培訓推動企業(yè)變革

1、培訓推動企業(yè)變革時下很多國企正處于轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)轉(zhuǎn)型意味著經(jīng)營管理理念的變革，而在觀念的改變中，培訓是最有效的辦法。如何把培訓落到實處已成為企業(yè)的第一要務(wù)。實地培訓與工作相結(jié)合培訓是為了應(yīng)用，因此培訓效果顯得尤為重要。對于技能類培訓，如電腦操作、技術(shù)應(yīng)用，培訓效果很容易衡量出來。但對于大量的管理類培訓來說，則缺少惟一、確定的標準來評估效果。多年來，很多企業(yè)都在致力于確立這樣一個標準，以使培訓效果可以定量。但管理本身就是潛移默化的東西，這個標準很難確立。為了力求培訓效果的立竿見影，企業(yè)開始運用多種方法來提高培訓效率，如召集高層研討會、案例教學、進行實地培訓、利用培訓傳達信息等。普爾摩企管顧問有限

2、公司高級講師王先生認為，高層研討會是一種很好的培訓方式，從人力資源的角度分析，研討會的首要目的不是學東西，而是使大家對上級的意圖心領(lǐng)神會，并在價值觀或者在理念、概念上達到一致。第二個目的是通過研討學到東西，在管理上有所提高。企業(yè)教育目的是讓員工學以致用，培訓完了就應(yīng)該有所收獲。另外，我們也會把某些人員直接安排在具體崗位上，這種實戰(zhàn)培訓比虛擬培訓要有效得多。在培訓中傳遞公司的有關(guān)信息往往會起到事半功倍的效果。高層發(fā)話或上級發(fā)文，多少帶有強迫性，易激起員工的逆反心理和抵觸情緒。但經(jīng)培訓師的口說出，會易于接受。所以，很多優(yōu)秀的培訓機構(gòu)在了解企業(yè)的培訓需求之后，還要與企業(yè)高層直接對話，了解最高層想要傳

3、達的信息，以確保培訓效果?？傊?，越來越多的企業(yè)在把培訓與工作緊密結(jié)合起來。會議的“面孔”多被培訓所代替，利用培訓來推動某項工作、變革的實行，從某種意義上講，培訓已經(jīng)成了企業(yè)價值觀及企業(yè)文化的表達方式。LoCaLhOSt號準企業(yè)培訓需求的脈要想取得老板對培訓的認同，必須摸準企業(yè)的脈。因為老板關(guān)注的是培訓效果。為此，必須拉住老板的腳，一定要讓老板親身體驗培訓。普爾摩企管顧問有限公司總經(jīng)理陳慶華說：“方正電子在推動變革的過程中，我們曾給他推薦過一門企業(yè)變革管理課程，我們說服老板去聽半天課，結(jié)果老板把課全部聽了下去，并向全國推廣，有1200人做了變革管理的培訓，推動作用很大?！敝袊娇展I(yè)第一集團公司

4、培訓中心主任胡冰擔心，雖然有99的人對培訓持認同態(tài)度，但如果這1的聲音比較大，依然把99的聲音掩蓋住。由于層層的報告衰減（很多老板為了提高效率，要求報告不得超過一頁），在最后到老板那兒可能已經(jīng)是1：1了，甚至是51：49，那培訓就太難了。培訓部門由衷地希望老板能從高處走下來，給職能部門一個講明實情的機會。曾得到總裁大力支持的聯(lián)想集團有限公司人力資源部培訓中心培訓發(fā)展經(jīng)理賀亞敏深有感觸地說：“我們剛做的聯(lián)想核心價值觀的培訓，前期都是跟老板楊元慶共同策劃的，他也親自站在講臺上做老師。他會說，為什么不來找我，來找我就對了?！甭?lián)想所處的轉(zhuǎn)型是從原來傳統(tǒng)的強調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)

5、想。而他們所做的培訓也緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整。“今年我們提出做服務(wù)的聯(lián)想，要把服務(wù)變成每一個員工血液中的dna，那我們培訓部門就要抓住這一點，從服務(wù)意識和技能方面全面提高員工服務(wù)客戶的能力。關(guān)鍵是培訓一定要透露出這種戰(zhàn)略脈絡(luò)，這樣老板不會不支持。而對員工來講，我們給他的東西，就是他們要的?！辟R亞敏說。可見，要想最終拉住老板的腳，培訓師就必須摸準企業(yè)戰(zhàn)略的脈。建立360度全員評估體系要便培訓業(yè)務(wù)落到實處，必須有針對地開展個人性化培訓。培訓部門應(yīng)通過員工評價制度，了解員工的特點，找出員工的不足，并按照員工的所需進行培訓。而這其中最重要的莫過于員工評價制度。張帆對記者說：“員工評價制度是非常嚴格的

6、，它首先對你的崗位進行描述，進行所有的上下游資源的利用，它的宗旨是促進員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進團隊建設(shè)。其中最重要的是員工自己產(chǎn)生評價的需求，擺在你面前的是培訓，抓住了就提高，抓不住就被淘汰。所以，培訓對他有很大壓力。員工明白，在實際工作里，每一次老板找我談話的時候，都是指出我的不足，如果老是在這個范疇內(nèi)來做的話，肯定被淘汰。所以，這種培訓的制度，我覺得是非常好的。”目前很多國內(nèi)企業(yè)還建立了全員評估體系。聯(lián)想集團有限公司主要是在干部培養(yǎng)方面建立了360度評估體系，“公司會采取公開述職、360度評估、部門氛圍指數(shù)調(diào)查及績?？己说榷喾N方式對干部進行評估，找出每個干部核心勝任能力中的不足之處，依據(jù)揚長

7、補短的原則進行個性化的培訓課程和方案的設(shè)計。”賀亞敏這樣說。系統(tǒng)評估帶給企業(yè)的一個很顯著的效果就是：培訓需求自動反映到培訓部門，而不是培訓部門去問。盡量避免培訓后遺癥很多企業(yè)培訓部門引進課程，學員坐在那兒聽老師講課，課后填一個表，對老師進行評價，類似的培訓一直都在做，但是往往會有不少后遺癥：學員的胃口越來越高，但是自己沒有壓力，很難保證效果。所以一個完整的個性化培訓還應(yīng)包括培訓后的效果跟蹤，比如說參加完培訓班，學得怎么樣，有沒有運用到實際當中去，這樣才能真正體現(xiàn)培訓的效果。聯(lián)想集團培訓發(fā)展經(jīng)理賀亞敏說，培訓要做得更深更透，就必須要突破這個點，而這其中最難的則是培訓效果到底怎么來評估的問題?！白?/p>

8、完一個培訓，如果真的有非常好的方法，能拿出一個數(shù)據(jù)來說明培訓真正為企業(yè)帶來多少利潤增長點的話，這簡直是讓人覺得興奮的事情。但是我覺得這是業(yè)界的難題，要下功夫，有時間去跟蹤做。目前我們采取效果追蹤的方法是：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候我們會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果?！焙f，跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實際效果。要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先就應(yīng)在培訓中讓員工帶著壓力和任務(wù)去學，把他們的積極性調(diào)動起來。在學習型企業(yè)【1】【2】里，讓大家在工作中學習，學習中工作，以更好地領(lǐng)會企業(yè)文化和管理目標。把培訓會做成案例會，這一直是很多大企業(yè)所推崇的。在公司開會的時候，大家都要帶著案例來，跟老師互動。要求所有的人就談一年之內(nèi)工作的案例，成功失敗都可以，請大學做案例的人評審這個案例的好壞。老板帶頭分析案