創(chuàng)新組織氛圍

1、創(chuàng)新組織氛圍(1)摘要：創(chuàng)新是企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中獲勝的唯一捷徑，研究顯示：個(gè)體的創(chuàng)造力會(huì)因?yàn)榻M織中支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新行為的條件而有所提高，因?yàn)椴焕趧?chuàng)造行為的條件而受到抑制。可見許多組織并不是缺少有創(chuàng)新能力的員工，而是缺乏支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍。組織只有在內(nèi)部塑造一種支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍，才能夠激發(fā)組織成員的內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們勇于實(shí)踐，并最終實(shí)現(xiàn)提升組織績效的目的。 關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新氛圍客觀型組織創(chuàng)新氛圍維度 組織創(chuàng)新氛圍影響創(chuàng)新行為 雖然研究者對(duì)組織創(chuàng)新氛圍定義不同，但大都認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是存在于組織內(nèi)部，能夠被組織成員一致認(rèn)知體驗(yàn)，并影響其創(chuàng)新行為的持久特性。通過判別組織創(chuàng)新氛圍是員

2、工個(gè)體認(rèn)知特征，還是組織特征的概念化表現(xiàn)，我們把組織創(chuàng)新氛圍分為“主觀型創(chuàng)新氣氛”和“客觀型創(chuàng)新氣氛”，前者認(rèn)為氣氛是現(xiàn)象的、主觀的，是個(gè)體基于共同組織情景的認(rèn)知結(jié)構(gòu)；后者認(rèn)為氣氛是現(xiàn)實(shí)的、客觀的，無論成員是否選擇去感受，它都獨(dú)立于員工感知而存在。 通過所有組織成員或者大部分代表樣本的認(rèn)知測(cè)量量（需要大樣本）通過組織任何成員或者外部觀察的報(bào)告測(cè)量就以測(cè)量） 依賴組織成員的感知不依賴組織成員的感知 基于個(gè)體認(rèn)知的主觀型組織創(chuàng)新氛圍，將創(chuàng)新氛圍概念化為個(gè)體心理氣氛的綜合。個(gè)體以心理意義為標(biāo)準(zhǔn)感知性地評(píng)價(jià)和描述工作環(huán)境特征，然后將個(gè)體感知集合起來表達(dá)組織創(chuàng)新氛圍。因此，組織創(chuàng)新氛圍本質(zhì)上是員工個(gè)體感

3、知特征的體現(xiàn)，是組織員工對(duì)影響創(chuàng)新的組織環(huán)境特征意義的“心理建構(gòu)”，帶有主觀性，同一組織的氛圍感知也會(huì)因個(gè)體差異而存在差異。而且這種感知可能會(huì)隨著時(shí)間而發(fā)展變化，不具有穩(wěn)定性，是對(duì)當(dāng)前事件的認(rèn)知。從創(chuàng)新氛圍界定角度來看，通過客觀條件和員工感知的相互作用反映氛圍。 基于群體認(rèn)知的客觀型組織創(chuàng)新氛圍，視創(chuàng)新氛圍為一個(gè)寬泛的組織等級(jí)，是組織過去經(jīng)驗(yàn)、事件的認(rèn)知，因而測(cè)量的是穩(wěn)定、相對(duì)難以改變的現(xiàn)實(shí)，與相對(duì)穩(wěn)定的影響創(chuàng)造和創(chuàng)新活動(dòng)的組織內(nèi)部環(huán)境特征、結(jié)構(gòu)、政策、運(yùn)作方式相關(guān)。 由組織創(chuàng)新氛圍定義來看，組織創(chuàng)新氛圍應(yīng)該是能夠被組織成員感知并受到持久影響的，因而組織創(chuàng)新氛圍本質(zhì)更加貼近客觀型組織創(chuàng)新氛圍的

4、本質(zhì)，是一種組織中影響創(chuàng)新活動(dòng)的環(huán)境特征的體現(xiàn)，客觀存在于員工認(rèn)知之外，同一組織內(nèi)的創(chuàng)新氛圍相同。即使每一個(gè)員工都有著獨(dú)特感知，創(chuàng)新氛圍仍然實(shí)際存在，不受個(gè)體如何感知的影響。個(gè)體感知差異，只會(huì)調(diào)節(jié)氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和程度，不會(huì)影響氣氛本質(zhì)特征。 比較國內(nèi)外組織創(chuàng)新氛圍量表 1國外組織創(chuàng)新氛圍量表研究成果 自組織創(chuàng)新氛圍的研究開始以來，眾多學(xué)者從環(huán)境特性、方法、流程和行為等不同層面對(duì)其內(nèi)涵都進(jìn)行了探討。Insel與Moos發(fā)展了一套工作環(huán)境量表，測(cè)量員工對(duì)于組織不同內(nèi)涵的知覺。Siegel與Kaemmerer所發(fā)展的SSSI(SiegelScaleofSupportofInnovati

5、on)是通過61道題用來評(píng)估學(xué)校組織支持創(chuàng)新程度的量表。VandeVen與Ferry為了測(cè)量組織的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)以及功能，并據(jù)以求取組織創(chuàng)新能力的相關(guān)因素，發(fā)展了組織測(cè)評(píng)工具OAI。瑞士學(xué)者Ekvall曾經(jīng)開發(fā)出一套創(chuàng)造氛圍問卷CCQ，測(cè)量組織當(dāng)中合作信任、創(chuàng)新意見的支持、風(fēng)險(xiǎn)承受和組織沖突的程度。此外，還有West設(shè)計(jì)的TCI量表，是目前普及面最廣的測(cè)量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的量表。 2.國內(nèi)組織創(chuàng)新氛圍量表研究成果 相比于國外的研究，國內(nèi)研究多處于理論研究階段，定性研究較多而定量的研究相對(duì)較少，其中臺(tái)灣學(xué)者在這方面的研究較為深入，包括：臺(tái)灣中央大學(xué)人力資源管理研究所的簡(jiǎn)文娟修訂了Amabile的KEYS

6、量表，成為了在臺(tái)灣學(xué)術(shù)界里研究創(chuàng)新氣氛的主要研究工具；葉玉珠與吳靜吉2002年發(fā)表組織因素量表并編寫成本研究預(yù)試題本；邱皓政2000、2009年對(duì)影響成員創(chuàng)意產(chǎn)生的環(huán)境因子進(jìn)行研究，開發(fā)出具有較好信度、效度的組織創(chuàng)新氛圍量表。本篇論文由網(wǎng)友投稿，讀書人只給大家提供一個(gè)交流平臺(tái)，請(qǐng)大家參考，如有版權(quán)問題請(qǐng)聯(lián)系我們盡快處理。通過以上對(duì)國內(nèi)外量表進(jìn)行對(duì)比，我們可以發(fā)現(xiàn)： 第一，根據(jù)前面對(duì)客觀型組織創(chuàng)新氛圍的定義，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勛編制的量表。我們還應(yīng)該注意到以團(tuán)隊(duì)為參照物和以組織作為參照物，得出的分?jǐn)?shù)有所差別，所以在做組織創(chuàng)新氛圍測(cè)量時(shí)，TCI和凌建勛編制的量表不是特別的貼

7、切。 第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍學(xué)者較好地認(rèn)證。其中，TCI量表認(rèn)證地區(qū)最廣泛，其中英國版本、瑞典版本、芬蘭版本、意大利版本、挪威版本在我國都得到了較好的驗(yàn)證，說明TCI在國際上是測(cè)度團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的有效工具。相比之下，我們國家的量表多是在我國得到驗(yàn)證，沒有得到國際上權(quán)威認(rèn)證。 第三，這些量表中，雖然TCI量表和一些中國學(xué)者編制的量表是適合我國文化特色的，但是它們不符合從群體層面上客觀評(píng)價(jià)組織創(chuàng)新氛圍，這就為針對(duì)我國文化背景下，開發(fā)出從群體層面上測(cè)量組織創(chuàng)新氛圍量表提供了契機(jī)。 組織創(chuàng)新氛圍量表維度比較 維度分析，是為了更好地理解創(chuàng)新氛圍的成分結(jié)構(gòu)，為操作性定義開

8、發(fā)提供理論基礎(chǔ)。以下是對(duì)基于客觀型組織創(chuàng)新氛圍的量表維度進(jìn)行比較分析，總結(jié)出使用頻率較高的組織創(chuàng)新氛圍量表的維度。 發(fā)現(xiàn)客觀型組織創(chuàng)新氛圍的維度一般包括：(1)積極的同事關(guān)系；(2)員工有充足的資源和機(jī)會(huì)發(fā)展自己的才能；(3)員工接到的工作任務(wù)清晰明確，能夠自主進(jìn)行工作計(jì)劃安排；(4)管理階層積極的支持和合作，鼓勵(lì)下級(jí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)；(5)工作任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新想法；(6)企業(yè)上下?lián)碛辛己玫膮⑴c程度。 在總結(jié)出的六個(gè)維度上進(jìn)行組織創(chuàng)新氛圍指標(biāo)體系的建立，將會(huì)得出客觀型組織創(chuàng)新氛圍量表雛形，此后仍需要進(jìn)行大量檢測(cè)才能得出確切結(jié)論。但是隨著人們對(duì)組織創(chuàng)新氛圍問題的深入研究，開發(fā)出客觀

9、型組織創(chuàng)新氛圍量表有一定的現(xiàn)實(shí)意義。 未來方向展望 目前，組織創(chuàng)新氛圍研究主要問題是理論基礎(chǔ)的薄弱。雖然組織創(chuàng)新氛圍理論基礎(chǔ)有組織屬性論、選擇吸引同化論和社會(huì)化模式，但是這些理論研究并沒有形成統(tǒng)一的理論模型，沒有具體的文獻(xiàn)對(duì)形成機(jī)制中的細(xì)節(jié)進(jìn)行全面的分析和驗(yàn)證，尤其是國內(nèi)目前對(duì)這一領(lǐng)域理論的研究并不深入，多是文獻(xiàn)綜述以及少量的實(shí)證分析。 未來，我們的努力方向有以下兩方面：首先，通過大量實(shí)證測(cè)驗(yàn)，開發(fā)出具有較好信度和效度的客觀型組織創(chuàng)新氛圍量表，能夠在實(shí)踐中如實(shí)測(cè)量組織的創(chuàng)新氛圍；其次，在我國組織創(chuàng)新氛圍是屬于直接影響，還是通過影響其他中介變量間接影響員工行為或組織創(chuàng)新績效，還有待于深入分析，從

10、而更好地幫助管理者提升組織創(chuàng)新績效。 參考文獻(xiàn)： TeresaMAmabile、GryskiewiezND，ThecreativeinventoryJ、CreativityResearchJournal，1989。 ScottGIsaksen、GelrKaufmann，AdaptorsandInnovators:DifferentperceptionsofthepsychologicalclimateforcreativityJ，StudiaPsychologica,1990。 GoranEkvall、OrganizationalclimateforcreativityandinnovationJ、Euro