人力資源管理設(shè)計(jì)

1、人力資源管理設(shè)計(jì)人力資源管理的制度設(shè)計(jì)人力資源管理的制度設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)人才戰(zhàn)爭人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是 人力資源保留措施人力資源保留措施最佳雇主最佳雇主其它公司其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計(jì)劃10067高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰(zhàn)略性項(xiàng)目8071提供特殊培訓(xùn)計(jì)劃10086提供加速學(xué)習(xí)和成長機(jī)會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責(zé)9083提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會7066員工發(fā)展與管理人員的績效、薪酬掛鉤6045%員工職

2、業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計(jì)劃未來組織變革中的人力資源因素結(jié)構(gòu)重塑時(shí)的問題結(jié)構(gòu)重塑時(shí)的問題29%29%35%35%39%39%40%40%40%40%持久的質(zhì)量持久的質(zhì)量成功關(guān)系的共有承諾成功關(guān)系的共有承諾暢通的、經(jīng)常的溝通暢通的、經(jīng)常的溝通有效的人才管理有效的人才管理文化沖突文化沖突雇員優(yōu)先考慮的問題雇員優(yōu)先考慮的問題71%71%17%17%47%47%26%26%72%72%62%62%53%53%34%34%36%36%36%36%39%39%39%39%42%42%42%42%個(gè)人培訓(xùn)個(gè)人培訓(xùn)長期就業(yè)長期就業(yè)退休金/ 退休計(jì) 劃退休金/ 退休計(jì) 劃組織內(nèi)限定的職業(yè)路徑組織內(nèi)限定的職業(yè)路徑個(gè)人

3、驅(qū)動的職業(yè)路徑個(gè)人驅(qū)動的職業(yè)路徑短期報(bào)酬/ 分紅短期報(bào)酬/ 分紅組織贊助的培訓(xùn)組織贊助的培訓(xùn)2010年2010年今天今天人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展三個(gè)階段：三個(gè)階段：人事管理解決事務(wù)性問題人力資源管理解決技術(shù)問題戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一項(xiàng)調(diào)查：一項(xiàng)調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查對象：20個(gè)國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與

4、員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%探索核心競爭力探索核心競爭力推動競爭優(yōu)勢的主要因素: 1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場10、采

5、辦與供應(yīng)鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程 人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源人力資源組織組織制度管理制度管理文化整合文化整合人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素模型人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素模型戰(zhàn)略戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略的要素戰(zhàn)略的要素 遠(yuǎn)景：發(fā)展的方向 目標(biāo)：明確的目標(biāo) 方法：執(zhí)行的方法戰(zhàn)略的組成戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)

6、略分析GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長 六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900 1910年：規(guī)模1910 1930年：科學(xué)管理1930 1940年：人際關(guān)系管理1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)1980 1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客

7、戶、內(nèi)部經(jīng)營、 學(xué)習(xí)與成長 附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)1990 現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理 組織組織？舊組織和新組織的初步認(rèn)識舊組織和新組織的初步認(rèn)識舊組織新組織一、舊組織的主要特點(diǎn)一、舊組織的主要特點(diǎn)可預(yù)測性和可依賴性 公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時(shí)，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。二、新組織的主要特點(diǎn)二、新組織的主要特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。典型組織模型:事

8、業(yè)部制和矩陣制新組織五個(gè)基本特性新組織五個(gè)基本特性1 1、網(wǎng)絡(luò)性、網(wǎng)絡(luò)性認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。必要性：必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性2 2、扁平性、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面的變革作出反應(yīng)信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓

9、力3 3、靈活性、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。必要性：必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境4 4、多樣性、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：必要性：勞動力正日益多樣化更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法5 5、全球性、全球性/ /國際性國際性越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。必要性：必要性：國際性運(yùn)輸和通信的成本大大降

10、低先進(jìn)的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，可以提升公司的競爭力 三、組織的舊模型和新模型的特征比較三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出舊模型新模型固定工時(shí)和長工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)適宜的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)

11、系統(tǒng)對行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性四、組織的挑戰(zhàn)四、組織的挑戰(zhàn) 理解未來組織的構(gòu)架理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個(gè)人技能開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理組織管理環(huán)境管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性人力資源人力資源？ 什么是人力資源管理什么是人力資源管理? 企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo) 的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念

12、、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)員工激勵(lì)系統(tǒng)規(guī)范與行為準(zhǔn)則公平薪酬管理系統(tǒng)激勵(lì)薪酬管理系統(tǒng)目標(biāo)與部門控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng)作業(yè)控制系統(tǒng)職責(zé)權(quán)利系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵控制點(diǎn)控制方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書培訓(xùn)手冊 部門職責(zé)薪酬管理系統(tǒng)業(yè)績控制系統(tǒng)員工職業(yè)發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)平臺人力資源管理系統(tǒng)平臺人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃部門崗位配置崗位職責(zé)任職資格評估工作說明書職責(zé)權(quán)限分配部門工作任務(wù)組織與工作管理系統(tǒng)作業(yè)控制系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵控制點(diǎn)控制方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書培

13、訓(xùn)手冊職責(zé)權(quán)利系統(tǒng)部門職責(zé)部門崗位配置部門工作任務(wù)崗位職責(zé)任職資格評估工作說明書職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)企業(yè)文化整合系統(tǒng)員工激勵(lì)系統(tǒng)員工職業(yè)發(fā)展薪酬管理系統(tǒng)規(guī)范與行為準(zhǔn)則業(yè)績控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng)業(yè)績評估模塊靜態(tài)職責(zé)控制模塊動態(tài)目標(biāo)控制模塊行為態(tài)度模塊管理績效模塊績效改進(jìn)模塊公平薪酬管理系統(tǒng)激勵(lì)薪酬管理系統(tǒng)人力資源政策人與工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計(jì)工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制組織與人力資源管理模型組織與人力資源管理模型制度管理制度管理？人力資源管理的制度體系人力資源管理的制度體系總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源

14、部行政部行政部人力資源部 人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式文化整合文化整合？引例：引例： 一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊(duì)：對英國人說 棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說 棄船是最聰明的人做的事；對德國人說 這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；對意大利人說 這件事是絕對不能做的。文化的要素文化的要素愿景：愿景：我們想成為什么？使命：使命：組織的愿景、共享的價(jià)值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 1、存在的意義 2、事業(yè)領(lǐng)域 3、對利益

15、相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)宗旨：宗旨：經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)價(jià)值體系：價(jià)值體系：企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)箴言：企業(yè)箴言：文字上的文化文化差異文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究 個(gè)人主義個(gè)人主義/ /集體主義：集體主義：員工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 權(quán)力差距：權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 回避不確定性：回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型陽剛型/ /陰柔型：陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避

16、不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43組織文化的本質(zhì)組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)2、注意細(xì)節(jié)：注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程4、人際導(dǎo)向：人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響5、團(tuán)隊(duì)定向：團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來組織活動6、進(jìn)取心：進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度組織文化的層次組織文化的層次物質(zhì)層：物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組