工作不安全感工作喪失人力資本不安全感和工作條件不安全感測(cè)量量表

1、工作不安全感的概念從一般意義理解，工作不安全感反映的是員工對(duì)其工作是否能夠存續(xù)的不確定感。國外許多學(xué)者從不同的角度對(duì)工作不安全感的概念進(jìn)行了界定，但是至今并沒有一個(gè)學(xué)術(shù)界公認(rèn)的權(quán)威概念。經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)資料的整理與分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意見主要集中于以下幾個(gè)方面:1.單一維度和多維度的劃分。有些學(xué)者傾向于從單一的概念維度上關(guān)注失業(yè)或工作不連續(xù)的威脅，他們把工作不安全感看作是對(duì)于工作是否可以繼續(xù)存在的一種總體的考慮。這種整體的定義通常被應(yīng)用于存在組織危機(jī)或變革的環(huán)境中，這時(shí)工作不安全感被認(rèn)為是可能失且區(qū)的第一個(gè)階段。如Hartley等學(xué)者就認(rèn)為工作不安全感是指人們還怕丟掉自己的

2、工作，變得失業(yè)。Greellhalgh和Rosenblatt則認(rèn)為把工作不安全感歸為單一維度的看法過于狹隘，他們首先提出了工作不安全感的多維觀點(diǎn)，擴(kuò)展了工作不安全感的內(nèi)涵。他們認(rèn)為除了面對(duì)工作本身喪失的威脅而感到的工作不安全外，有價(jià)值的工作特征喪失的威脅也是工作不安全感的一個(gè)重要方面，例如組織的薪酬福利政策和未來晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)等有價(jià)值的工作特征的喪失同樣可以成為員工產(chǎn)生工作的不確定感的原因，是不穩(wěn)定知覺的核心方面。Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究結(jié)果整合到一個(gè)心理的或主觀的工作不安全感過程的多維模型中，把工作不安全感分為工作情境中威脅或者變化(失去總體工作的一個(gè)方面或一個(gè)

3、工作特征的概率)的嚴(yán)重性，和員工想要控制與其工作有關(guān)的威脅的相對(duì)無力感兩個(gè)維度。根據(jù)這一觀點(diǎn)，工作不安全感既反映了員工在多大程度上將他們工作的各個(gè)方面的變化看成是有危險(xiǎn)的，也反映了員工感到自己對(duì)這種危險(xiǎn)境況的無能為力的程度。還有很多學(xué)者對(duì)工作不安全感的多維內(nèi)涵進(jìn)行了研究。Hellgren等人將工作不安全感劃分為“工作數(shù)量不安全感”與“工作質(zhì)量不安全感”的兩維度，這一劃分最為簡潔與有效，這一觀點(diǎn)繼承并發(fā)展了Greenhalgh和Rosenbfan的理論，其中工作數(shù)量不安全感類似于傳統(tǒng)意義上對(duì)工作不安全感的理解，關(guān)注的是員工對(duì)工作喪失可能性的感知與擔(dān)憂;而工作質(zhì)量不安全感則關(guān)注的是員工對(duì)影響工作質(zhì)

4、量的有價(jià)值的工作特征可能喪失的感知與擔(dān)憂。這一劃分有助于人們更為全面的理解工作不安全感。國內(nèi)學(xué)者胡三鰻通過對(duì)中國文化背景下的員工工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五維結(jié)構(gòu)，她認(rèn)為中國企業(yè)員工的工作不安全感由五維結(jié)構(gòu)所組成，分別是工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、人際關(guān)系不安全感。其中，工作喪失不安全感與傳統(tǒng)上對(duì)工作不安全感的理解類似，也可以和Hellgren等人所提出的工作數(shù)量不安全感對(duì)應(yīng)，反映的是員工對(duì)可能喪失現(xiàn)有工作的感知與擔(dān)憂。余下的四個(gè)維度(工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系)可以與Hellgren等人所提出的工作質(zhì)量不安全感對(duì)應(yīng)，關(guān)注的

5、是員工對(duì)一于有價(jià)值的工作特征的存續(xù)性的感知與擔(dān)憂。這一分析較為符合中國文化背景下工作不安全感的特點(diǎn)。2.主觀和客觀的劃分。有相當(dāng)多的學(xué)者認(rèn)為，工作不安全感是建立在員工對(duì)其當(dāng)下工作環(huán)境的認(rèn)知及理解的基礎(chǔ)之上的一種主觀體驗(yàn)和感受。例如，vanVuulel1指出，即使在兒乎沒有客觀的不安全因素時(shí)，有些員工還是能體驗(yàn)到主觀的工作不安全感的，在這種情況下，主要是人格因素，如自尊或悲觀性決定了不安全感。也有些學(xué)者認(rèn)為工作不安全感是一種獨(dú)立于個(gè)體體驗(yàn)與認(rèn)知的客觀現(xiàn)象。其中組織變革、臨時(shí)雇傭形式和全社會(huì)的失業(yè)水平等均可以被視為工作不安全感的客觀指標(biāo)。Dewitte和Naswall等人在對(duì)主、客觀工作不安全感結(jié)

6、果的比較過程中認(rèn)為，在那些具有高工作不安全感體驗(yàn)的人中，反而是長期性的而非臨時(shí)性的員工報(bào)告的工作滿意感和組織承諾感水平較低。因此，他們認(rèn)為也考慮主觀體驗(yàn)性的成分，而不能僅僅根據(jù)客觀的特征來進(jìn)行判斷。從主客觀相結(jié)合的角度來理解工作不安全感的內(nèi)涵可以更好地探究工作不安全感的影響效應(yīng)，本文也將關(guān)注工作不安全感的主客觀方面，將員工自我效能感和客觀環(huán)境因素綜合考慮。3.認(rèn)知和情感的劃分。根據(jù)多維度劃分的觀點(diǎn)，有學(xué)者在知覺到的工作喪失的可能性和對(duì)工作喪失的憂慮之間進(jìn)行了區(qū)分，他們認(rèn)為對(duì)工作或者重要工作特征可能喪失的知覺和判斷屬于工作不安全感的認(rèn)知方面，而個(gè)體對(duì)于可能喪失工作的感受則代表了工作不安全感的情感

7、方面。而Probst等人則認(rèn)為工作不安全感主要是員工對(duì)于其工作的穩(wěn)定性與存續(xù)可能性的知覺，將其限制在知覺范圍內(nèi)可以使得研究者更好地對(duì)一與認(rèn)知進(jìn)行評(píng)估以及探究情感反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。但是正如sverke等人所強(qiáng)調(diào)的，工作不安全感產(chǎn)生于一種員工非自愿性的重大改變，工作或者重要工作特征的喪失都會(huì)使其產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)，割裂工作不安全感的認(rèn)知成分與情感成分是不適當(dāng)?shù)摹Ｍㄟ^對(duì)前人研究結(jié)果的綜合提煉，本文對(duì)工作不安全感的概念提出如下界定:工作不安全感是指員工對(duì)于工作以及重要工作特征是否可以存續(xù)的感知和擔(dān)憂。工作不安全感的測(cè)量由于理論界對(duì)工作不安全感的界定還存有分歧，導(dǎo)致對(duì)它的測(cè)量也缺乏統(tǒng)一的攻擊?？傮w來看，目

8、前研究中對(duì)工作不安全感的測(cè)量存在單維和多維兩種主要方式。1.單維角度的測(cè)量有些學(xué)者傾向于從單維角度定義和認(rèn)識(shí)工作不安全感，他們往往借助于單個(gè)項(xiàng)目或少數(shù)幾個(gè)項(xiàng)目，來衡量被試者對(duì)工作喪失的可能性的感知或?qū)ぷ鲉适У膿?dān)憂程度。2.多維角度的測(cè)量Ashford等人 (1989)開發(fā)編制了一個(gè)由57個(gè)項(xiàng)目組成工作不安全感量表。在這個(gè)量表中，工作不安全感得分由五個(gè)量表得分按以下方式計(jì)算得出:工作不安全感=(對(duì)抗威脅所知覺的無力感)X(【工作特性的重要性x失去該特性的可能性+名工作變動(dòng)的嚴(yán)重性又工作變動(dòng)的可能性)=工作特性改變的威脅感x無力感+工作變動(dòng)的威脅感火無力感=工作特性改變的不安全惑+工作變動(dòng)的不安

9、全感但是Kinen(1999)等人對(duì)這種多維測(cè)量公式的信度效度提出了質(zhì)疑。他通過自己的研究驗(yàn)證指出，在這一測(cè)量工具，中只有工作變動(dòng)可能性分量表的效度是可靠。Roskies和Louis一 Guerin(1993)開發(fā)的五維度量表分別考察了中止、提早退休、降職、工作條件惡化和長期工作不安全感等五個(gè)方面所發(fā)生的可能性。Hengrell等人(1999)根據(jù)其對(duì)工作不安全感的定義，探索并開發(fā)了一個(gè)兩維量表，分別對(duì)工作數(shù)量不安全感和工作質(zhì)量不安全感進(jìn)行測(cè)量。Blau、Tatum等人(2004)驗(yàn)證了一個(gè)三維量表。將工作不安全感分為三個(gè)方面，分別是“工作喪失”、“人力資本”和“工作條件”的不安全感，從這三個(gè)維度測(cè)