必須促進知識創(chuàng)新成果在最終產(chǎn)品中的

5、應(yīng)用。促進隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。隱性知識雖然也是知識，但是并非人們通常認為的那種客觀的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的、反映客觀實踐的知識，并不是僅僅存在于某個人腦，隱含的、沒有編碼或者是難以編碼的知識，而是與知識所有者緊密結(jié)合的，反映知識發(fā)展和個人生存發(fā)展需求的識知性的知識，是屬于個人的、私有的，受到知識所有者個人需求和觀念影響的、活的知識。這種知識從一開始就在本質(zhì)上由于其隱含性而有著非共享的特性，與知識共享有著天然的矛盾，不利于流動。其主要特點是非格式化與非編碼化。由于其非編碼化與表達形式的模糊性，使其難以系統(tǒng)化地為不同節(jié)點上的主體所共享。這樣企業(yè)內(nèi)部的知識在沿節(jié)點鏈流動的時候，必然會因為它的非

6、格式化、只可意會不可言傳性而形成障礙。節(jié)點是知識流動的樞紐，如果節(jié)點間出現(xiàn)因知識的難言性而無法順暢地溝通與配合，作為樞紐的階段將失去樞紐的作用，企業(yè)內(nèi)部的知識的自由流動將無法實現(xiàn)。隱性知識顯性化，可以通過組建促進隱性知識共享的組織學(xué)習(xí)機制來充分挖掘知識主體頭腦中的隱性知識，將知識主體的隱性知識通過組織內(nèi)各種渠道的傳播和共享，成為組織的隱性知識。同時，企業(yè)在知識管理中，要積極采用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)外包的形式來降低知識顯性化成本，專業(yè)的信息技術(shù)外包商能夠提供高水平、低成本的技術(shù)產(chǎn)品和專業(yè)的技術(shù)建議。同時，在與信息技術(shù)外包商相互合作交流的過程中，可以增加相關(guān)的技術(shù)知識。這就需要合作雙方知識的流動、共

7、享及相互間建立親密的合作關(guān)系。一方面，組織內(nèi)部人員要積極參與合作，并提供組織的工作流程和部門間錯綜復(fù)雜的關(guān)系的信息，使知識轉(zhuǎn)化的技術(shù)產(chǎn)品更接近于實際工作的要求；同時，通過進一步參與知識轉(zhuǎn)化技術(shù)產(chǎn)品的設(shè)計和工作，來了解該產(chǎn)品的理念及要求，并提出不足之處，以促進切實可行的技術(shù)改進方案的提出；另一方面，技術(shù)供應(yīng)商也應(yīng)注意吸收組織內(nèi)部知識，協(xié)助組織成員加深對該類產(chǎn)品的理解，從客戶角度出發(fā)，盡可能地以高效率、低成本的知識轉(zhuǎn)化產(chǎn)品提供給客戶。突破知識傳播的障礙。阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)理論認為，阻礙組織學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新發(fā)展的最重要因素是“組織防衛(wèi)”。組織防衛(wèi)可以表現(xiàn)在組織的政策、實踐或行動的任何一個方面，可以出現(xiàn)

8、在組織的任何一個層次上，包括個體、團隊、團隊之間、部門、部門之間。組織防衛(wèi)是面對障礙或威脅時的一種自保性反應(yīng)。組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會阻斷對相應(yīng)障礙或威脅的深層探究，使參與者無法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產(chǎn)生的真正原因。因為組織的所有事項都需要由人來操作和完成，而只要有人的地方就會存在習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)通常會在人們面對和處理具有障礙性或威脅性的工作或人際問題時顯現(xiàn)出來，如溝通時隱藏自己的真實想法、維護自己和別人的面子、將錯誤歸因于別人或環(huán)境的因素等等。但是，此時恰恰是需要有效解決這些問題的時候。所以，習(xí)慣性防衛(wèi)是一種保護性的、阻止人們勇敢面對錯誤和糾正錯誤、阻礙組織不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要因素。突破這些障礙，要從制度上進行有效的激勵。提供有效的激勵措施是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的穩(wěn)定劑。新機制新就新在要建立完全不同于官本位的企業(yè)制度下的激勵知識，從體現(xiàn)職位價值到體現(xiàn)知識價值。員工進行知識共享的行為得不到合理的承認，知識共享就缺乏原動力，建立學(xué)習(xí)型組織就會成為空話。為了讓員工實踐知識共享的行為，必須回答的一個問題是：“知識共享對于員工有什么好處?”從制度層面強化激勵機制就是為這個問題尋求答案。首先，制定激勵機制要讓員工對于企業(yè)建