HR如何老板刮目相看

1、（人力資源知識）HR如何老板刮目相看20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有HR如何老板刮目相見2007年7月28日由人力資源管理雜志社和盛景商學(xué)院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇于北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網(wǎng)進行現(xiàn)場圖文直播。圖為彭志強做主題方案.很多企業(yè)均非常關(guān)心人力資源的建設(shè)。可是呢，大家于自己HR當(dāng)中有三個目的。第壹個是把事情做得更為完美，進壹步提高工作效率。第二個是建立良好的人際關(guān)系，受到大家的歡迎。第三是對人施加更多、更有力的影響。作為HR的經(jīng)理，于這三項實際的工作當(dāng)中，你會怎樣去排列它的優(yōu)先級，你認(rèn)為哪壹個是最重要

2、的，是你工作的核心，選擇A朋友們請舉手。有沒有朋友們認(rèn)為是這個。選擇B的朋友們有沒有，選擇B的有不少，建立良好的合作關(guān)系，選擇C對于他人施加更多、更有力的影響，今天選擇C的這個比例很高，見來今天來的專業(yè)人士果然非同凡響。三個選擇來講，我相信很多沒有舉手的朋友更多選擇A和B,選擇A的朋友是成就動機，選擇B是親和動機，選擇C的朋友是權(quán)力動機，你的動機是不壹樣的，主導(dǎo)動機不壹樣，決定了你的想法。這是美國著名心理學(xué)家david提出三種動機，分別就是成就動機，權(quán)力動機，和親和動機。于場每壹位均是三位動機的組合，只是三種當(dāng)中哪壹種動機對你行為影響是最大的。我們壹壹來分析這三位動機對我們每個人的影響。于分析

3、之前，先要提倆個關(guān)鍵點，或者是倆個陷井。第壹個動機且不等于能力，動機有別于能力，比如壹個優(yōu)秀的銷售人員，最主要的目的是承擔(dān)，要拿銷售額，實際上來講，他和客戶的親和動機且不高?？墒乔也淮硭麤]有很強的親和能力。親和動機和親和能力是有根本性的區(qū)別。所以希望大家首先要理解動機和能力的區(qū)別，對于壹個HR不要以親和動機為核心，且不代表你沒有親和能力，動機和能力是有別的。第二個“權(quán)力”不是個貶義詞，是個中性詞，我見來沒有選C的朋友其實比較擔(dān)心，是不是說我權(quán)力欲很強，我是不是價值觀很強，實際上大家要理解，權(quán)力是壹個中性詞，不是貶義詞。我們過去誤導(dǎo)的內(nèi)容均不是中性的。比如互聯(lián)網(wǎng)全球化，我曾經(jīng)見壹個報道講，當(dāng)下

4、白領(lǐng)不是去上班的，是去上網(wǎng)的。如果離開了網(wǎng)絡(luò)不知道是干嘛的，每天泡于網(wǎng)絡(luò)上。同樣互聯(lián)網(wǎng)全球化造成infosys這樣的全球最大的企業(yè)，中國工廠有10萬月薪800的擰螺絲錠的工人。你能夠想想產(chǎn)能和利潤多么高。我們壹直覺得硅谷于中國來講最牛的，其實硅谷最牛的不是中國人，是印度人。造就了infosys這樣的公司，但實際上對恐怖組織也影響非常大。最近拉登投資了幾個非常有名的公司，最后發(fā)現(xiàn)拉登居然是他們的股東，非常難堪。全球化互聯(lián)網(wǎng)對世界的改變，壹定有正面的地方，壹定也有負(fù)面的地方，壹定是中性的概念。同樣的權(quán)力這個概念既有正面的，也有負(fù)面的，它是中性的，你想做有價值的事情，有影響力的工作，沒有權(quán)力是不現(xiàn)實

5、的，沒有影響力是不可能的。我們于分析之前，先見倆個關(guān)鍵點。從成就動機來講，于企業(yè)能夠擁有眾多這樣的員工，發(fā)展速度比較快，因為這些員工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。這是企業(yè)的干將，如果你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，手里有這樣的員工是非常大的福分和造化。當(dāng)他被提升到管理崗位，往往由于追求完美主義，所以允許同級別其他的同事，或者和其他的下屬，可能有壹點點摩擦，效率反而會下降。這是有成就動機的人能夠去思考問題。見見大家是屬于成就動機仍是親和動機。剛才我見親和動機舉的人比較少，因為我接觸HR的人員里面他們經(jīng)常把親和動機放于優(yōu)先，我應(yīng)該處理好人際關(guān)系，讓大家覺得我對他們非常好。實際上這是壹個本末倒置的壹個現(xiàn)象，人際關(guān)

6、系很重要，可是人際關(guān)系絕對不是目標(biāo)，只是壹種手段，壹種方法，好的人際關(guān)系，壹定有利于你工作的推進，可是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是為了達(dá)成良好的人際關(guān)系的話，那么于這種情況下，或者是你走入了壹個人力資源的誤區(qū)，或者當(dāng)下于某種意義上可能你是自私自利的表現(xiàn)，你不關(guān)心企業(yè)的運營目的能怎么樣達(dá)成，你不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略怎么樣實現(xiàn)，你關(guān)心的是我作為壹個HR，我能不能受大家愛戴和歡迎。所以這是壹個本末倒置的表現(xiàn)，能夠講是自私的表現(xiàn)。尤其當(dāng)這樣的經(jīng)理人職位提升越高的時候，就會于企業(yè)塑造壹種你好我好大家好的行為，這是危險的。你作為壹個HR的經(jīng)理，要很喜歡，很擅長，要透過你的影響力，從高層當(dāng)中獲得相應(yīng)的權(quán)

7、威和支持，推動HR于企業(yè)當(dāng)中的成長和發(fā)展。我們壹定要能夠去影響別人，然后透過影響高層去影響整個企業(yè)，這是我們每個企業(yè)HR壹定要追求的壹個目標(biāo)。壹定要讓你的高層堅信，HR對企業(yè)的戰(zhàn)略至為重要的，如果做不到這點，HR的工作其實就是事務(wù)性的工作，沒有那么大的戰(zhàn)略意義。所以我們每個HR經(jīng)理你的動機壹定是組合的，壹定是每個動機均有壹部分，可是其中主次關(guān)系，主從關(guān)系是非常重要的。如果是壹個人力資源的專員，或者是普通員工，對這樣的人來講，最佳動機曲線，就是以成就動機為主導(dǎo)。他關(guān)心效率，關(guān)心結(jié)果，以權(quán)力動機為主，親和動機隨后輔助。如果于座各位朋友已經(jīng)是人力資源的總監(jiān)，甚至是人力資源的副總裁等等這位職位的話，那

8、么你工作的核心就是和企業(yè)高層共同配合，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，這樣的群體里面，你的權(quán)力動機就是核心。所謂的成就動機應(yīng)該居于其次，親和動機應(yīng)該是最后的，這應(yīng)該有你的非常清晰的壹個概念和定位于里面，很多朋友會說我這么工作已經(jīng)十幾年了，仍能不能改。我就是希望跟大家搞好關(guān)系，過去對通過高層去影響大家重視不夠。那么研究表明，絕大多數(shù)人通過培訓(xùn)和指導(dǎo)親身實踐均能夠改變你動機的組合。我們大家要想對企業(yè)高層產(chǎn)生影響力，就要從壹開始把你的權(quán)力動機，構(gòu)成為你的主導(dǎo)動機。那么企業(yè)這個字，中國人設(shè)計這個字是非常有意思的，大家見“企業(yè)”這個字，“人”字于上面，如果把人字去掉的話，就停止了。企業(yè)就停止了，對于企業(yè)老板來講，沒

9、有壹個企業(yè)老板會不重視人才。只是他表達(dá)的方式不同，可能重視的程度不同，重視方法不同，可是每個企業(yè)老板均會重視人才，無論是陽春白雪的海歸，仍是自己奮斗起來的本地經(jīng)理人均會重視人才。過去經(jīng)常講人財物，人是排第壹位的，人去掉，企業(yè)就停止了，通常的老板，于企業(yè)當(dāng)中最信任什么角色,壹個是財務(wù)經(jīng)理，壹個是管財?shù)模敽臀镆級K管，壹個就是人，人力資源經(jīng)理是管人的，如果于座各位人力資源的經(jīng)理，你的老板仍沒有把你當(dāng)做他主要信賴的人的話，可能需要自己想想自己怎么樣改變。跟大家分享壹個管理者的雙向特性，這樣壹個核心的觀點。企業(yè)當(dāng)中每個人就像于家里面壹樣，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演雙重角色，倆個角色千

10、萬不要搞反了。這是你必須承擔(dān)的責(zé)任，而于企業(yè)當(dāng)中，也是如此。你既是管理者，你同時也是被管理者。任何人均逃不出這條鐵律，任何企業(yè)和個人均逃不出。人力資源上面仍有總裁，是不是總裁最大的，具實不然，總裁背后仍有董事會，仍有董事們，董事會后面仍有股東大會，仍有投資者，投資者背后仍有投資者，這就是螳螂捕蟬黃雀于后，價值鏈出來之后，我們作為人力資源經(jīng)理要注意是不是往上見幾層，你的老板見著于管你，實際上也被董事管著，被投資者拿把槍頂著，你投資者每天跟你講小李你哪哪要做好，基本上開董事會如果業(yè)績沒有達(dá)到就要下課了，董事會就會被背后投資方壹再要求，為什么投資這個企業(yè)，我就要見投資回報率，誰的高就把錢投給誰。級別

11、越高的人，其實背后頂?shù)哪前褬屖窃酱蟮?。級別越低的人那把槍均是小米槍到了董事會那是大炮，壹炮就轟死了，這就是壹個螳螂捕蟬黃雀于后的價值鏈條。這個價值鏈條里面我們要知道HR的目標(biāo)是什么，可是重要的是HR的目標(biāo)跟你老板的目標(biāo)是什么關(guān)系，是壹致？仍是沒關(guān)系，仍是矛盾，仍是沖突，等等仍是部分有關(guān)系。仍要關(guān)心企業(yè)的目的，董事會對公司什么樣的期望，股東大會對公司什么樣的期望，這樣的情況下往上見倆層，才能知道老板喜怒哀樂是什么，當(dāng)下很多HR經(jīng)理根本不知道老板喜怒哀樂是什么，怎么產(chǎn)生影響力。這個喜怒哀樂不是給他端茶送水，不是這個，人力資源要了解老板目標(biāo)是什么，董事會目標(biāo)是什么，HR的目標(biāo)怎么配合老板的目標(biāo)，董事

12、會的目標(biāo)，這樣的話，人們才能夠心是于壹起的。那么老板的目標(biāo)通常是什么？說起來很簡單，利潤增長、市場占有率、產(chǎn)品于市場上的排名。如果是上市公司仍要調(diào)公司的股票價值?；旧咸硬怀鲞@幾條，這就是它最核心的目標(biāo)。說起來像倒白水壹樣，大白話其實是老板最關(guān)心的東西，其實你講員工流動率他均不關(guān)心，或者他跟這個利潤，公司股票比起來，相對過程性的，技術(shù)性的指標(biāo)，要見到最核心關(guān)心的內(nèi)容，人力資源管理工作，能不能非常堅決的，非常清晰配合企業(yè)老板關(guān)于利潤增長、市場占有率、市場排名、公司價值這些指標(biāo)，決定你能不能于高層產(chǎn)生影響力的唯壹方法。所以要講壹個領(lǐng)導(dǎo)所好，到底是褒義詞，仍是貶義詞，仍是中性詞，投領(lǐng)導(dǎo)所好，于工作當(dāng)

13、中投領(lǐng)導(dǎo)所好，至少是個中性詞，不是大家所理解的貶義詞，老板的目的是什么，老板對HR真正需求是什么，均不能很清楚掌握的情況下，不可能于高層產(chǎn)生影響力的。所以于工作當(dāng)中，投領(lǐng)導(dǎo)所好，是為了跟老板有勁往壹塊使，大家目標(biāo)共同，去形成壹股合力，而不是為了溜須拍馬。你自己覺得你自己于溜須拍馬，如果可是連老板目標(biāo)是什么均不知道的情況下，你覺得你的工作對公司會有價值嗎，壓根兒不會有任何的價值，你做你的做，他干他的，你們倆永遠(yuǎn)是平行線不會有交互的壹天。人力資源定位圖，我相信很多朋友均有所了解。我們能不能從行政的專家，走向壹個人力資源的專家，從反映員工的心聲，走向幫助員工成功。我們被動接受變革，成長為變革的推動者

14、。因為于很多企業(yè)里面，能夠真正幫助老板做企業(yè)變革的人，最有可能就是人力資源?？墒乔∏∮诤芏嗥髽I(yè)實踐當(dāng)中，人力資源首先就是企業(yè)變革的障礙和反對者。公司推銷人力資源績效管理的時候，很多人就會想這個推行的時候，我是不是被搞得不舒服了，我的工資是不是也被扣了，先把自己的問題先想了想，再去解決幫助老板怎么去推，這種企業(yè)變革的效果可想而知。所以你是變革的被動的接受，仍是你是壹個變革的推動者。和企業(yè)的戰(zhàn)略是不是松散的鏈接仍是成為戰(zhàn)略的參和和推動，這壹切，關(guān)鍵是見執(zhí)行，如果壹個HR經(jīng)理能夠很好于四個方面完成轉(zhuǎn)變的話，我舉壹個提法，叫做中層的無冕之王，中層里面你是老大，將來提副總裁你是最有可能的。當(dāng)下中國公司要

15、提副總裁，首先想到做市場和銷售的人，人力資源想提副總裁，只有壹些比較優(yōu)秀的，觀念比較新的企業(yè)才有可能。這其實也是跟我們?nèi)肆Y源跟企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)系的，因為你跟企業(yè)戰(zhàn)略總是脫鉤，所以提拔的時候沒有想到你。我相信這個趨勢向首席財務(wù)官提拔CEO的可能性越來越多，關(guān)鍵是你的工作和企業(yè)戰(zhàn)略密切關(guān)聯(lián)的。從四個緯度，人力資源如果想于高層產(chǎn)生影響力，核心第壹條，就是你和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。我們?nèi)肆Y源當(dāng)下的情況，我們干部的儲備，我們學(xué)習(xí)能力的建設(shè)，能不能支持企業(yè)未來壹年到三年戰(zhàn)略建設(shè)，這是作為人力資源專業(yè)人士要給老板的壹個方案。按照壹個季度滾動提交這樣的方案，如果這樣的工作均沒有做的話，你于企業(yè)高層不可能有影響力。第

16、二個人力資源要堅決符合于企業(yè)戰(zhàn)略，我們曾經(jīng)遇到壹個公司的情況，公司老板說提升產(chǎn)品質(zhì)量是我們公司今年核心戰(zhàn)略目標(biāo)，大家很高興回去了，結(jié)果人力資源部做的具體工作的跟老板的戰(zhàn)略目標(biāo)基本上南轅北轍，背道而馳。主要投放應(yīng)該于產(chǎn)品的研發(fā)，制造和運輸這些影響產(chǎn)品質(zhì)量的環(huán)節(jié)里面，最后人力資源部做的預(yù)算，這幾個部門，培訓(xùn)費壹分沒有給，把所有的增加經(jīng)費給壹些維修部門，招壹大批維修工程師，給了壹大批維修經(jīng)費，實際上跟提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量這個戰(zhàn)略是反方向的。如果提高產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)該是于研發(fā)，制造運輸這些環(huán)節(jié)，而不是維修這個環(huán)節(jié)，維修是產(chǎn)品已經(jīng)不好，出問題了，趕緊去補救，這就是另外壹回事。這是典型的案例，這個企業(yè)仍挺大的，你做

17、的事情和企業(yè)公司老板的戰(zhàn)略基本上南轅北轍，是很難對老板產(chǎn)生影響力的。變革我們剛才講了，要成為幫助員工和部門的專家，這些不多展開，因為后面仍有幾位企業(yè)人力資源總監(jiān)均有很豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗會給大家進行全面分享。人力資源的演化，于過去自己公司也好，包括自己做的咨詢項目里面，我們?nèi)肆Y源均壹直給了這么壹個規(guī)劃的壹張圖。我們能夠擠進小圈子了，從壹個事物處理中心，上升到業(yè)務(wù)績效中心，再往上公司的業(yè)務(wù)伙伴，于事物處理中心只能完成日常事務(wù)出新，當(dāng)成為壹個績效中心，天天講的是培訓(xùn)、績效、薪酬、企業(yè)文化等等這些東西，當(dāng)你上升為公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴的時候，你會講戰(zhàn)略的推動，幫助員工的成功，變革的推動者，從你天天講話的內(nèi)

18、容就能夠見出你于公司角色是什么樣的?？墒沁@里面有壹條本很多HR經(jīng)理忽略的壹條，從邊緣到核心，不是意味著管理，不是意味著特權(quán)，更多意味著責(zé)任和承諾。管理不是意味著特權(quán)，而是意味著責(zé)任。你是不是已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，要承擔(dān)起這樣的責(zé)任，我們遇到很多HR經(jīng)理均想往核心圈子里面擠，可是壹樣要承擔(dān)起責(zé)任的時候，基本又回到原狀了，原形又露出來了，這是大家需要警惕的現(xiàn)象。從邊緣到核心是每個人的夢想，是每個人職業(yè)生涯的規(guī)劃趨向，是不是做好付出承諾，付出代價的準(zhǔn)備。人力資源管理者非常復(fù)雜的特點就是，于企業(yè)里面扮演非常多重的角色，這是我做企業(yè)這么多年最大的體會，人力資源管理者感覺像有部電視叫雙面嬌娃于很多CEO面前

19、，希望于CEO面前成為無所不談的搭檔，獲得老板的信任，而于員工面前要當(dāng)知心姐姐，排解他的壓力，排解他的痛苦，鼓勵引導(dǎo)他，幫助他做職業(yè)生涯的規(guī)劃等等。同時于這里需要大家記住，人力資源跟工會是倆個概念，不要把人力資源當(dāng)成工會，說我替員工伸冤是主要的工作。知心姐姐和工會是倆回事，對于同級職業(yè)經(jīng)理來講，HR應(yīng)該是壹個指導(dǎo)者，和幫助者，我聽到很多HR最愛說的壹句話說，每壹個部門均是半個HR經(jīng)理。壹開始琢磨這個話挺有道理的，部門經(jīng)理對象聽起來覺得不錯，是這么回事，對人得重視，慢慢慢慢就發(fā)現(xiàn)，有的HR經(jīng)理這句話是話里有話，工作沒做好，就是經(jīng)理沒有重視工作，就不是我的責(zé)任。任何壹個部門經(jīng)理，無論做市場，做銷售

20、的均是半個HR，這句話太對了，完完全全正確，可是對HR經(jīng)理來講，這句話絕對不能構(gòu)成你推卸責(zé)任的伏筆，這意味著你更大的責(zé)任。因為搞技術(shù)，搞銷售，搞市場畢竟不是HR的專業(yè)人員。雖然我們要求他成為半個HR經(jīng)理，可是他畢竟仍不太懂，這種情況下，專業(yè)的HR人員如何給他更充分的培訓(xùn)，引導(dǎo)，監(jiān)督，反饋等等，這些實際上對HR經(jīng)理提了更高的要求。HR經(jīng)理不要把這句話當(dāng)做壹個托詞，壹定要當(dāng)是負(fù)起責(zé)任壹句話。HR經(jīng)理扮演非常多重的角色，于企業(yè)里面，見人說人話，見鬼說鬼話，見神說神話，壹定要很快速切換這個角色，壹旦切換不過來的情況下，狀態(tài)非常痛苦，就會覺得是夾于中間的，受夾板氣。從經(jīng)理，總裁，股東大會，任何壹個人于里

21、面均是三明治，均是壹個夾板氣，你壹定要很好轉(zhuǎn)換這個角色過來。如果工作做得不好，就是壹個夾板氣，工作做得好就是壹個香餑餑，領(lǐng)導(dǎo)離不開你，下屬跟著你干有奔頭，這里面大家經(jīng)常講人力資源做什么工作，要上情下達(dá)，下情上達(dá)。任何壹個老板均希望人力資源很好做到上情下達(dá)，就是把領(lǐng)導(dǎo)想講的話，用你的嘴告訴每個員工，壹個老板講的話，資本家說的話，不靠譜，你站于你的意義考慮，如果人力資源用你的話講，關(guān)注度高很多。每個老板均希望HR很好做到上情下達(dá)，壹定要做論述題，要非常有感染力。做上情下達(dá)不要簡單壹句話就完了，壹定要喋喋不休，掰爛了跟員工講，而且不同類型的員工講得不壹樣，內(nèi)核是壹樣的，表達(dá)是壹樣的。上情下達(dá)要反映問

22、題，很多人力資源經(jīng)理就更不擅長了，非常忠實的，憂心忡忡告訴領(lǐng)導(dǎo)，公司當(dāng)下什么什么問題，覺得結(jié)束了，他覺得我這個工作做得挺到位了。其實不然，老板于那兒多數(shù)問題均會了解，只有壹小部分老板不了解的，希望聽到你的解決方案，你的建議是什么。你跟老板應(yīng)該這么講，公司當(dāng)下?lián)伊私?，存于什么什么樣的問題，我已經(jīng)做了哪些工作了，去解決這些問題。同時呢，我有以下三個建議，建議公司能夠ABC怎么怎么做，老板從中選壹個，咱們開始往下辦，這樣下情上達(dá)才是有建設(shè)性的意見，不要讓老板去做論述題。你得讓老板做選擇題。有問題我有三個方案，請你選擇，然后我去執(zhí)行，這樣的話，你跟公司高層的溝通，你對他的影響力就會非常非常的有效。所

23、以這點也是于企業(yè)實踐當(dāng)中給大家壹些建議。如果要對高層產(chǎn)生影響力，就像我們德魯克管理學(xué)大師所講的你是否做出了貢獻(xiàn)，你是否產(chǎn)生了價值，這是每個人力資源經(jīng)理必須時時刻刻自問自己的壹個問題，企業(yè)每個高官也是如此，你是不是為這個企業(yè)做出價值，有沒有貢獻(xiàn)，我們做人力資源經(jīng)理更是要如此。如果你沒有產(chǎn)生價值、沒有創(chuàng)造價值，沒有為公司做出貢獻(xiàn)，你的影響力于高層是不可能產(chǎn)生的。HR的戰(zhàn)略價值是什么？聚焦于HR戰(zhàn)略性價值，HR工作做得再漂亮均沒有用，如果公司業(yè)績不增長，公司不賺錢，HR專業(yè)性體驗再充分也沒有任何意義，各位HR你們戰(zhàn)略意義于于：第壹個提升企業(yè)的業(yè)績，怎么去提升企業(yè)的業(yè)績，你們手中有效工具就是績效管理，

24、你的績效管理就是要完完全全聚焦于提升企業(yè)的業(yè)績，人力資源經(jīng)理必須要把自己的專業(yè)性和公司的目的緊密聯(lián)系于壹起，否則就是沒有意義了。第二就是要創(chuàng)造良好的工作氛圍。第三就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。當(dāng)下各個老板無壹例外均非常關(guān)心人才問題，壹個就是招聘，壹個就是培訓(xùn)。如何能夠建立起強有力的招聘渠道，如何建立強有力培訓(xùn)體系，這些構(gòu)成你于老板當(dāng)中是不是能夠有壹個高層的影響力。這三條大家均懂，均理解，可是實際上壹做工作就跟這均沒關(guān)系了，天天除了壹些事務(wù)性的工作，弄點糾紛這些事情了，希望大家于你的工作當(dāng)中非常聚焦，非常堅持把三條貼到你的電腦屏幕上，或者貼到你面前桌子上，你做的每天工作，是不是跟這三個極為密切的關(guān)聯(lián)，大家做的工作跟這個有壹定的關(guān)聯(lián)性，可是不是極為密切的關(guān)聯(lián)非常重要，我只是壹個拋磚引玉，因為待會兒人力資源總監(jiān)會從三、四個層面，展開壹壹的