公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀及幾點(diǎn)改進(jìn)建議

1、公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀及幾點(diǎn)改進(jìn)建議劉艷娟(武漢市武東醫(yī)院人事科,湖北武漢430084摘要:隨著醫(yī)療體制改革的深入,公立醫(yī)院將面臨市場競爭格局,如何加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已成為公立醫(yī)院最需迫切解決的課題,針對(duì)公立醫(yī)院存在的問題,提出幾點(diǎn)合理化建議。關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;人事管理;現(xiàn)狀;建議隨著醫(yī)療市場的開放,醫(yī)療市場將形成以公有制為主體,多種所有制形式與經(jīng)營方式并存,公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院、民營醫(yī)院共同存在,公平競爭、共同發(fā)展的格局,公立醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中搶占先機(jī),必須要樹立人力資源是“第一資源”的新觀念1,明確人力資源與知識(shí)資本將成為醫(yī)院的核心競爭力。目前我國公立醫(yī)院人力資源管理還

2、處在傳統(tǒng)人事管理階段,留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡,這在很大程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理,是提升公立醫(yī)院競爭力的有效途徑。1當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀111 公立醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)管理上的欠缺公立醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán),一方面人才引進(jìn)必須在編制核定范圍內(nèi),向上級(jí)主管部門打報(bào)告、請(qǐng)示,主管部門審批后經(jīng)人事局、編制部門審批才能再引進(jìn);另一面,雖然公立醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制,但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的欠缺,公立醫(yī)院想淘汰的人員很難向社會(huì)分流,使公立醫(yī)院現(xiàn)在出現(xiàn)“大鍋飯”,人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重,普遍存在想要的人才進(jìn)不來,不想要的人出不去的局面,制約了醫(yī)院整個(gè)人才資

3、源的有效配置。112 公立醫(yī)院人力資源管理人員知識(shí)與技能方面的欠缺公立醫(yī)院院長及“人事部門”從業(yè)人員多數(shù)是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位,缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí),致使人力資源管理手段單一、落后,使工作陷于日常事務(wù)性,缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性,使公立醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。113 公立醫(yī)院缺乏以人為本的人力資源管理制度公立醫(yī)院迫于市場競爭的壓力,多數(shù)注重經(jīng)營活動(dòng),強(qiáng)調(diào)組織意志,忽視個(gè)人需求,對(duì)員工的心理活動(dòng)分析的較少,在分配工作時(shí)很少考慮個(gè)人的性格愛好,客觀上給人們一種印象:把員工問題與醫(yī)院效益分離開來,許多公立醫(yī)院都把顧客作為關(guān)注的焦點(diǎn),但往往忽略內(nèi)部顧客職工的感受1,使職工有一

4、種聽任擺布的感覺,容易造成效率低下,對(duì)醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴,降低凝聚力,這也是公立醫(yī)院人才流失的一個(gè)主要原因。114 公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式公立醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核,由個(gè)人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表,由醫(yī)院成立考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從德、能、勤、績等四個(gè)方面進(jìn)行考核,分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等等次,并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng),往往使醫(yī)院來不及充分討論,而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主,因此往往是“你好、我好、大家好”,每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià),形式主義嚴(yán)重。公立醫(yī)院集中大量的技術(shù)型人才

5、,職稱晉升作為評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)能力的一種主要手段,已被專業(yè)人員所接受,但傳統(tǒng)的職稱評(píng)聘制度所暴露的弊端已相當(dāng)明顯:(1職稱評(píng)定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制,在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才脫穎而出。(2部分職稱評(píng)聘方式?jīng)]有量化、細(xì)化,難以體現(xiàn)出申報(bào)人的水平能力。(3職稱終身制,且與工資績效掛鉤,同一職稱人員實(shí)際能力、專業(yè)技術(shù)水平相差太大,這種一勞永逸不完善的職稱評(píng)審制度制約了員工的主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮。115 收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度,制訂的依據(jù)主要是個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件,只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造,因此常造成員工“

6、混資歷”現(xiàn)象嚴(yán)重,工作不求有功,但求無過,到年限晉職稱,晉不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在,相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任與勞動(dòng)強(qiáng)度的差別,更不論其實(shí)際工作態(tài)度、效率與綜合效益的不同。彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn),這種相44Chinese Journal of Current Hospital Administration Vol5No2February2007差不大的分配制度,絲毫沒有激勵(lì)作用可言。綜上所述,公立醫(yī)院必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念,在醫(yī)院管理中堅(jiān)持和貫徹“以人為本”,使“人”與“事”和諧融合起來,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工雙贏,必須加以改進(jìn)。2公立醫(yī)院人事管理的幾點(diǎn)改進(jìn)建議2

7、11 樹立正確的人力資源管理觀念在市場經(jīng)濟(jì)體制下,公立醫(yī)院必須樹立正確的人力資源的觀念,要把握以下幾點(diǎn)2:(1人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。(2其他資源都是人力資源的附屬資源。(3人才是醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才內(nèi)在需求的角度去為人才提供服務(wù),去贏得人才的滿意和忠誠,擁有獨(dú)特的人才資源的醫(yī)院越具有競爭力,越容易吸引和留住人才。人事工作重點(diǎn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主向人才開發(fā)為中心,實(shí)現(xiàn)開發(fā)出能。知識(shí)型員工和職業(yè)醫(yī)院管理成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素。212 完善人事部門職能,提升人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)醫(yī)院人事科的基本活動(dòng)是為組織提供和保證合適的勞動(dòng)者,因此一切

8、涉及員工和組織關(guān)系問題,與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)屬人事部門工作范圍,其職能應(yīng)該包括人力資源規(guī)劃、人才選拔、人力開發(fā)、招聘、調(diào)配、設(shè)崗定崗、考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)、溝通和激勵(lì)等內(nèi)容1,應(yīng)起到上為院長的人力資源管理開放當(dāng)好參謀,下為各部門提供服務(wù)作用?，F(xiàn)代人力資源管理的角色決定了人力資源管理不單純是事務(wù)性管理,其人員也不應(yīng)該是低層次的辦事員,要求醫(yī)院人事科工作人員應(yīng)該具備現(xiàn)代的管理科學(xué)知識(shí)、行為科學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識(shí),以及溝通、激勵(lì)、處理沖突等人力管理的基本技能3,公立醫(yī)院要盡快加強(qiáng)人力資源管理人員的培養(yǎng)及提高,以適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展。213 建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的選

9、人用人制度公立醫(yī)院要逐步建立符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的政事職責(zé)分開,政府依法監(jiān)督,單位自主用人、人員自由擇業(yè)、科學(xué)分類管理。配套措施完善的管理新體制3基本打破了身份限制,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,實(shí)行全員聘用制,完善聘后考核,建立解聘、辭聘制度,暢通人員出口,從根本上解決人員能進(jìn)不能出,干部能上不能下的問題,增加用人制度的靈活性。214 建立科學(xué)、公正、具體、可行的績效考核制度醫(yī)院人力資源管理中,如何評(píng)價(jià)不同人員工作水平和能力,如何衡量其任務(wù)完成情況,必須從醫(yī)院目標(biāo)出發(fā),建立一套能夠反映崗位

10、特點(diǎn)和本人實(shí)際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評(píng)價(jià),在評(píng)價(jià)過程中,要注意將不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù),勞動(dòng)復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度,工作量的大小等不同情況一并納入考核要素,要具有可操作性,在實(shí)施過程中要做到公開、公正、公平,對(duì)事不對(duì)人,將考核結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人,以利于他們自我調(diào)整、自我改進(jìn),并將考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、薪酬分配等的重要依據(jù),通過績效考核來進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和挖掘他們的潛力。215 建立公平合理的薪酬體系我國公

11、立醫(yī)院目前實(shí)行事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度,是一種基于論資排輩、基于個(gè)人資歷的分配制度,難于發(fā)揮薪酬的保障和激勵(lì)機(jī)制,因此為突出崗位、淡化身份,突出業(yè)績、淡化資歷,真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念,公立醫(yī)院必須對(duì)現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革,建立按崗位定薪、易崗易薪的崗位工資制,強(qiáng)化分配激勵(lì)和約束功能的績效工資制4,以績效考核為中心,質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工分配力度,加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度,把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來,拉開差距,形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動(dòng)

12、的機(jī)制,更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,從而增強(qiáng)醫(yī)院的活力,提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。216 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工營造良好的發(fā)展空間職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段,對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì),并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作,醫(yī)院作為員工職業(yè)54Vol5No2February2007 Chinese Journal of Current Hospital Administration生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長以及不斷挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會(huì),通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們明

13、確個(gè)人今后的發(fā)展方向,增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和積極性,使他們獲得事業(yè)上的成功和滿足,這樣員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重,這也是增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力,吸引人才的重要方面。事實(shí)也證明了,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功,醫(yī)院只有為員工做長遠(yuǎn)考慮,員工才能為醫(yī)院做長遠(yuǎn)考慮。217 推行人性化管理,創(chuàng)造良好的事業(yè)和生活工作環(huán)境“人性化管理”就是基于科學(xué)人性觀的“以人為中心”的管理2,人性化管理是醫(yī)院管理文化的核心,要求我們在管理中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、核心因素,通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人,挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長,培養(yǎng)每一個(gè)員工為醫(yī)院目標(biāo)共同努力的群體意識(shí)和共同奮斗的組織精神,形

14、成以人為中心的價(jià)值觀念,其次,管理者要關(guān)心職工,解決職工在工作和生活中的困難,為人才搭建一個(gè)有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái),營造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍,使職工在為病患服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。參考文獻(xiàn)1謝欣,曹志輝,邵永祥.新形勢下我國公立醫(yī)院人才管理的思考.醫(yī)院管理論壇,2004;12:55-58.上海梅山醫(yī)院護(hù)士長隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析與對(duì)策趙峰(上海梅山醫(yī)院護(hù)理部,上海210039摘要:目的更清楚地了解目前我院護(hù)士長隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀,更為督促廣大護(hù)士長不斷提升自身的綜合素質(zhì),努力提高管理效率。方法自2006年2月起我院護(hù)理部試行了護(hù)士每月對(duì)本科護(hù)士長的滿意度

15、測評(píng)制度。結(jié)果28月份護(hù)士對(duì)護(hù)士長的滿意度基本呈上升趨勢(P0101,滿意度從高到低依次為執(zhí)行力、自身素質(zhì)、管理能力(P0101。結(jié)論我院護(hù)士長的管理水平和創(chuàng)新能力亟待提高,同時(shí)說明護(hù)士對(duì)護(hù)士長滿意度測評(píng)工作對(duì)護(hù)士長的工作有較大的促進(jìn)作用。我們要通過轉(zhuǎn)變觀念,通過護(hù)士長自身的努力,通過加強(qiáng)對(duì)護(hù)士長培訓(xùn)、考核、反饋、激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰、競聘上崗等機(jī)制,充分發(fā)揮護(hù)士長的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)護(hù)士長的工作責(zé)任心和工作積極性,變“要我管”為“我要管”,提升護(hù)士長綜合素質(zhì);通過護(hù)士長競聘機(jī)制,選拔和培養(yǎng)護(hù)理人才,優(yōu)化護(hù)士長隊(duì)伍,從而進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)士長隊(duì)伍建設(shè),促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵詞:護(hù)士長;隊(duì)伍建設(shè);現(xiàn)狀;對(duì)策為更清楚地了解目前我院護(hù)士長隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀,更為督促廣大護(hù)士長不斷提升自身的綜合素質(zhì),努力提高管理效率,基于廣大護(hù)士與護(hù)士長的直接接觸最多、接觸時(shí)間最長,所以對(duì)護(hù)士長的工作最了解、最直接,自2006年2月起我院護(hù)理部試行了護(hù)士每月對(duì)本科護(hù)士長的滿意度測評(píng)制度,現(xiàn)分析如下。1實(shí)施方法111 測評(píng)內(nèi)容測評(píng)內(nèi)容包括:(1護(hù)士長能堅(jiān)決擁護(hù)黨的各項(xiàng)政策,擁護(hù)醫(yī)院改革;(2護(hù)士長能敬業(yè)愛崗,樂于奉獻(xiàn),不計(jì)較個(gè)人得失;(3護(hù)士長能正確傳達(dá)上級(jí)精神,并正確引導(dǎo),督查到位;(4護(hù)士長能服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),令行禁止;(5護(hù)士長能身先士卒、以身作則,工作