人力資源常見管理問題解決方案及風險防范

1、人力資源常見管理問題解決方案及風險防范輕松應對HR管理那些鬧心事（精華版）【圖書簡介】市面上第一本系統(tǒng)提煉本土企業(yè)HR常見管理鬧心事并給出專業(yè)化管理思路的專著，反復閱讀此書10遍勝讀10本書。真正的好書內容不在于厚而在于精，在HR從業(yè)者工作生活節(jié)奏如此快速的今天，能遇到一本系統(tǒng)提煉人力資源管理常見問題并給出管理思路的好書，把“復雜問題簡單化”處理的人力資源管理專著，確實不容易。本書是真正做過人力資源管理經(jīng)驗的高手，無需高深莫測的描述，而是用最精煉的語 言直奔主題，為廣大讀者提供一本提煉人力資源管理問題解決的的精華讀本。本書作者經(jīng)過多年來的實戰(zhàn)經(jīng)驗的總結，第一次非常全面系統(tǒng)總結和提煉人力資源管理

2、者經(jīng)常遇到的困惑 和難題，這些管理經(jīng)典問題在很多企業(yè)具有很多相似性，在問題解決方面可以借鑒相對成熟的管理理念和管理思路。本書最大特色在于：反復讀此書10遍勝讀10本書，反復閱讀琢磨 10遍，你就能快速提升自己解決問題的能力，快速成為人力資源管理問題的解決高手。本書系統(tǒng)介紹了人力資源管理問題分析和自我診斷方法、人力資源管理風險分析和防范的思路以及人力資源管理關鍵制度設計制定原則以及制度實施管理思想。系統(tǒng)介紹了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效與激勵、薪酬福利以及勞動關系管理問題分析及風險防范，結合最新勞動合同法和社會保險法國家法律法規(guī)，系統(tǒng)總結歸納了 80多個人力資源管理常見疑難問題

3、的解決思路和參考模式，可以這么說，如果本書提煉的 這些經(jīng)典管理問題不會解決，您不可能成為HR真正的高手！本書為讀者提煉出很多非常有價值的管理思路，這些都是作者多年管理經(jīng)驗的提煉和 總結，這些寶貴的經(jīng)驗是 HR從業(yè)者必須珍藏的管理秘笈和管理寶典。本書最大特色是：讓您在輕松幽默的閱讀中，快速掌握并學習人力資源管理非常經(jīng)典的管理 難題、應對方案以及風險預防相關舉措。本書為HR管理者提升問題解決能力提供了一把“尚方寶劍”，拓寬了 HR管理者解決各種管理問題的思路，相信本書必將成為HR從業(yè)者的良師益友和管理寶典。【媒體評論】好書如佳茗，口有余香，回味留甘；好書如明燈，驅散迷霧，照亮前程；好書如良友， 見

4、證成長，伴你前行。本書賀總以他深厚的人力資源從業(yè)經(jīng)驗和管理實踐，系統(tǒng)提煉了人力資源常見問題的解決之道，賀總帶給我們的不只是一本書，更是一種思考路徑和方法。暢銷書職場那點事？從看穿 HR開始作者、智聯(lián)原人力資源總監(jiān)張勇有一些書值得借來一讀；有一些書值得買來常讀；有一些書值得買來珍藏；還有一些 書值得買回來每天放在桌子上，指導我們每一步的工作。 賀總這本書便是最后一種。 本書沒有矯情的小清新也沒有為賦新詩強說愁，它就這樣簡單樸實的躺在桌子上，在我們工作遇到困難的時候伸出援手，在我們跨越不過坎的時候搭起一座橋。新浪微博人力資源總經(jīng)理申晨實踐出真知，本書作者系統(tǒng)提煉了人力資源管理最常見問題、常見風險和

5、解決思路，無論對于人力資源新人，還是人力資源高管，都值得認真學習和借鑒。北京立思辰人力資源副總裁王永賢市面上的人力資源書籍大概分為兩類，一是側重講 道”，普及人力資源系統(tǒng)的理論知識；一是側重中國講 術”，主要講人力資源各個模塊用到的工具和模板。賀總這本書站在HR實操角度，從釋 道”開始，同時提供了 術”的解決方案，值得一讀！建誼集團人力資源副總裁劉立明你不解決問題，就會被問題解決：人力資源面臨的問題和風險既有普遍性又有相當針對性，面對復雜多變的人力資源管理環(huán)境，作者非常系統(tǒng)提出一套有針對性的解決方案，非常具有借鑒價值。北京網(wǎng)秦移動人力資源總經(jīng)理胡勁松本書作者深入結合企業(yè)人力資源管理實踐，提煉了

6、人力資源常見問題的解決之道，充分體現(xiàn)了作者扎實的人力資源管理基本功和豐富的人力資源管理實踐，非常值得拜讀。北京完美時空人力資源總經(jīng)理 楊海真正的好書必須經(jīng)歷歲月的沉淀，必須經(jīng)過管理實踐的充分檢驗，賀總寫的這本書， 不僅僅是人力資源管理經(jīng)典之作，更是人力資源從業(yè)者解決管理難題的良師益友。北京中科大洋人力資源總經(jīng)理/北京大學博士 李亮【圖書目錄】第一章人力資源管理問題分析和診斷1.1人力資源管理問題的根源1.2人力資源管理問題解決思路1.3人力資源問題的自我診斷第二章人力資源管理風險分析和防范2.1人力資源管理風險根源2.2人力資源管理風險層次2.3人力資源管理風險規(guī)避第三章人力資源管理關鍵制度設

7、計3.1人力管理制度制定原則3.2人力管理制度制定和實施3.3人力資源常見管理制度第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題分析及風險防范4.1人力資源規(guī)劃究竟有什么管理價值？4.2制定人力資源規(guī)劃應堅持哪些原則？4.3人力資源戰(zhàn)略計劃需關注哪些要素？34.4 人力資源規(guī)劃實際工作有哪些內容？4.5 制定人力資源規(guī)劃需注意哪些問題？4.6 人力資源供需預測需考慮哪些要素？4.7 人力資源管理戰(zhàn)術計劃主要有哪些？4.8 人力資源規(guī)劃制定后如何及時調整？4.9 中小企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃如何簡單有效？第五章 招聘與配置問題分析及風險防范5.1 招聘廣告的設計如何避免就業(yè)歧視？5.2 招聘廣告如何設計錄用條件才有效？5.3

8、 已發(fā)錄用 offer 又不要該如何處理？5.4 新員工入職之前體檢要求及合法性5.5 新員工入職企業(yè)要求擔保是否合理？5.6 上家企業(yè)無法開具離職證明怎么辦？5.7 員工入職后簡歷存在虛構怎么處理？5.8 企業(yè)對員工試用期約定如何不違法？5.9 試用期間如何證明不符合錄用條件？5.10 試用期考核不合格如何延長試用期？5.招聘境外人員應需要注意哪些問題？5.12 員工轉正審批流程如何設計才有效？5.13 員工嚴重違紀企業(yè)應如何及時處理？5.14 員工認為調崗不合理拒絕調崗咋辦？第六章 培訓與開發(fā)問題分析及風險防范6.1 如何建立科學有效培訓管理體系？6.2 如未約定服務期能否主張培訓費？6.

9、3 簽訂培訓協(xié)議時要注意哪些事項？6.4 員工未通過培訓考試該如何處理？6.5 影響培訓方式選擇主要有何因素？6.6 人力資源開發(fā)中主要有哪些方式？6.7 激勵在人力資源開發(fā)中有何價值？6.8 人力資源開發(fā)需要堅持哪些理念？6.9 人力資源開發(fā)容易陷入哪些誤區(qū)？第七章 績效與激勵問題分析及風險防范7.1 如何保證績效考核落地及有效性？7.2 如何有效設置薪酬與績效的關聯(lián)？7.3 員工如對考核成績不認同該咋辦？7.4 如何充分發(fā)揮績效考核激勵作用？7.5 如何平衡績效的長期和短期導向？7.6 績效考核可否評定員工是否勝任？7.7 哪些因素會影響績效考核的效果？7.8 績效面談需要堅持哪些主要原則

10、？7.9 員工激勵獎在年終還是獎在平時？7.10 KPI 指標如何制定才更合理有效？7.11 績效管理都有哪些常見管理誤區(qū)？57.12 績效考核如何實現(xiàn)從對抗到雙贏？ 第八章 薪酬福利問題分析及風險防范8.1 勞動合同法對薪酬管理有哪些影響？8.2 試用期內可否不給辦理社保公積金？8.3 企業(yè)對員工最低工資標準如何計算？8.4 新員工試用期工資如何約定才有效？8.5 員工請病假期間是否可只發(fā)生活費？8.6 員工從事志愿服務受傷算不算工傷？8.7 醫(yī)療期滿了還能再次享受醫(yī)療期嗎？8.8 未經(jīng)批準的加班是否支付加班工資？8.9 退休返聘人員需要繳納社會保險嗎？8.10 員工的績效工資企業(yè)年底發(fā)合法

11、么？8.11 員工的績效工資企業(yè)可否隨意扣除？8.12 為什么漲工資員工不會帶來滿足感？8.13 怎樣解決剪不斷理還亂加班費問題？8.14 如何用好員工福利這把“雙刃劍”？8.15 企業(yè)給員工加薪應該遵循哪些原則？8.16 企業(yè)人力資源應如何做好薪酬調查？8.17 如何化解調崗和調職帶來調薪糾紛？8.18 臨時工和正式工薪酬是否可以不同？ 第九章 勞動關系管理問題分析及風險防范9.2新員工試用期內勞動關系有何特殊性?9.3企業(yè)和員工有雙重勞動關系如何處理?9.4企業(yè)沒有和員工及時簽訂合同該咋辦?9.5員工如續(xù)訂合同可否再次約定試用期?9.6簽訂勞動合同過程中有哪些法律風險?9.7企業(yè)勞動者如何

12、協(xié)商解除以勞動合同?9.8員工勞動合同到期不續(xù)簽是否有補償?9.9勞動合同解除終止有哪些限制性規(guī)定?9.10離職期間什么條件下員工有賠償責任？9.11離職期間如發(fā)生勞動爭議該如何解決？9.12員工離職企業(yè)需支付補償金有何條件？9.13員工離職有欠款未歸還企業(yè)如何處理？9.14員工離職后玩“消失”的該如何處理？9.15企業(yè)如果計劃裁員應該注意哪些事項？9.16無固定期限勞動合同何種條件可解除？9.17企業(yè)與員工約定了脫密期該如何執(zhí)行？9.18經(jīng)濟補償金和賠償金如何計算稅額的？9.19競業(yè)限制補償金最低支付多少才有效？【圖書試讀】第一章：人力資源管理問題分析和診斷人力資源管理過程中出現(xiàn)各種管理問題

13、是無法避免的，我們能做好的就是要有系統(tǒng)的 解決思路。企業(yè)人力資源要想不成為人力問題的救火隊，必須推動建立規(guī)范的人力資源管理制度。要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先必須認真學習和人力資源相關的國家法律法 規(guī)，這些法律的深刻理解和掌握，是做好人力資源管理的關鍵，更是企業(yè)制定規(guī)章制度的基礎，因為任何違背國家法律的制度都是無效的。俗話說“人心都是肉長的” ，你如何對待員工，反過來員工就會怎么對待企業(yè)。例如在 處理員工勞動糾紛過程中， 比較剛性的處理方式是完全依照國家法律法規(guī)， 那么我們能不能 換一種角度， 站在換位思考的角度， 考慮一下員工的感受和真正關切點， 采用平等友好協(xié)商 的方式來處理，最終達

14、到企業(yè)與員工的雙贏呢？第二章：人力資源管理風險分析和防范 人力資源管理風險是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常遇到的管理風險。 人力資源管理風險的產(chǎn)生原 因主要包括：人本身的復雜性 以及人力資源管理主觀能動性等很多原因。俗話說“知人知面不知心” ，在自然科學和社會科學日益發(fā)展的今天，迄今為止無論自 然科學還是社會科學關于人的研究雖然非常深入， 但是沒有任何一套理論能夠準確地揭示人 的全部心理結構及人性，研究人的問題可真是太復雜了第三章 ：人力資源管理關鍵制度設計 人力資源管理制度的設計，必須緊密結合企業(yè)的管理實踐，站在人力資源管理戰(zhàn)略的 高度來展開。 在實際工作中， 通過人力資源的診斷確定人力資源管理制度設計

15、架構，確定優(yōu)先解決問題的總體思路， 把這些思路的要點提煉成制度的設計關鍵點。 制定人力資源管理制 度的主要原則包括：（1）在國家法律法規(guī)框架內設計：企業(yè)作為一個具有法人資格的實體，在經(jīng)營過程中 必須遵照國家各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個守法的法人是對企業(yè)提出的最基本的要求。（ 2）實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏：將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè) 共同發(fā)展， 這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。 任何顯失公平的制度， 都會 極大損害員工長遠利益，最終也會傷害企業(yè)的長期利益。第七章：績效與激勵問題分析及風險防范考核的光環(huán)效應： 考核者在對員工的績效進行評估時， 會不自覺地出現(xiàn)各種心理

16、上和行 為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括光環(huán)效應（暈輪效應）也就是俗話說的“說你成你就成，不成也成；說你不成你就不成，成也不成”。這種情況下考核者對某員工的總體印象 是以該員工某項具體的特點例如智商或某個典型事件作為有傾向的判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目，而不是嚴格根據(jù)各項 KPI 考核指標來衡量結果。第八章：薪酬福利問題分析及風險防范 【問題提出】員工主動向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則， 哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。【問題分析】企業(yè)在員工加薪過程中應堅持的原則（ 1）公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平

17、以及結果公平，最終 要兼顧效率與公平；（ 2）激勵原則： 關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義；（ 3）競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其 他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較， 如果缺乏競爭則容易導致核心骨干 員工持續(xù)流失；（ 4）因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差 別。加薪也應體現(xiàn)出員工之間的差別；（ 5）績效評價結合原則： 員工要加薪， 必須有績效考核結果作為參考防止加薪隨意性。 企業(yè)在員工加薪過程中相應的對策對策 1】建立科學的加薪原則和標準：企業(yè)要建立科學薪酬管理制度，該項管理 制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能體現(xiàn)核心員工的價值?！緦Σ?2 】遵循人才市場價值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)