人力資源師輔導(dǎo)班講義

1、目錄1. 勞動合同案例21.1集體合同21.2合同期內(nèi)的醫(yī)療期213合同期內(nèi)換崗糾紛31.4勞動合同工作環(huán)境造成過敏要求換崗。31.5合同期滿后未簽，但勞動者仍在上班的處理方法31.6未簽訂合同的勤雜工因公受傷能否得到醫(yī)藥費？ 42. 勞動爭議案例42.1變相延長勞動時間42.1因變更勞動合同產(chǎn)生的勞資爭議523因工資扣除發(fā)生的勞資爭議62.4勞動合同爭議（病假）73. 勞動法對婦女的特別保護83.1孕期內(nèi)合同期滿咋辦83.2孕期內(nèi)的工資保險83.3婚姻法的對結(jié)婚權(quán)利的界定93.4試用期內(nèi)的懷孕處理94案例104.1他的保險費應(yīng)由誰來一勞務(wù)外派中保險繳納104.2事業(yè)組織中關(guān)于勞動合同的規(guī)定1

2、143勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的界定114.4勞動法律關(guān)系的界定114.5未成年工124.6關(guān)于婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定124.7合同期內(nèi)的單方擅自更改合同內(nèi)容134.8勞動者單方解除合同的處理134.9既是勞動者又是承包人的雙重身份的糾紛處理145案例145.2雙方變更的勞動合同書未經(jīng)勞動鑒證，是否有效? 155.3員工過失造成企業(yè)重大損失能否立刻解除合同? 155.4最低工資規(guī)定165.5關(guān)于扣發(fā)工資的規(guī)定165.6重大事故的加班處理165.7加班的規(guī)定175.8培訓(xùn)違約金的支付176案例186.1承包經(jīng)營后免除責(zé)任？186.2領(lǐng)導(dǎo)單方面決定開除停職中的員工是否合法？ 186.3關(guān)于仲裁的先后次序1

3、91.勞動合同案例1.1集體合同勺2003年3月，同日公司與工會簽定集體合同，公司代表認為：集體合同應(yīng)該把企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、成本、銷售指標(biāo)的完成寫進條款并作為集體合同的一部分內(nèi)容，共同保證經(jīng)營 目標(biāo)的完成，有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于強化企業(yè)的凝聚力。工會首席代表持反對意見，公 司代表最終接納了工會代表的意見。試分析：工會代表是如何說服企業(yè)代表的？答題要點:（1）集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、 工作時i'可、休息休假、勞動安全衛(wèi)生；保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書 面協(xié)議。（2）訂立集體合同的原則是：內(nèi)容合法原則；平等合作、協(xié)商一致的原則；

4、兼顧所 有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。根據(jù)兼顧所有者、經(jīng)營者 和勞動者利益原則。確定集體合同的各項條款應(yīng)兼顧各方利益，不能為追求自己的利益而損 害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。假如在集體合同中規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，則超越了勞動者的義務(wù)范圍。勞動者的義務(wù)是履 行勞動合同、遵守勞動紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技能等；工會的義務(wù)是教育勞動者忠實地 履行勞動合同等。生產(chǎn)經(jīng)營h標(biāo)雖然與勞動直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指 揮、市場條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使，利益和風(fēng)險也由其享 有和承擔(dān)。實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)

5、營者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動者和工會的義 務(wù)。否則，與權(quán)利義務(wù)對等的原則相悖。另外，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)程度具有不確定性，而 集體合同規(guī)定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營冃標(biāo)作為勞動者和工會的義務(wù)而存 在，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標(biāo)可以不實現(xiàn)或不完 全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權(quán)益的保障。1.2合同期內(nèi)的醫(yī)療期勺陳剛高中畢業(yè)后與企業(yè)訂立了 8年勞動合同，合同到期的時間是2000年6月30 0 099 年7月5日，陳剛在周末爬山游玩時把腰扭傷，住院兩個月，經(jīng)治療，出院上班，醫(yī)生要求 其在2個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，2個月后去醫(yī)院復(fù)查。因此，陳剛要求更換勞動崗位。企 業(yè)說

6、，你再休息一個月，休息期間按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)支付病假津貼。滿一個月后，陳剛上班，企 業(yè)在99年1 0月6日以陳剛非因工負傷不能從事原工作為由，解除勞動合同。陳剛上訴到 當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申訴，請求維持原勞動合同。請你做出分析意見。答題要點：（1）從案例中可以看出，企業(yè)解除和陳剛的勞動合同是不合法的，應(yīng)裁決維 持原勞動合同。我國勞動法規(guī)定，患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)不得解除其勞動 合同。有關(guān)不得解除勞動合同醫(yī)療期的規(guī)定是實際工作年限10年以下（陳剛工作了七年）, 在本企業(yè)工作5年以上的（陳剛工作了七年），按規(guī)定享有6個月的醫(yī)療期。根據(jù)醫(yī)生的診 斷，陳剛身體尚未完全恢復(fù)，所以根據(jù)規(guī)定應(yīng)在不得解

7、除勞動合同的醫(yī)療期。（2）非因工負 傷不得作為解除勞動合同的理由。（3）假如陳剛的醫(yī)療期終結(jié)，依然不能從事原崗位勞動， 乂不能從事企業(yè)安排的其他工作，企業(yè)提前30天通知陳剛就可以合法解除其勞動合同；（4） 企業(yè)解除陳剛的勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金。陳剛在企業(yè)工作了七年零一個月的時間，所 以企業(yè)應(yīng)支付其8個月的工資作為經(jīng)濟補償。（5）假如陳剛的醫(yī)療期終結(jié)，但病還沒有好， 則應(yīng)鑒定該職工的勞動能力，按規(guī)定應(yīng)支付醫(yī)療補助費（應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補 助費）.13合同期內(nèi)換崗糾紛v2000年5月15日，小孫在某企業(yè)工作有3年6個月了，工作崗位是包裝工。所在企業(yè) 在3月1日引進包裝流水線，并投產(chǎn)。

8、小孫不能勝任流水線工作，企業(yè)對小孫10天培訓(xùn)。 培訓(xùn)后，小孫仍然不能勝任工作04月15 b,企業(yè)找小孫談話，調(diào)整其工作崗位，做車間 的清潔工，小孫拒絕。于是，企業(yè)送達“解除勞動合同通知書”，企業(yè)說：如果接受變換崗 位的建議，維持原勞動合同，并到期。一個月后，小孫不接受換崗建議0 2000年5月1 5 口，企業(yè)支付了小孫三個月工資的經(jīng)濟補償金后，解除其勞動關(guān)系。小孫申訴到當(dāng)?shù)刂俨梦?員會，要求維持原勞動合同。請你進行案例分析。答案要點：（1）企業(yè)解除勞動合同符合法律規(guī)定。依據(jù)是勞動法第26條第二款。 企業(yè)解除合同程序合法。提前30天通知了小孫。依據(jù)是：勞動法第28條；（3）經(jīng)濟補償金 不符合標(biāo)準(zhǔn)

9、。應(yīng)為4個月的補償金。由于用人單位少付一個月的補償金，因此應(yīng)支付額外的 半個月的補償金。因此，不支持申訴。1.4勞動合同工作環(huán)境造成過敏要求換崗。£高明與某化工公司經(jīng)平等自愿協(xié)商一致的原則，于2 000年1月10日簽定了三年的勞 動合同。擔(dān)任一車間的操作工，未約定試用期03月10日，高明感覺不舒服，到企業(yè)指定 醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天好了。上班一個月，癥狀再次復(fù)發(fā)。到企業(yè)指定醫(yī) 院檢查確診是車間常用原料造成過敏，不脫離過敏源還會反復(fù)，休息7天。后企業(yè)與z協(xié)商 調(diào)離原崗去三車間工作，脫離過敏源。高明不去，以自己掌握計算機軟件知識為由申請去科 室工作。企業(yè)因科室編制已滿沒有同

10、意。協(xié)商未果。高明上班后仍然去勞資科要求去科室工 作。后接到企業(yè)通知，通知上說：高明在試用期內(nèi)經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。 請你寫出分析意見。答案要點:（1）企業(yè)解除勞動合同無法律依據(jù)。雖然三年期的合同的最長試用期是三個 ho但試用期是約定條款，合同中未約定試用期。因此企業(yè)以高明在試用期內(nèi)為由解除勞動 合同為非法。（2）變更勞動合同應(yīng)平等協(xié)陷j,雙方都可以提出自己的要求。（3）變更勞動合同 簽不成，企業(yè)可以解除勞動合同，但應(yīng)該提前30天通知；（4）企業(yè)解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟 補償金。應(yīng)支付一個月的工資作為經(jīng)濟補償金。由于企業(yè)未支付經(jīng)濟補償金，因此應(yīng)支付額 外的半個月的補償金。（5）因企

11、業(yè)未來得及提前30天通知，應(yīng)另行發(fā)一個月工資作為代通知 金。（6）企業(yè)草擬訂立合同時應(yīng)注意把試用期條款約定進去。1.5合同期滿后未簽但勞動者仍在上班的處理方法李明于200 1年7月5 fi與東方電子公司簽訂了勞動合同，合同期限為一年0 2002年7 月4日合同到期后雙方均未提出續(xù)簽，但李明仍在東方電子公司工作0 2002年8月10日李 明的同學(xué)開了一家公司，讓李明晚上和周末到他的公司去兼職。由于每天晚上兼職做得比較 晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。東方電子公司人力資源部得知李明在外兼職, 于2002年9月1日以合同到期不再續(xù)聘為rh請李明離開公司，李明不服，上告勞動仲裁部 門，請你裁決

12、。東方電子公司人力資源部解聘李明的理由不成立。我國勞動法規(guī)定，合同到期，雙方均 未提出不再續(xù)簽勞動合同的意向，原勞動合同期滿后，如員工仍在上班，則視同續(xù)簽，其期 限和原合同期限一致，因此李明和東方電子公司的合同到期應(yīng)為2 003年7月4 口。1.6未簽訂合同的勤雜工因公受傷能否得到醫(yī)藥費?勺sami：孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工，雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在 廚房埋頭洗碗，被正在與顧客爭吵的本店一名服務(wù)員韓某用菜刀誤傷，經(jīng)公安機關(guān)認定為輕 傷。孫某住院治療20天，花費醫(yī)療費7000余元。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費，快餐店拒絕 支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同，又是韓某所傷，應(yīng)取韓某支

13、付醫(yī)療費。孫某遂向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定工傷，由快餐店支付醫(yī)療費用。問題：（1）勞動爭議 仲裁委員會是否應(yīng)受理此案？（2）勞動爭議仲裁委員會能否支持孫某的請求？答案要點：（1）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)受理此案，因為孫某與快餐店zi'可存在事實勞動 關(guān)系。我國勞動法規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在 事實勞動關(guān)系并符合我國勞動法的適用范i詞和中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的 受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)支持孫某的請求，因 為孫某是在生產(chǎn)工作吋i'可和區(qū)域內(nèi)，由于不安全因素造成意外傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工

14、傷，應(yīng) 享受工傷待遇。sample2：吳某系某醫(yī)院職工，在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā)生口角：雙方 互毆，致使吳某受傷，住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某11!院后，要求醫(yī)院支付 其住院期間的工資及津貼，并報銷醫(yī)療費用。醫(yī)院不同意，認為吳某在工作期而斗毆是違反 勞動紀(jì)律的行為，致傷住院的一切經(jīng)濟損失應(yīng)由個人承擔(dān)。吳某認為是在工作地點和工作期 間受到的傷害，應(yīng)認定為工傷，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）勞動爭議仲 裁委員會是否應(yīng)支持吳某的請求？（2）吳某在醫(yī)療期間應(yīng)享受什么待遇？答案要點：（1）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持吳某的請求，因為吳某雖是在工作期間和 工作地點致傷，

15、但是由于斗毆引起，我國企業(yè)職工工傷保險試行辦法明確規(guī)定，斗毆造 成負傷、致殘、死亡的，不應(yīng)認定為工傷。吳某不能享受工傷待遇，醫(yī)院不按工傷報銷吳案 醫(yī)療費，減發(fā)其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。2.勞動爭議案例2.1變相延長勞動時間原告：趙某、陳某、陸某、周某，均系某省燈泡廠工人。委托代理人：胡某，某市律師 事務(wù)所律師。被告：某省燈泡廠。法定代表人：朱某，該廠廠長。原告方4人均系燈泡廠工 人。被告自法定代表人朱某于1 994年5月接任廠長職務(wù)后，從1 995年7月5日起，以生 產(chǎn)任務(wù)緊，工廠人手不足為由，將原來由7人承擔(dān)的燈泡裝箱人庫工作改由原告方4人承擔(dān)。 一個星期后

16、，原告方4人向廠長朱某提出燈泡裝箱入庫工作由原告方4人承擔(dān)工作量太大, 4人每天得多干兩個多小時才能完成任務(wù)，要求廠長再給增加一個人。廠長不同意加入，但 提出4人的超時超量工作可以給加班費0 3個月后，原告方4人均感到身體已極度疲乏，無 法再堅持t時間的超量勞動。因而，又一次向廠方反映情況，要求解決問題，但廠長朱某卻 說：“干不了，可以不干，不想在燈泡廠干，可以走嘛。在這里就是這個于法?！彪p方遂為此 發(fā)生爭議。原告方于1995年10月21日，向勞動爭議仲裁委員會捉出仲裁申請，請求仲裁機關(guān)依 法責(zé)令被告停止長期變相延長勞動時間的行為。但仲裁委員會裁決認為：“經(jīng)查，被訴方安 排給申訴方4人所從事的

17、工作，基本上可由申訴方在8小時工作時間內(nèi)完成，被告方延長原 告方工作吋間僅是個別情況，在法律規(guī)定范圍內(nèi)。”故裁定對原告仲裁請求不予支持。原告 方不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，責(zé)成被告保 證不再侵犯職工合法權(quán)利，不再安排原告長期從事必須延長工作時間的工作。被告辯稱：新 任廠長是在法定權(quán)限內(nèi)，根據(jù)廠內(nèi)人手缺少，工作任務(wù)重的實際情況合理地安排工人工作的。 對趙某等4人的工作安排也是根據(jù)工作需要而定的。趙某等4人的工作也不是天天都那么重, 有吋訂貨量大了，生產(chǎn)期限比較緊，就可能存在加班、加點的情況。況且，所有加班、加點 的工人都發(fā)給了加班費。燈泡廠效益不大好，沒有

18、了生產(chǎn)效率，工廠馬上就會虧損，讓工人 加班、加點也是迫不得己的事情。法院經(jīng)審理查明：被告燈泡廠確實存在人手短少情況，被 告法定代表人自1995年7月5日調(diào)整原為7人的成品燈泡包裝工人為4人確為事實。原告 方4人白調(diào)整工作后因人力不足.為完成本職工作長期加班、加點工作（平均每天加點工作 2個半小時）。另經(jīng)查被告財務(wù)工資表，被告已發(fā)給原告方加班、加點工資。請就案例進行 分析、討論案例分析：本案中燈炮廠違反了我國勞動法的規(guī)定，其行為是變相延長了趙某等4人勞 動時間，侵害了職工的合法權(quán)益，應(yīng)立即停止長期延長申訴人趙某等4人工作時間的行為。 燈泡廠法定代表人朱某一聲長任務(wù)緊，工廠人手不足為由，變相延長職

19、工的工作時間，使趙 某等4人身心疲憊，健康受到極大的損害。燈泡廠雖然對加班加點支付了額外工資，但已違 反了我國有關(guān)工時立法。勞動法規(guī)定：“任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，用 人單位因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每天不得超過 1小時，因特殊原應(yīng)需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每 天不得超過3個小時，但每月不超過36小時?！北景副辉V人將原本7個人干的工作任務(wù)交給 4個人承擔(dān)，使申訴人4人不得不每天多干2個多小吋才能完成工作任務(wù)，違反了上述規(guī)定。 而且，申訴人曾兩次要求與被訴人協(xié)商均遭拒絕，被訴人擅自延長申訴人的工作時間在程序 上也

20、違反了上述規(guī)定。所以，被訴人應(yīng)立即停止長期延長申訴人趙某等4人工作時間的行為。 罔_2.1因變更勞動合同產(chǎn)生的勞資爭議了1 995年10月8日，齊某通過招工考試被錄用為某市友誼漓場文具部營業(yè)員，雙方當(dāng) 事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定： “聘用期3年，其中試用期從1 995年1 0月1 0日 開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”0齊某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致 稱贊0 1 996年7月4日友誼商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。7月7日，商場同時以 試用期不符合錄用條件為由解聘了 30名女營業(yè)員，齊某接到了商場人事部解除勞動合同的 書面通知。當(dāng)口下午，齊某到商場質(zhì)問，人事部負責(zé)人出

21、示1 995年10月招用女營業(yè)員的 條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），齊某身高只有162厘米，自 然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，齊某除了身高以外, 其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招齊某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到 足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘齊某。齊某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求 用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和友誼商場當(dāng)時的招工條件進行審查后認為：試用期是用 人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就 業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)

22、勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。 而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而齊某實 際上已經(jīng)工作了 9個月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認為齊某的試用期在4月10日已屆滿，某市友 誼商場在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招 聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元，月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠 償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）某市友誼商場與齊某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方 繼續(xù)履行；（2）某市友誼商場補發(fā)齊某工資差額，3個月共計600元。請從勞動法角度進行分 析本案涉及的法律問題是勞動合同川對試用期的約定及試用期不符合

23、錄用條件的確定。我 國勞動法表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這表明，建立 勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人在簽訂勞動合同時有權(quán)協(xié)商確定試用期，但是否約定試用期只能由雙 方協(xié)商，不得強迫。試用期并非勞動合同的必備內(nèi)容，而屈于選擇性條款，該條款的無效當(dāng) 然導(dǎo)致整個勞動合同的無效。在本案屮，齊某和某市友誼商場簽訂的勞動合同約定了試用期, 這本身并不會必然導(dǎo)致本案糾紛的發(fā)生。問題在于齊某和某市友誼商場雖然約定了試用期， 但沒有約定試用期的時i'可到底有多長。如果雙方在合同旅行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體 的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)

24、生 爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用 期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因 為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6 個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者 不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效酌，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動 合同，這樣達到了保護齊某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同追的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以 使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，

25、必須雙方白愿協(xié) 簡一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應(yīng) 當(dāng)在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽 訂后再要求約定試用期，屈于勞動合同變更，不能單方進行。（3）在約定試用期時，試用期 應(yīng)撥闊在勞動合同期限內(nèi)。即勞動合同中約定試用期，必須是在正式簽訂合同的前提下作為 合同的一項內(nèi)容加以規(guī)定，而不能先試用不簽訂勞動合同，待試用期滿后再簽勞動合同。（4） 約定試用期是有期限的，且最長不能超過6個月；勞動合同期限不滿半年的，試用期不得超 過兩周，合同期不滿1年的試用期不得超過1個月。2.3因工資扣除發(fā)生的勞資爭議勺某制鞋

26、廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計了當(dāng)年的流行趨勢，而使其設(shè)計 的涼鞋滯銷a該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎金已停發(fā)2個月，工資發(fā)放也成問題。該廠廠長張某 遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采収了計算涼鞋價格時按成本價再打 九折的做法，即職工實際領(lǐng)取的涼鞋價值為其工資額的110%0該廠職工對該廠以鞋抵薪的 做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè)面臨困難 時，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價值比工資高10%,廠方已對之屮進行了讓步。 該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發(fā) 放工資。仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為，某制

27、鞋廠因產(chǎn)品滯銷而資金周轉(zhuǎn)困難情況屬實，但其應(yīng)當(dāng)按有 關(guān)規(guī)定依法定程序采取延期支付工資的辦法，而不能以實物頂替工資，事實上造成了拖欠職 工工資，其行為違反了勞動法和工資支付暫行規(guī)定，故依法裁決如下：（1）制鞋廠按 標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)職工貨幣工資：（2）支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。請從勞動法角度分析處理本勞資爭議的關(guān)鍵在于正確理解和把握勞動者的工資權(quán)和用人單位的工資自主權(quán) 的內(nèi)涵，充分了解我國工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。第一，勞動者的工資權(quán)和用人單位的工資 白主權(quán)。勞動者因提供勞動而獲得與其勞動給付義務(wù)相對應(yīng)的工資權(quán)。工資權(quán)包括四個組成 部分：（1）工資取得權(quán)o工資支配權(quán)。（3）工資保障權(quán)。（4）工資分配參與權(quán)。與勞

28、動者的工資權(quán)相對應(yīng)，企業(yè)因勞動者向其提供勞動，必須履行工資支付的義務(wù)，同時享有工 資分配的自主權(quán)。工資分配自主權(quán)因其主體不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋廠作 為企業(yè)，確實享有較大程度的工資分配自主權(quán)。但用人單位行使工資分配自主權(quán)時，應(yīng)注意: 首先，“自主''必須是“依法自主”，用人單位的“自主權(quán)”必須在法定范圍內(nèi)行使，其 次，“自主”并不是指完全由用人單位單方?jīng)Q定工資分配，用人單位工資分配的制度和方案 應(yīng)當(dāng)經(jīng)由職代會審議通過，或者經(jīng)過與工會組織或職工代表協(xié)商一致，方能生效。本案中， 制鞋廠以擁有工資分配自主權(quán)為由，以實物頂替工資的行為，正是基于對“自主權(quán)”范圍的 錯誤認識

29、，將“自主”絕對化和對勞動者工資權(quán)的忽視。第二，工資保障制度。為保障勞動者的工資權(quán)，限定用人單位的工資分配自主，勞動法 中規(guī)定了工資保障制度。主要包括以下三個層次的基本內(nèi)容：（1）保障最低工資。（2）保 障工資支付。（3）保障實行工資。本案屮，某制鞋廠的行為違反了工資保障制度屮有關(guān)保 障工資制服方面的規(guī)定。工資作為對勞動者的勞動報酬，主要有兩種制服形式：一種是貨幣 支付，一種是實物制服。我國勞動法第五十條規(guī)定，工資必須以貨幣形式按月制服給勞 動者本人。而工資制服暫行規(guī)定第五條明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以事 物及有價證券替代貨幣支付。本案中，制鞋廠以用人單位有工資自主權(quán)為借口，不依照

30、法律 規(guī)定和合同約定的形式制服工資，而以廠里滯銷的產(chǎn)品代替貨幣發(fā)放工資，已超越了其工資 自主權(quán)的法定范圍，請反了勞動者的工資權(quán)，事實上造成了拖欠工資。用人電腦為確因生產(chǎn) 經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，可以延期制服勞動者種子，但前提是必須征得本單位工會同 意，而且延期的時間應(yīng)按當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的規(guī)定執(zhí)行，否則仍屬無故拖欠°本案屮，制鞋 廠資金周轉(zhuǎn)困難的情況雖然屬實，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的辦法妥善解決 工資支付問題，而是違反法律法規(guī)的規(guī)定，以賣物頂替工資的行為符合無故拖欠的要件。依 照勞動部1 994年頒布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法，用人單位無故拖欠勞動 者工資的，

31、用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者應(yīng)得的工資報酬，并且加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟 補償金。故本案勞資爭議仲裁委員會所作的裁決是符合法律規(guī)定的。24勞動合同爭議（病假）v顧某今年38歲，在上海某釀酒有限公司兢兢業(yè)業(yè)工作了近10年。1994年1月，顧某 就進入該公司，并于1月10日簽訂了勞動合同。他工作認真踏實，所以每次合同到期，該 釀酒有限公司都和他續(xù)約。一直到2002年，2月1日，顧某和公司簽訂了為期一年的勞動 合同0 2003年1月31 1=1,合同到期，公司愿意繼續(xù)雇傭他。雙方將勞動合同順延至2004 年1月31日。有段時間，顧某時常覺得身體不適，但因為工作繁忙，他并沒在意，一直未 曾休病假。年末

32、，顧某病倒了 02004年1月29日，他到上海市龍華醫(yī)院就診。醫(yī)院為他開 111了病假單，起始日為1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顧某到公司遞交病 假單，卻被口頭通知合同期滿不再續(xù)簽。顧某認為，自己還處于醫(yī)療期，按照相關(guān)規(guī)定，公 司不能解除勞動合同，所以不同意終止合同。但是，公司堅持不續(xù)約0 2004年2月14 h, 顧某收到單位開的退工單。顧某不滿公司的做法，于2004年2月1 6日向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁， 要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系并支付2004年2月病假工資1 500元。公司辯稱，顧某出示的病假 單起始日為2月1日，公司在合同期滿后終止勞動關(guān)系并無不當(dāng)。經(jīng)上海市勞動

33、爭議仲裁委 員會查實，顧某所稱情況屬實，申訴人因患病尚處于醫(yī)療期。另查，顧某在工作期間的月平 均工資為1500元，而公司未提供有效證據(jù)證明顧某的病假單起始fi是2月1 ho上海市勞 動爭議仲裁委員會認為，顧某因患病尚處于醫(yī)療期，公司應(yīng)順延雙方勞動合同至該情形消失, 故公司做出終止勞動合同的決定，缺乏依據(jù)，應(yīng)予撤銷，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。公司應(yīng)支付顧 某2004年2月份的病假工資。勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第二條：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因 患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限0”第五條：“企業(yè)職工在 醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行o'

34、1關(guān)于本市勞動者在 履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的庚療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定第二條：“醫(yī)療期按勞動者 在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每 滿1年，醫(yī)療期增加個月，但不超過24個月。''上海市勞動合同條例第三十四條：“勞 動者有下列情形z的，用人單位不得依據(jù)本條例第三十二條、第三十五條的規(guī)定解除勞動 合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者 負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、法規(guī)規(guī) 定的其他情形。3勞動法對婦女的特別保護31孕期內(nèi)合同期滿咋辦勺師某于今年3

35、月確診懷孕，但她與單位之一間的勞動合同到4月即將期滿。單位通知她, 將不再與其續(xù)訂勞動合同。師某向單位提交了懷孕證明，要求繼續(xù)勞動合同關(guān)系。單位則認 為，勞動合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續(xù)訂，并不存在侵犯婦女特殊權(quán)利的問題。師女士所在單位的決定是錯誤的，其理由不能成立，違反了勞動法關(guān)于女職工特殊權(quán)利 保護的規(guī)定。師某可向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求繼續(xù)推持勞動合同關(guān)系，直到師 某享受完畢法律規(guī)定的特殊保護期。3.2孕期內(nèi)的工資保險v孟女士于2002年1月到某會計師事務(wù)所工作，擔(dān)任審計一級助理。2002年3月，她被 確診懷孕，2002年11月生產(chǎn)并依法休產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，該會計師事務(wù)所

36、以部門效益不好 為由提出終止勞動關(guān)系，并于哺乳期內(nèi)（2003年6月起）停發(fā)其工資，停付其各項保險。 孟女士不同意單位單方面解除勞動關(guān)系的要求，在交涉后未達成統(tǒng)一意見的情況下，她提出 仲裁申請，要求原單位補發(fā)其2003年6月至2003年7月的工資5600元，支付解除勞動關(guān) 系的經(jīng)濟補償金及25%的賠償金共計5000元，并報銷孕、產(chǎn)期的醫(yī)藥費4600元。該會計師 事務(wù)所辯稱，孟某與會計師事務(wù)所z間沒有任何形式和實質(zhì)上的用工和勞動關(guān)系，她沒有任 何的調(diào)入手續(xù)。孟某的工資是由會計師事務(wù)所審計一部所支付的，完全屬于部門經(jīng)理的個人 行為，會計師事務(wù)所沒有發(fā)給其工資。所以，孟某不屬于會計師事務(wù)所的員工。在庭

37、審屮， 孟女士向仲裁庭出具了銀行工資單、住房公積金轉(zhuǎn)移單、繳納保險證明、住院費及檢查費收 據(jù)等證明后，宣武區(qū)勞動爭議仲裁委員會認為其雙方存在事實勞動關(guān)系。依據(jù)勞動法第十六條及北京市勞動合同規(guī)定 （北京市人民政府令第9 1號） 第八條的規(guī)定做出裁決,會計師事務(wù)所支付她2003年6月至1 2月最低生活費，共計2425 o 50元。同時依據(jù)原勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知的規(guī)定，該會計師事務(wù) 所報銷孟女士在孕、產(chǎn)期的醫(yī)藥費。33婚姻法的對結(jié)婚權(quán)利的界定勺samplel：袁莉在前年7月與一家網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。合同規(guī)定 “凡在本公司工作的女性員工，在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則公司

38、有權(quán)解除勞動合同當(dāng)時初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公司待遇也還不錯，就沒加考慮簽下了這 份合同。后來因為她和男友都已超過了晚婚的年齡，加上雙方家庭也一再催促，他們就在去 年“五一''的時候回家鄉(xiāng)進行了登記結(jié)婚，而且袁莉也很快懷孕了。這件事被公司知道后, 以違反勞動合同為由，在今年2月與袁莉解除了勞動合同，使其生活陷入了無著落的困境。 袁莉要求與公司維持勞動關(guān)系。雖然袁莉與公司簽訂的勞動合同屮有“合同期內(nèi)不許結(jié)婚"的條款，但因其違反了婚 姻法的規(guī)定，因此是無效的。我國婚姻法中明確規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定的 結(jié)婚條件，完全出于自愿，就有權(quán)結(jié)婚，任何組織或個人都

39、無權(quán)加以干涉。另外，我國勞 動法第十八條規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效；無效的勞動合同，從訂立 之日起，就沒有法律約束力o”因此，該公司“不許結(jié)婚''的條款實際上是對婚姻自由權(quán)利 的干涉和侵犯，所以，該條款是違法的無效條款。另據(jù)勞動法第二十九條規(guī)定：“女 職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同0“因此，該企業(yè)不僅不能解 除與袁莉所簽訂的勞動合同，而且她還享有孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的有關(guān)勞動保障和福利待 遇。sample2：李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同，其屮有一條款：鑒于賓館服務(wù) 行業(yè)本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否

40、則企業(yè)有權(quán)解 除勞動合同。李某還依照賓館內(nèi)部規(guī)定，向賓館納了 2000元抵押金。合同履行約1年后, 李某的男友單位籌建家屬樓，為能分到住房，李某與男友結(jié)婚，不久懷了孕。賓館得知后， 以李某違反合同條款為由作出與李某解除勞動合同的決定，并沒收了李某交納的抵押金。問 題：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？（2）某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定？答案要點:（1）某賓館不能單方解除與李某的勞動合同。為保護女職工的合法權(quán)益。我 國勞動法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。某賓館 與李某約定不得結(jié)婚的條款用違反我國婚姻法的規(guī)定，是無效條款。合同應(yīng)繼續(xù)履行。（2） 某賓館違反了

41、我國勞動法禁止解除勞動合同的規(guī)定：違反了我國勞動法關(guān)于勞動合同禁止性 條款的規(guī)定，即用人單位與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保 證金（物）或抵押金（物）o某賓館應(yīng)退還李某的抵押金。3.4試用期內(nèi)的懷孕處理勺案例：1999年8月某公司招工，女工王某經(jīng)考核后被錄用，雙方簽訂為期3年的勞動 合同，試用期為6個月0 1999年10月王某懷孕，請病假20天。上班后，勞動紀(jì)律松懈， 經(jīng)常遲到早退，完不成生產(chǎn)任務(wù)。在此期間公司查證王某招工考試成績不夠錄取分?jǐn)?shù)線，是 托人情錄取的。公司認為王某不符合錄用條件，于是在1999年12月20日作出決定解除與 王某的勞動合同。王某不服，向勞動爭

42、議仲裁委員會申請仲裁，認為：自己懷孕期間，公司 不得解除勞動合同，要求繼續(xù)履行勞動合同。問題：（1）某公司是否有權(quán)單方解除勞動合同？ i對某公司解除勞動合同的行為勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何認定？答案要點：（1）公司有權(quán)單方解除勞動合同，因為王某的試用期為6個月，1 999年12 月王某尚處在試用期內(nèi)，王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位有權(quán)隨時解除勞 動合同。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一，但這-條款的適用是有條件的，須是具備 提前預(yù)告解除或經(jīng)濟性裁員情況下方可適用。王某并不具備預(yù)告解除或經(jīng)濟性裁員的情形, 因此，不能適用禁止解除條款，公司有權(quán)以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為市單方解除勞

43、動合 同。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決公司解除與不符合錄用條件的懷孕女工王某的行為合法 有效。4案例4.1他的保險費應(yīng)由誰來一勞務(wù)外派中保險繳納'交今年三月，某服裝公司與某服裝加工廠協(xié)商訂立一份加工承攬合同，由服裝加工廠為 服裝公司加工制作一批服裝。在商談過程屮，服裝公司發(fā)現(xiàn)對方是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝加工廠，技 術(shù)力量不足，因此對承接這筆加工業(yè)務(wù)心里沒底。于是，服裝公司便提出將本公司年輕的技 術(shù)人員賀某暫時借給服裝加工廠使用，增強服裝加工廠的技術(shù)力量。雙方在簽訂加工承攬合 同的同時，也簽署了關(guān)于賀某的借用協(xié)議，協(xié)議中約定：借用時間為半年，借用期間，賀某 的工資rti服裝加工廠負責(zé)支付。賀某借

44、到服裝加工廠工作后，為服裝加工廠解決了一系列技 術(shù)問題，服裝加工廠也按月向他支付了工資。半年后，借用協(xié)議期滿，賀某回到了服裝公司。一天，賀某突然發(fā)現(xiàn)，這半年來，公司未給自己繳納養(yǎng)老保險，于是便找到了公司人事 部，要求公司為他補繳養(yǎng)老保險。當(dāng)時，人事部張經(jīng)理這樣解釋到：“你被借出后，咱們 公司就沒有你的工資了。這半年，你一直為服裝加工廠干活兒，他們既然向你支付了工資， 就應(yīng)該也為你繳納保險?！甭犕陱埥?jīng)理這番話，賀某又找到了服裝加工廠，服裝加工廠給他 的答復(fù)是：“在與你們公司訂立的借用協(xié)議小，只規(guī)定我們在借用期負責(zé)支付你的工資, 并沒有說還要負擔(dān)你的養(yǎng)老保險，所以，我們根本沒有為你繳納保險的義務(wù)。

45、”賀某一看服 裝加工廠也不管自己的保險問題，沒辦法只好又返回公司，繼續(xù)找人事部交涉此事?！安皇?跟你說過了嘛，你的工資由誰發(fā)，保險就該由誰繳納，因為保險的繳費標(biāo)準(zhǔn)是以工資為基數(shù) 來計算的。你在服裝加工廠工作期間，咱們公司沒向你發(fā)過工資，也不知道你在那兒掙了多 少工資，因此，公司無法為你繳納養(yǎng)老保險?！闭f到這兒，張經(jīng)理用不耐煩的眼光看著賀某, 繼續(xù)說到：“所以說，你的保險問題完全應(yīng)該由服裝加工廠負責(zé)解決，咱們公司是不會給你 解決的，以后，你就別再來找我了！”賀某走出人事部后，心屮暗想：我現(xiàn)在簡直就像是一 只皮球，被兩個企業(yè)踢來踢去。我算看透了，要想秉正解決這個保險問題，只能去仲裁了。 想到這兒，

46、他轉(zhuǎn)身直奔勞動爭議仲裁委員會。那么，賀某的保險究竟應(yīng)由哪個企業(yè)來繳納呢？當(dāng)本單位的職工被外單位借用時，兩個單位之間一般簽有借用協(xié)議（合同），其中對于 職工在借用期i'可的工資、社會保險及其他福利待遇等應(yīng)進行明確約定。在履行借用協(xié)議（合 同）時，雙方應(yīng)嚴(yán)格按協(xié)議（合同）辦事，這樣才能使職工的合法利益得到保證。本案屮， 服裝公司在借出賀某時，只與服裝加工廠約定，工資由服裝加工廠負責(zé)支付，而沒有約定由 誰來承擔(dān)賀某的社會保險和其他福利待遇。當(dāng)賀某提出補繳養(yǎng)老保險問題時，服裝公司想當(dāng) 然地認為應(yīng)由服裝加工廠來承擔(dān)，實際上，這種說法沒有任何法律依據(jù)。相反，賀某在借出 期i'可，和原單位（

47、即服裝公司）仍然保持著勞動關(guān)系，所以該公司應(yīng)負有為職工賀某繳納社 會保險的義務(wù)。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見中明確 規(guī)定：企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會保險 仍按規(guī)定rti原單位和個人繼續(xù)繳納。因此，服裝公司在賀某借出后，停止為其繳納養(yǎng)老保險 的做法是錯誤的，仲裁委員會應(yīng)裁決由服裝公司為賀某補繳養(yǎng)老保險。4.2事業(yè)組織中關(guān)于勞動合同的規(guī)定燈案例：張某等6人系某縣中學(xué)教師，自1981年起即在該中學(xué)任教，與學(xué)校未簽訂勞動 合同，也一直未轉(zhuǎn)入正式編制1 999年2月縣政府為減少1財政壓力，發(fā)布關(guān)于清退機 關(guān)事業(yè)單位臨時用工的通知，某

48、中學(xué)根據(jù)這一通知，將張某等6人i辭退。張某等6人認 為己任教多年，被辭退吋某中學(xué)應(yīng)按勞動法規(guī)定向6人支付經(jīng)濟補償金，并認為多年來6 人以民辦教師身份任教，某屮學(xué)給予的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)補足低于最低工資部 分，即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求裁決該中學(xué)支付6人經(jīng)濟補償金和補足多年 來低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系是否屬于勞 i動法的適用范圍？張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系不應(yīng)屬于勞動法的適用范圍，因為本案一方當(dāng)事人 張某等6人所在中學(xué)屬勞動法規(guī)定的事業(yè)組織，根據(jù)勞動法笫2條笫2款的規(guī)定, 國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，

49、依照本法執(zhí)行。張某等 6人與某中學(xué)之間沒有簽訂勞動合同，因而其工資等關(guān)系不適用我國勞動法的規(guī)定。4.3勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的界定v案例：龍某系某市從事貨物運輸經(jīng)營活動的個體經(jīng)營者，長期雇傭3個人員為其工作， 并為3人繳納社會保險費0 1 999年1 1月，龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業(yè)務(wù)0 1 2月 12 s開始運輸后，龍某認為3人無法完成預(yù)定的運輸任務(wù)，其雇工之一張某介紹自己的鄰 居鐘某參加運輸，龍某同意，并與鐘某約定完成這次運輸任務(wù)后即不再雇傭鐘某，費用一次 性付給鐘某。鐘某在卸車過程中，由于不慎被水泥電線桿壓死0 2000年1月9日，鐘某家 屬向某市勞動局申請，要求對鐘某死亡作出工傷事故

50、認定。問題：龍某與鐘某的關(guān)系是勞務(wù) 關(guān)系，還是勞動關(guān)系？答案要點：龍某與鐘某z間是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。鐘某并非龍某個體經(jīng)濟組織的 成員，平時不接受龍某的管理，雙方約定的報酬方式也是一次性的，與工資報酬關(guān)系的持續(xù) 性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務(wù)時死亡，應(yīng)依民法通則處理，即按民事糾紛處理。4.4勞動法律關(guān)系的界定7案例：200 1年3月某科學(xué)院為配合北京大學(xué)生運動會召開，決定對院內(nèi)環(huán)境進行整頓, 院內(nèi)需拆除兒處房屋建筑，研究院即與某勞動服務(wù)公司簽訂承包合同，有勞動服務(wù)公司負責(zé) 組織人員拆除，研究院支付勞動服務(wù)公司勞務(wù)費用10萬元。某勞動服務(wù)公司雇傭了5名工 人工作，并簽訂了勞動合同。在拆除房

51、屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷，紺住院治療, 醫(yī)院要求支付住院押金1萬元，研究院墊付。后孫某住院期間的醫(yī)療費及仍需繼續(xù)治療的費 用，勞動服務(wù)公司與研究院都不同意支付。勞動服務(wù)公司對孫某說，你是為研究院拆房時受 傷的，應(yīng)由研究院為你支付醫(yī)療費。該名工人即以研究院為被告，向勞動爭議仲裁委員會提 出仲裁申請，要求認定為工傷，并享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關(guān) 系？答案要點：孫某與研究院不存在勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與用人單位 依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系主體雙方具有平 等性和隸屬性的特點，即勞動者應(yīng)成為用人單位的成員，雙方存在

52、隸屬關(guān)系，而且引起勞動 法律關(guān)系產(chǎn)生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示，這種合法一致的意思表示是指當(dāng) 事人之間依法簽訂勞動合同的行為，違法行為及事件均不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。根據(jù) 以上理論，孫某與研究院z間沒有簽訂勞動合同，且孫某不是研究院的員工，雙方?jīng)]有隸屬 關(guān)系，僅根據(jù)孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關(guān)系。 因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。孫某與某勞動服務(wù)公司簽 有勞動合同，雙方存在隸屬關(guān)系，因而孫某與某勞動服務(wù)公司存在勞動法律關(guān)系，孫某應(yīng)以 某勞動服務(wù)公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某勞動服務(wù)公司為其提供 工

53、傷待遇。4.5未成年工q案例：200 1年5月某私營企業(yè)招聘員工，出生于1986年7月的趙某應(yīng)聘，雙方簽訂了 1年期的勞動合同，試用期為30天，從事貨物裝卸工作，并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同 視為違約，應(yīng)支付違約金1000元。趙某工作2個月后，感到貨物裝卸工作過于繁重，體力 不支，于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構(gòu)成違約，要求趙某支 付違約金，趙某不同意，雙方發(fā)生爭議，某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委 員會提出仲裁申請，要求裁決趙某承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企 業(yè)是否存在勞動法律關(guān)系？（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)否支持某私營企業(yè)的主張？答

54、案要點：（1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關(guān)系。因為勞動法律關(guān)系，是指勞動 者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。作為勞動法律關(guān) 系主體的勞動者必須具備一定的條件，即必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依照我國 法律規(guī)定，勞動者享有的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn) 生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲，因而其不具備勞動法律關(guān)系主 體資格，某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同，但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定，雙 方之間存在事實勞動關(guān)系，但不存在勞動法律關(guān)系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持某私 營企業(yè)的主張。法律確認和保護

55、勞動法律關(guān)系，而事實勞動關(guān)系雖然受我國勞動法律調(diào)整, 但不受法律保護。某私營企業(yè)與趙某之間不存在勞動法律關(guān)系，因而其要求趙某承擔(dān)違約責(zé) 任的要求，勞動爭議仲裁委員會不予支持。4.6關(guān)于婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定某技術(shù)有限公司公開招聘員工，在當(dāng)?shù)匾患視妶笊系浅稣泄⑹?，主?內(nèi)容為：本企 業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，招工20名，條件為：大專以上文化程度，35e歲以下，限本市城鎮(zhèn)戶 口，身體健康，男女不限，經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工，月工資9002000 元。李某為女性，學(xué)歷為大專，原在一家商廈工作，從報上得知招工信息后，參加了這次招工考試，筆試在參加考試的人員屮名列第一名，面試也獲通過。李某認為自己一

56、定會被錄取, 于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知，并得知同一批參加考試的人員被錄用的 已開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己，該公司人事部門回答，因李 某是女性，雖考試成績優(yōu)秀，但公司內(nèi)定女性的學(xué)歷須在本科以上，李某的學(xué)歷不符合招工 要求，故不予錄用。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T反映此事。問題：（1）該公司的做法是否合 法？為什么？對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理？答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。勞動法第13條規(guī)定：婦女享 有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不 得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦

57、女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。本案中，該公司內(nèi)定的招工條件 中，提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。（2）對該公司的違法行為應(yīng)由勞 動行政部門予以糾正。4.7合同期內(nèi)的單方擅自更改合同內(nèi)容案例：黃某系大學(xué)法律本科學(xué)歷，并考取了法律顧問資格證書，為某礦業(yè)公司員工，與 公司簽有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃某因是大學(xué)法律本科學(xué)歷，并考取 了法律顧問資格證書，非常喜愛法律事務(wù)工位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要, 未經(jīng)黃某同意，即單方變更了黃某的工作崗位，安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認為自己沒 有不勝任工作的表現(xiàn)，且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違法的， 于是提起

58、勞動爭議仲裁，要求公司按勞動合同履行義務(wù)。問題：（1）公司的做法是否合法？為什么？（2）對公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會 應(yīng)如何處理？答案要點：（1）公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)口主權(quán)。勞動權(quán)包扌舌就業(yè)權(quán)和擇 業(yè)權(quán)，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的愛好、能力等自主選擇職業(yè)、工種，該公司如變更黃某的工作 崗位，應(yīng)與黃某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 勞動爭議仲裁委員會應(yīng)認為公司沒有正當(dāng)理由單方變更黃某的工作崗位是違法無效的， 應(yīng)按勞動合同規(guī)定繼續(xù)履行。4.8勞動者單方解除合同的處理案例：王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自1998年2m 1日起至200 1 年

59、2月1日止，雙方約定試用期為6個月0 1998年6月18 0王某向公司提出解除勞動合 同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，且解除合同未 征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如杲王某一定要解除合同，責(zé) 任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi) 培訓(xùn)王某的費用。問題：（1）王某提出解除勞動合同吋是否需要說明理由？王某是否可以 單方解除勞動合同？為什么？用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金？（4）王某應(yīng)否賠償用人 單位的培訓(xùn)費用？答案要點：（1）不需說明理由。王某在1998年6月18 fi提出解除勞動合同時，尚處于 試用期內(nèi)，我國勞