人力資源復(fù)習(xí)資料(每章總結(jié))

1、沒怎么聽過課，把每章PPT 后面的要點(diǎn)總結(jié)了下，歡迎同學(xué)們補(bǔ)充糾正?；ッ?，謝謝！FM: 10 春工商管理：張潔1. 人力資源的含義狹義人力資源指蘊(yùn)藏在個體身上的能力（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)）的總和。廣義人力資源是指具有勞動能力的個體。2. 人力資源的特點(diǎn)生物性、社會性、智能性、個體差異性、時效性、能動性、非經(jīng)濟(jì)性3. 人力資源管理的含義是指通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4. 人力資源管理的基本任務(wù)吸引：把組織需要的人力資源吸引到組織中來維護(hù)：采用措施將員工保留在組織內(nèi)激勵：在工作中

2、調(diào)動員工的工作積極性開發(fā)：開發(fā)員工的潛能從而獲得人力資源的高效利用5. 人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃、員工招募、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、報酬、員工關(guān)系管理、6. 人力資源管理職能的執(zhí)行者企業(yè)所有各級管理者，都是人力資源管理者。人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者肩上，他們處于第一線，是主角；人力資源專職管理人員只是配角，處于二線，只起后勤性、顧問性作用。7. 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系人事管理：視員工為成本（利用），以事為中心，屬執(zhí)行層，非生產(chǎn)效益部門。與其他部門對立抵觸。人力資源管理：視員工為資源（開發(fā)），以人為中心，屬決策層，生產(chǎn)與效益部門。與其他部門

3、和諧服務(wù)。戰(zhàn)略性人力資源管理：為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢。核心是人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。8. 工作分析的概念是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的人力資源管理實(shí)踐,或者說是搜集與該項(xiàng)職務(wù)有關(guān)的信息的過程。9. 工作分析的內(nèi)容工作職責(zé)分析、工作方法分析、環(huán)境條件分析、行為表現(xiàn)分析、人員要求分析、10. 工作分析與人力資源管理的關(guān)系工作分析是人力資源管理實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。11. 工作分析的流程確定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)制訂總體實(shí)施方案與有關(guān)人員進(jìn)行溝通實(shí)際收集與

4、分析職務(wù)信息與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)職務(wù)信息形成職務(wù)描述書職務(wù)描述書的使用培訓(xùn)職務(wù)描述書的反饋與調(diào)整12. 工作分析的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)A 、資料分析法：資料分析法就是利用公司現(xiàn)有資料對工作進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：可以降低職務(wù)分析的成本。缺點(diǎn)：信息不太充分，只能作為初步分析B、問卷法：通過精心設(shè)計的職務(wù)分析問卷來獲得與工作有關(guān)的信息。優(yōu)點(diǎn)：比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，便于統(tǒng)計分析。缺點(diǎn)：員工有可能故意夸大其任務(wù)，從而影響內(nèi)容的真實(shí)性；受到員工文化素質(zhì)和表達(dá)能力的限制；由于它屬于一種 “背靠背 ”的方法，不易了解對方的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容。C、面談法：是一種通過職務(wù)分析專家與管理崗位上在職人員的

5、面談，對工作(職位 )進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：由于能面對面地交換信息，可對對方的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。缺點(diǎn)：面談需要專門的技巧，職務(wù)分析專家一般都要接受專門的訓(xùn)練；耗時很多，因此，其成本很高；它不如問卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，不利于統(tǒng)計分析。D、現(xiàn)場觀察法：在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。使用原則：適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作；觀察前要有詳細(xì)的觀

6、察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。E、工作日記法：指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。優(yōu)點(diǎn)：這種方法若是運(yùn)用得好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。缺點(diǎn)：從日記法中得到的信息比較凌亂，難以組織；任職人員在記日記時，有夸大自己工作重要性的傾向；會加重員工的負(fù)擔(dān)。因此，在實(shí)際的企業(yè)管理中，日記法很少得到運(yùn)用。13.工作設(shè)計的概念是指對工作任務(wù)的內(nèi)容以及完成方式進(jìn)行界定的過程。工作再設(shè)計則是指改變某種已有工作的內(nèi)容或者改變工作完成的方式的過程。14.工作設(shè)計的基本思想(1) 激勵型工作設(shè)計思想：強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計或再設(shè)計使工作內(nèi)容變得更豐富、更具有挑戰(zhàn)性，從而提高員工的士氣，增加員工的滿意度，降低缺勤率和帶來較高的工作

7、績效。理論基礎(chǔ)：赫茲伯格的激勵保健理論(2) 機(jī)械型工作設(shè)計思想： 通過讓工作變得盡量簡單， 從而使任何人只要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能完成并能提高勞動熟練程度。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來設(shè)計工作。理論基礎(chǔ)：泰勒的科學(xué)管理原理(3)生物型工作設(shè)計思想： 強(qiáng)調(diào)以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排， 從而將工人的身體緊張程度降低到最小。它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨的問題十分關(guān)注。理論基礎(chǔ)：人類工程學(xué)(4) 知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法思想： 注重人的心理能力和心理局限。 在設(shè)計工作的時候， 通常采用一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。

8、這種方法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反應(yīng)性。15. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，在分析組織人力資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、開發(fā)和削減計劃，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益人力資源規(guī)劃是一個過程。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是為了均衡人力供給與需求而制定的一系列計劃或措施。人力資源規(guī)劃的實(shí)施要使組織和員工共同得到長期的利益。16. 人力資源規(guī)劃的過程核查現(xiàn)有人力資源人力需求預(yù)測

9、人力供給預(yù)測擬定計劃、匹配供需執(zhí)行計劃、實(shí)施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃17. 影響企業(yè)人員需求的因素內(nèi)部因素 ：技術(shù)、設(shè)備條件的變化；企業(yè)規(guī)模的變化；企業(yè)經(jīng)營方向的變化；人員穩(wěn)定性外部因素 ：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；技術(shù)環(huán)境；競爭對手18. 人員需求預(yù)測的常見方法主觀判斷法：人員估算法、德爾菲法統(tǒng)計學(xué)方法：工作負(fù)荷法、回歸分析法實(shí)際中的應(yīng)用：定性和定量方法結(jié)合19. 影響企業(yè)人員供給的因素外部因素：本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地理位置，它決定了對

10、外地勞動力的吸引能力。本地區(qū)的教育水平。它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價值觀等也將影響人力資源的供給。本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求。內(nèi)部因素：人力的流失率：離職人力損耗率：退休、傷殘、病故、產(chǎn)假等人力轉(zhuǎn)移率：升遷、降職、平行調(diào)動等缺勤率和礦工率20. 人員供給預(yù)測的常見方法人員替代法、馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法21. 人力資源規(guī)劃效果評估事前評估：預(yù)測所依據(jù)信息的質(zhì)量；預(yù)測方法的科學(xué)性；規(guī)劃實(shí)施的可行性事后評估：是否避免了潛在的勞動力短缺和勞動力過剩的情況22. 招募的含義是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝

11、任者來應(yīng)聘崗位的過程。23. 招聘的含義是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測評與選拔獲取人力資源的過程。24. 招聘的基本程序招募 是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。選拔 是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用 包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估 對整個招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價并總結(jié)的過程。25. 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：有利于員工的職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)現(xiàn)有人員的積極性可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘錄用程序內(nèi)部員工對企業(yè)熟悉，對新職務(wù)適應(yīng)期

12、短可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用缺點(diǎn)：影響落選員工的士氣；同事到領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變比較困難；近親繁殖26. 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想、新方法；有利于招聘到一流人才；樹立形象的作用；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)缺點(diǎn)：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性27. 常見的招聘方式及其優(yōu)缺點(diǎn)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：健全的人才資料庫；專業(yè)的人員和技術(shù)；作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用。缺點(diǎn)：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需求；質(zhì)量得不到保障。利用招聘廣告募集(1) 報紙廣告優(yōu)點(diǎn)：成本低、信息傳播范圍廣。缺點(diǎn)：吸引了大量不合格人員，增加

13、了篩選的工作量。(2) 雜志廣告優(yōu)點(diǎn)：信息留存時間長、廣告信息容量大缺點(diǎn)：缺乏時間上的靈活性。(3) 電視、廣播廣告優(yōu)點(diǎn)：廣告的時效性強(qiáng)、傳播范圍廣。缺點(diǎn)：費(fèi)用高、信息留存時間短、信息容量小。(4) 廣告牌優(yōu)點(diǎn)：信息留存時間長、信息容量大缺點(diǎn)：傳播范圍小(5) 網(wǎng)絡(luò)廣告優(yōu)點(diǎn)：信息容量大缺點(diǎn)：費(fèi)用高、傳播范圍小。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者；畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高；對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神缺點(diǎn)：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時間長；招聘成本較高；招聘時間周期長招聘會優(yōu)點(diǎn)：可以在短時間吸引大量的求職者、單位雇傭成本低。缺點(diǎn)：參加單位

14、多，單一組織很難脫穎而出；篩選工作量很大。員工推薦優(yōu)點(diǎn)：可以降低廣告費(fèi)用、對應(yīng)聘人員的背景較了解、留任率高。缺點(diǎn)：容易造成員工的同質(zhì)性過高，防礙員工多樣化進(jìn)程，容易形成小團(tuán)體。獵頭公司：為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者；信息中介；說服缺點(diǎn)：費(fèi)用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）；信譽(yù)危機(jī)28. 現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的含義及其優(yōu)點(diǎn)含義：是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)演未來的真實(shí)工作信息（包括積極方面的也包括消極方面的信息）的過程。優(yōu)點(diǎn)：可以讓應(yīng)聘者更好地將自己的打算和期望與真實(shí)的工作結(jié)合起來，更好地自主選擇降低過高期望接觸更多的消極信息，更全面地了解未來的工作向應(yīng)聘

15、者傳遞組織是坦誠可靠的這樣一個信息，使應(yīng)聘者對組織產(chǎn)生信任感29. 背景調(diào)查的內(nèi)容、方法及注意點(diǎn)內(nèi)容：信譽(yù)度、工作能力、工作的地點(diǎn)、任職的時間、頭銜、薪資水平、教育背景等方法：設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)由有關(guān)人員寫推薦信，從與求職者熟悉的那些人那里獲取信息通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng)，對求職者的學(xué)歷進(jìn)行檢驗(yàn)注意點(diǎn)：限定要調(diào)查問題的范圍，主要針對求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用30. 人力甄選方法的類別筆試法、面試法和測評法31. 筆試法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：成本

16、相對較低，效率高。試題編制具有較強(qiáng)的科學(xué)性。試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。能涵蓋較多內(nèi)容，能全面地測試應(yīng)試者的知識水平。應(yīng)試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。答題結(jié)果可作為檔案材料長期保存，方便備查。缺點(diǎn)：不能考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力和操作技能等。32. 面試的含義、程序、類別含義 ：由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個對話過程。程序：面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試成員；制定面試提綱；確定面試的時間、地點(diǎn)；制定面試評價表。面試的開始階段：解除緊張和顧慮，注意傾聽和觀察。正式面試階段：注意聆聽，先易后難。面試的結(jié)束階段：友好的氣氛中結(jié)束，立

17、即整理面試記錄，并填寫面試評價表，核對有關(guān)材料做出總體評價意見類別：(1) 根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的問題沒有一個事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對性的提問。結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。(2) 根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、系列式面試、小組面試和集體面試。(3) 其他面試類型壓力面試：是指在面

18、試過程中，面試考官通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。情境面試：通過評價求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價。33.面試中的常見知覺效應(yīng)社會刻板印象：社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法。比如，有了這些固有觀念，就會使人戴上有色眼鏡看人，從而產(chǎn)生認(rèn)知偏差?！拔娜讼噍p ”等固有觀念。第一印象：指在最初的接觸中給別人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特別的固著作用，

19、一旦形成很難消退，并影響以后對相應(yīng)個人的看法。月暈效應(yīng)：也叫光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人們了解一個人時，可能對該人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽略了該人的其他特點(diǎn)或品質(zhì)，就象明亮的月光使得周圍的星斗失色一樣。例如，人們常常會特別關(guān)注一個人的相貌、儀表、文憑、交際能力，并被這些特質(zhì)所蒙蔽，看不到其他特質(zhì)，從而作出片面的判斷。投射作用：投射作用指知覺者把知覺對象假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特點(diǎn)別人也有。例如，知覺者喜歡挑戰(zhàn)性的工作，在投射作用下，他可能會無形中把別人也當(dāng)作和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作，給別人加大任務(wù)難度。月暈效應(yīng)是知覺對象的個別特征左右了判斷；投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。34. 常見的

20、測評方法簡介測評法包括能力測評、人格測評、行為模擬測試等35. 企業(yè)培訓(xùn)的作用提高員工的工作技能提高滿足感建立優(yōu)秀的企業(yè)文化：培訓(xùn)能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價值觀和行為塑造企業(yè)形象：擁有科學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進(jìn)取的形象為了組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力支持36. 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容員工的工作包括哪些任務(wù)這些任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)這些任務(wù)需要的知識、技能和行為37. 培訓(xùn)方法的選擇講授法操作示范法1) 教練法2) 特別工作指派3) 工作輪換親驗(yàn)式練習(xí)法1） 角色扮演法2） 案例研究法3） 公文處理模擬法4） 企業(yè)決策模擬競賽法38. 培訓(xùn)活動的實(shí)施方式企業(yè)自己培訓(xùn)、企校合作、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

21、39. 培訓(xùn)結(jié)果的評價方法反應(yīng)評估：問卷調(diào)查法、訪談法。學(xué)習(xí)評估：考試或測驗(yàn)。行為評估：觀察、訪談、問卷調(diào)查結(jié)果評估：從組織層面分析培訓(xùn)的效果。40. 培訓(xùn)效果評估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計培訓(xùn)前后評估：受訓(xùn)者在受訓(xùn)前和受訓(xùn)后的表現(xiàn)有顯著不同，就證明培訓(xùn)有效。時間序列評估：在時間序列法中，培訓(xùn)結(jié)果的信息是在培訓(xùn)之前以及培訓(xùn)之后根據(jù)既定的時間間隔來收集的。此方法的優(yōu)點(diǎn)在于能使評價者對培訓(xùn)結(jié)果在一段時間的穩(wěn)定性進(jìn)行分析。培訓(xùn)前后對照評估：此方案的設(shè)計將員工分成兩組，以隨機(jī)抽樣選出來的，證明兩組原先并無特定差異。一組稱為對照組，另一組稱為實(shí)驗(yàn)組，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，再對兩組進(jìn)行評估，然后比較評估結(jié)果。

22、當(dāng)只有實(shí)驗(yàn)組改變而對照組沒有改變時，便能證明受訓(xùn)者的改變是來自培訓(xùn)。培訓(xùn)后對照評估： 由于評估方法或內(nèi)容本身有限制，導(dǎo)致接受評估的人員在接受第一次評估后，會加強(qiáng)他們應(yīng)付類似的評估（如模擬考試）的能力。為避免產(chǎn)生這種不良效果，企業(yè)會在培訓(xùn)后才進(jìn)行評估，但接受評估的對象仍會分為實(shí)驗(yàn)組和對照組。當(dāng)?shù)挠薪邮芘嘤?xùn)實(shí)驗(yàn)組的表現(xiàn)比沒有接受培訓(xùn)的對照組的表現(xiàn)好時，就證明培訓(xùn)有效。41. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素管理者的工作安排受訓(xùn)者是否愿意承擔(dān)個人責(zé)任42. 績效的分類按照績效的主體分類：個人績效、部門或團(tuán)隊(duì)績效、公司績效按照內(nèi)容進(jìn)行分類：任務(wù)績效、周邊績效43. 績效的特性多因性、多維性、動態(tài)性、44. 績效

23、管理的含義是指管理者確保雇員的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個過程。45. 績效管理的過程績效計劃的制訂、績效計劃執(zhí)行、績效考評、績效反饋，是一個循環(huán)改進(jìn)的過程。46. 績效管理的目的戰(zhàn)略目的：通過績效管理可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理目的：依據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行晉升、獎懲、薪酬和調(diào)配等，使企業(yè)的管理決策標(biāo)準(zhǔn)化開發(fā)目的：根據(jù)考核可以發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，從而制定正確的培訓(xùn)計劃47. 績效考評的分類根據(jù)考評的時間進(jìn)行分類：例行考核、專項(xiàng)考核根據(jù)考評的內(nèi)容分類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型48. 績效考評系統(tǒng)考評人被考評人績效考評考評標(biāo)

24、準(zhǔn)考評維度及指標(biāo)權(quán)重49. 常見的考評技術(shù)排序法：即按被考評員工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次來。按照排序程序的不同，排序法又有不同的四種：簡單分級法、交替分級法、對偶比較法、強(qiáng)制分配法量表考績法：此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表(即尺度 )可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也可稱簡潔行為法：是一種對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方法。<關(guān)鍵事件法、行為錨定評分法、結(jié)果法（目標(biāo)管理法）>50. 常見的績效衡量中考評者誤差同類人誤差：我們在評價與自己屬于類型的人的時候，往往會比對那些與自己不是同一類型的人所作出

25、的評價要高。對比誤差：對比誤差發(fā)生在我們將一個人與另外一個人去進(jìn)行對比，而不是將這個人與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比的時候。分布誤差：分布誤差是評價者傾向于使用評價尺度中的一部分來進(jìn)行評價的時候所導(dǎo)致的結(jié)果。暈輪誤差：一位被評價者績效的某一積極方面導(dǎo)致評價者將此人績效中的所有其他方面都給予積極評價。角誤差：被評價者績效中的某一不利方面導(dǎo)致評價者將其績效中的所有其他方面均評價過低。51. 績效面談的注意事項(xiàng)反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不僅在績效期末為績效反饋提供一種好環(huán)境面談之前讓員工進(jìn)行自我評價通過贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績，盡量少批評把重點(diǎn)放在解決問題上而不是懲罰人上對事不對人，焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上不

26、僅找出缺陷，更要診斷出原因要保持雙向溝通落實(shí)行動計劃52. 公平理論簡介是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。這一理論也稱社會比較理論，認(rèn)為人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。53. 薪酬的定義及構(gòu)成就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、付出的精力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等，所付給的相應(yīng)的回報。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易?？偸杖牍べY獎金福利固定部分浮動部分基工學(xué)技崗利養(yǎng)醫(yī)失工 生住各本齡歷能位潤老療業(yè)傷 育房種工工工工工分保保保保保公津資資資資資享險險險險險積貼金54. 激勵性薪酬體系的特征這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績效的變化而上下浮動。55. 薪酬設(shè)計的步

27、驟制定企業(yè)的付酬原則與策略、工作分析、職務(wù)評價、工資狀況調(diào)查、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資分級與定薪、工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整56. 崗位評價的方法要素計點(diǎn)法1. 選維度（即確定付酬要素） ：要先選出一系列維度或因素，用來評定各種職務(wù)的相對價值高低。2. 確立評價標(biāo)準(zhǔn)：把選出的因素進(jìn)一步分解為若干等級，這些等級說明了同一因素的不同水平。3. 賦權(quán)重：對各種因素要分別賦予一定分?jǐn)?shù)，即各具不同的權(quán)重，以反映每種因素對該單位的重要性。4. 評分：評分者沿每一選定維度考察各個職務(wù)后，再確定對每一職務(wù)在該維度上的分?jǐn)?shù)。57.工資結(jié)構(gòu)線的含義及其作用是指一個企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣

28、的關(guān)系。的付酬原則。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“工資結(jié)構(gòu)線 ”來表示。作用：這種關(guān)系不是隨意的，體現(xiàn)了一定檢查已有薪資制度的合理性，作為工資改進(jìn)的依據(jù)。判斷本公司的薪資在市場上的競爭地位。工資分級與定薪薪幅確定及工資分檔工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整58. 獎金支付的常見方式現(xiàn)金現(xiàn)付制、延式滾存制、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、59. 常見的個人獎勵制度計件制：應(yīng)得工資完成件數(shù)×每件工資率傭金制：傭金常用于銷售行業(yè)。企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺得的傭金。其具體形式有：（ 1）單純傭金制收入每件產(chǎn)品單價×提成比率×銷售件數(shù)（ 2）混合傭金制收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)×單價

29、×提成比率（ 3）超額傭金制收入銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率定額產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率60. 福利的功能滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，如乘車、住房補(bǔ)貼等滿足員工安全的需要，如各種社會保險滿足員工社交和休閑的需要，如集體旅游和帶薪休假等滿足自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要，如培訓(xùn)報銷等61. 自助性福利計劃由于每個員工各有不同需要與愛好，福利若不能投其所好，效價降低，激勵力削弱。為提高福利項(xiàng)目的有效性，國外企業(yè)將等值福利項(xiàng)目按不同方式搭配，讓員工各取所愛，據(jù)說效果甚佳。62. 人力資源數(shù)量、質(zhì)量的內(nèi)容及意義數(shù)量：指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量，其單位是

30、“個”或者 “人 ”質(zhì)量內(nèi)容：人力資源能力質(zhì)量、人力資源的精神質(zhì)量63. 影響人力資源數(shù)量及質(zhì)量的因素數(shù)量：人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移質(zhì)量：遺傳、其他先天和自然生長因素遺傳因素營養(yǎng)因素教育培訓(xùn)因素人力投資的成本與收益比例經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r人的主觀能動性64. 人力資源投資項(xiàng)目及投資收益分析人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資計算投資預(yù)期收益的現(xiàn)值。設(shè)某項(xiàng)人力資本在t 年內(nèi)為投資者帶來收益，投資完成后每年投資收益為Bi ，設(shè) r 為利率，t 年內(nèi)投資收益現(xiàn)值為 PV，那么，根據(jù)現(xiàn)值計算公式：人力資本收益現(xiàn)值 PV=B1B2Bt當(dāng) PV>C 時，就愿意投資(1 r )1(1 r )2(1 r )t65. 人力投資