職工帶薪年休假情況報告

1、職工帶薪年休假情況報告1： 休息休假權(quán)是勞動者應(yīng)當(dāng)平等享有的重要權(quán)利。隨著勞動法、職工帶薪年休假條例 ( 以下簡稱條例 ) 的頒布實施，我國的職工帶薪年休假制度初步確立。2013 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了國民旅游休閑綱要 (2013 2020 年 ) ，提出要保障國民旅游休閑時間，到2020 年職工帶薪年休假制度基本得到落實。李克強總理在今年的政府工作報告中強調(diào)，要深化服務(wù)業(yè)改革開放， 落實帶薪休假制度。 為了弄清貫徹執(zhí)行 條例的真實情況，切實反映用人單位和職工群眾等不同利益主體對執(zhí)行條例的評價和意見， 宜昌市總工會對全市落實職工帶薪年休假情況進(jìn)行了專題調(diào)研，形成如下調(diào)研報告。一、基本情況為深入

2、了解職工帶薪年休假制度的落實情況， 宜昌市總工會成立了調(diào)研工作小組，分赴 14 個縣市區(qū)和市直產(chǎn)業(yè)、行業(yè)開展了一次專題調(diào)研。一是分層召開經(jīng)營管理者、工會主席和職工代表調(diào)研座談會 28 次。二是選擇不同類型且具有代表性的機關(guān)、企事業(yè)單位 105 家，其中，行政機關(guān) 10 家，事業(yè)單位 20 家，國有、集體及控股企業(yè) 15 家，民營企業(yè) 50 家，外資企業(yè) 10 家。發(fā)放調(diào)查問卷 1500 份，收回問卷 1498 份。在參與問卷調(diào)查對象中，一線職工占 52%，一般經(jīng)營管理和技術(shù)人員占 %，中層管理人員占 %，高層管理人員占 4%。調(diào)研的 105 家單位中已全面落實帶薪休假制度的 19 家，占 %;

3、部分落實的 47 家，占 %，沒落實的 39家，占 %。從落實的形式看，按規(guī)定天數(shù)正常休假的占53%，由于無法安排休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的占47%。從單位性質(zhì)來看， 機關(guān)事業(yè)單位比企業(yè)執(zhí)行得好; 國有及國有控股企業(yè)和外資企業(yè)比民營企業(yè)執(zhí)行得好。從經(jīng)濟(jì)效益狀況來看， 經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)比經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)執(zhí)行得好。從職工崗位來看，技術(shù)業(yè)務(wù)骨干以及重點工程和重點崗位生產(chǎn)一線的職工及企業(yè)高管、領(lǐng)導(dǎo)干部帶薪休假比例僅為 %，一般干部職工休假比例為 %。從休假形式看，機關(guān)事業(yè)單位一般采用一次性或分段休假 ; 企業(yè)的年休假則相對靈活，一般采取生產(chǎn)銷售淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、 分

4、段休假、抵消事假等方式安排。 從參與調(diào)研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業(yè)主中77%的認(rèn)為當(dāng)前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在一定的脫節(jié)，特別是在目前經(jīng)濟(jì)下行的情況下，該制度難以得到很好落實。二、主要做法( 一 ) 廣泛宣傳。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣傳，認(rèn)真解答企業(yè)職工帶薪年休假涉及的有關(guān)問題， 市勞動關(guān)系三方成員單位組織工作專班到用人單位、 進(jìn)社區(qū)發(fā)放專題宣傳資料， 通過舉辦政策 培訓(xùn)，宣講有關(guān)典型案例， 提高職工帶薪年休假制度的知曉率， 增強用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規(guī)觀念，提高勞動者自我依法維權(quán)意識。( 二 ) 合

5、力推進(jìn)集體合同制度。通過召開勞動關(guān)系三方協(xié)商會議研究決定，要求各縣市區(qū)人社部門在審核企業(yè)上集體合同時， 要求企業(yè)將落實職工帶薪年休假制度作為必備條件寫入集體合同中，并通過平等協(xié)商進(jìn)行約定。近年來，我市勞動關(guān)系三方合力推進(jìn)集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市 %的建會企業(yè)普遍建立集體合同制度。有力促進(jìn)了企業(yè)職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業(yè)申請?zhí)厥夤r制度審批和開展勞動用工備案時， 將落實職工帶薪年休假作為重要內(nèi)容，使職工帶薪年休假有章可循。( 三 ) 實行勞動用工誠信評價制度。 勞動關(guān)系三方合力指導(dǎo)特殊行業(yè)和重點企業(yè)建立和完善勞動用工誠信評價制度和激勵機制， 引導(dǎo)企業(yè)建立自

6、我約束、 自我管理、自我協(xié)調(diào)的勞動用工管理模式。 把貫徹落實職工帶薪年休假制度作為企業(yè)，構(gòu)建“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定” 的新型勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進(jìn)企業(yè)職工帶薪年休假制度的順利實施。( 四 ) 加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監(jiān)察部門，通過組織勞動保障監(jiān)察年度書面審查、 專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監(jiān)督檢查企業(yè)執(zhí)行職工帶薪年休假制度情況。對帶薪年休假制度不執(zhí)行或者執(zhí)行不到位的，依據(jù)職權(quán)責(zé)令企業(yè)限期改正; 逾期不改正的，除責(zé)令支付未休年休假工資報酬外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。特別是在調(diào)查處理勞動保

7、障爭議案時， 凡是勞動者要求企業(yè)支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構(gòu)在查證屬實后，都給予了支持，維護(hù)了企業(yè)職工的合法權(quán)益。( 五 ) 借人大、政協(xié)之力推進(jìn)。借助人大、政協(xié)開展執(zhí)法檢查、專項視察和協(xié)商等活動，著力推進(jìn)職工帶薪年休假制度的落實。 今年 7 月市人大將對全市貫徹執(zhí)行湖北省集體合同條例 進(jìn)行執(zhí)法檢查， 對各地各單位在開展平等協(xié)商集體合同制度中是否將落實職工帶薪年休假制度納入集體合同內(nèi)容重點檢查。 為了加強對條例實施的民主監(jiān)督， 促進(jìn)企業(yè)等各單位積極適應(yīng)新常態(tài)， 市政協(xié) 201X 年 3 月 13 日召開專題協(xié)商座談會，并形成如下共識：條例的頒布實施，是全面建成小康社會的要求，

8、 是積極適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的重要舉措。 要克服增加成本、影響工作的片面認(rèn)識， 將其作為新常態(tài)下的必要成本構(gòu)成和以人為本、 促進(jìn)工作的積極措施，確保單位落實制度建設(shè)全面推進(jìn)。會后，市政協(xié)辦公室向市委、市政府專題提交了關(guān)于“職工帶薪休假制度實施”協(xié)商座談會議的情況報告，就貫徹落實職工帶薪休假制度提出了相關(guān)意見和建議。三峽電視臺、三峽日報、三峽晚報等多家主流媒體對此次協(xié)商座談會，進(jìn)行了專題連續(xù)報道。三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要原因我市在貫徹落實企業(yè)職工帶薪年休假制度方面做了許多實際工作， 也取得了成效，但從實際執(zhí)行情況來看， 條例的實施還不平衡，部分單位在執(zhí)行過程中還存在一些問題。主要原因有以下

9、幾點：( 一 ) 帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。 在調(diào)研座談中了解到有近三分之一的企業(yè)經(jīng)營管理者特別是民營企業(yè)的經(jīng)營管理者對該項制度不了解， 對于不執(zhí)行該項制度將會承擔(dān)的法律責(zé)任不清楚。問卷調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)只有 %的職工很清楚帶薪年休假制度 ;%的職工基本了解 ; 聽說過但不清楚制度的職工占 %;沒聽說過的職工占 %。職工帶薪年休假條例頒布實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導(dǎo)致了部分單位職工，甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對該制度政策的認(rèn)識比較模糊。( 二 ) 工作與休假的矛盾突出。由于近幾年來人力資源成本不斷上升，特別是目前經(jīng)濟(jì)形勢下行的情況下，很多中小企業(yè)生存困難，因此不愿增加用工成本，不主動提出或不準(zhǔn)職工休

10、年休假 ; 職工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為單位 ( 部門 ) 領(lǐng)導(dǎo)不重視職工享受帶薪年休假的占37%;單位沒有職工帶薪年休假計劃安排的占 %;由于工作調(diào)配不力，致使職工沒有時間休假的占 %。部分企業(yè)經(jīng)過改制、減人增效等改革措施以后，基本上“一個蘿卜一個坑”，一旦安排休假，就影響企業(yè)生產(chǎn)的正常運行。事業(yè)單位中，例如大型公立醫(yī)院，由于關(guān)鍵崗位人員不足， 很多崗位工作人員， 因為沒有富余人員，無法相互替代，只能放棄休假。湖北省人力資源和社會保障廳 2008 年下發(fā)的關(guān)于組織實施機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的意見 中要求，“機關(guān)事業(yè)單位工作人員因工作需要， 確

11、實無法安排休年休假的， 其人數(shù)不得超過本單位在編人數(shù)總數(shù)的 5%”。在部分機關(guān)、事業(yè)單位因工作原因無法休假的人數(shù)往往超過總數(shù)的 5%，其工作報酬沒有經(jīng)費渠道，致使難以落實該項制度。( 三 ) 職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系都與職工績效水平的高低有直接關(guān)系，休假導(dǎo)致勞動時間縮短， 必然會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當(dāng)月的薪水和獎金會減少 ; 遠(yuǎn)的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。 因此，很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班，還有一些勞動者擔(dān)心休假影響了自己的升遷。職工基于自身的短期利益(

12、如工資、獎金等 )和長遠(yuǎn)利益 ( 如在公司企業(yè)中的地位、 業(yè)績等方面 ) 的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極的態(tài)度。( 四 ) 職工缺乏話語權(quán)，相關(guān)部門監(jiān)管乏力。問卷調(diào)查和座談顯示， %的職工認(rèn)為當(dāng)前勞資雙方不對等，職工沒有話語權(quán) ;%的職工表示單位只關(guān)注自身利益，不愿為員工休假增加成本 ;%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身發(fā)展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。 部分機關(guān)及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)未帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，導(dǎo)致普通工作人員也不好提出休假申請， “不想因此影響前途” 。如果所在單位不實行帶薪休假， %的職工會選擇忍氣吞聲， 僅%的職工表示會向單位提出申請，僅 %的職工表

13、示會向有關(guān)部門舉報或?qū)で髱椭Ａ硗?，勞動監(jiān)察力量不足，難以對年休假制度的執(zhí)行情況進(jìn)行全方位的督查。 加之職工帶薪年休假條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責(zé)任規(guī)定模糊， 在司法實務(wù)中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導(dǎo)致監(jiān)管缺位。四、對策建議( 一 ) 進(jìn)一步加強宣傳，提高認(rèn)識。要進(jìn)一步加強宣傳，充分認(rèn)識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設(shè)小康社會的需要， 是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的需要， 是全面推進(jìn)依法法國的需要， 是黨中央國務(wù)院的明確要求。 各地各單位應(yīng)加大對帶薪年休假條例的宣傳力度， 人社、工會、宣傳等部門要將宣傳年休假制度納入職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，形成良好的社會輿論氛圍， 進(jìn)一步加強職工的法律維

14、權(quán)意識，讓職工都能夠清楚地了解到自己應(yīng)享有的權(quán)利。 機關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭垂范，鼓勵干部職工主動提出休假。 帶薪休假制度在企業(yè)的實施會更加困難一些， 因此要倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化， 使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性。 一方面加強對企業(yè)管理者的宣傳， 使他們認(rèn)識到落實職工帶薪年休假制度是維護(hù)職工休息休假權(quán)利， 關(guān)心、愛護(hù)職工，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感， 調(diào)動職工積極性的重要舉措， 有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面要加強對員工的宣傳， 使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項基本權(quán)利， 使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)， 獲得是否行

15、使自己此項權(quán)利的機會。( 二 ) 創(chuàng)新方法，增強年休假工作的計劃性和靈活性。各單位應(yīng)著力推行單位休假年度計劃， 實行組織計劃安排與職工個人申請、 單位批準(zhǔn)相結(jié)合的辦法。 在確保各項工作正常運行的情況下， 每年制訂出當(dāng)年工作人員年休假計劃， 對職工年休假做出統(tǒng)籌安排。對于特殊崗位、工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零， 在工作間隙隨時休。為解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立復(fù)合型人才，采用二人一組的職能捆綁的辦法，即 AB 角，當(dāng)一人不在崗， 另一人能履行其職能， 從而改變一人離崗， 職能空缺的現(xiàn)象。( 三 ) 正確引導(dǎo)勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入 勞動合

16、同 。引導(dǎo)職工通過集體協(xié)商，增加職工的發(fā)言權(quán)。 通過勞資雙方平等協(xié)商， 制訂具體的落實辦法和執(zhí)行計劃，將其納入集體合同內(nèi)容并通過職代會等方式并公布于眾。 進(jìn)一步規(guī)范 勞動合同內(nèi)容，將帶薪休假作為一項必備條款內(nèi)容寫入 勞動合同 ，約束勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動者通過行使協(xié)商權(quán)、檢舉控告權(quán)、請求調(diào)解權(quán)、請求仲裁權(quán)、訴訟權(quán)等權(quán)利，實現(xiàn)自己享受帶薪年休假的權(quán)利。用人單位則要按照法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、規(guī)章制度等履行法定或約定義務(wù)， 讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。( 四 ) 加強分類指導(dǎo)、逐步實施。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業(yè)和企業(yè)職工實施分類指導(dǎo)， 逐步推進(jìn)，不能實行

17、“一刀切” ，將機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及企業(yè)先進(jìn)工作者納入優(yōu)先實施范圍，制定指導(dǎo)意見，加強督辦檢查，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。( 五 ) 將落實職工帶薪年休假制度工作納入各級政府議事日程， 加大執(zhí)法監(jiān)督檢查力度。建議人力資源和社會保障等相關(guān)部門不定期開展職工帶薪年休假制度落實情況的專項檢查， 針對各類違反規(guī)定不給予職工休假的加大處罰力度， 以剛性的制度為職工落實好帶薪休假提供配套保障。 對用人單位惡意不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的， 由人力資源和社會保障部門依法進(jìn)行處罰，對拒不整改和支付年休假工作報酬的單位， 人力資源和社會保障部門可申請人民法院強制執(zhí)行，

18、提高不按規(guī)定執(zhí)行的違法用工成本。職工帶薪年休假情況報告 2： 為了積極響應(yīng)黨中央、 國務(wù)院推動各地落實帶薪休假制度的相關(guān)指示， 及時、全面地了解廣大職工對四川省帶薪休假制度落實情況的認(rèn)知、評價、意見訴求，以及帶薪休假對職工出游意愿的影響等，四川省統(tǒng)計局民調(diào)中心與省政府網(wǎng)站于 2016 年 8 月組織開展了 2016 年四川省職工帶薪休假制度落實情況調(diào)查， 旨在為省委、省政府及相關(guān)部門進(jìn)一步落實好職工帶薪休假制度，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)旅游休閑產(chǎn)業(yè)繁榮發(fā)展，提供決策參考。調(diào)查通過計算機輔助電話訪問 (CATI) 的方式進(jìn)行，抽選成都市、攀枝花市、德陽市、南充市、達(dá)州市、樂山市、內(nèi)江市、宜賓市、涼

19、山州等 9 個市 ( 州) ，對在當(dāng)?shù)貑挝还ぷ?1 年以上，年齡在 18-60 歲之間的在崗職工進(jìn)行隨機訪問， 共完成有效樣本 3000 個，其中成都市完成 600 個，其余 8 個市 ( 州 ) 各完成 300 個。在受訪職工中，男性占 %，女性占 %;所在工作單位性質(zhì)為民營私營企業(yè)的占 %，機關(guān)事業(yè)單位 ( 含行政機關(guān)事業(yè)單位、文化科研醫(yī)療衛(wèi)生單位等，下同 ) 的占 %，國有企業(yè)占 %，個體工商戶占 %，學(xué)校占 %，外資企業(yè) ( 含合資企業(yè)，下同 ) 占%。調(diào)查結(jié)果顯示：有 %的職工表示最近三年享受過帶薪年休假， 有 81%的職工反映所在單位根據(jù)情況靈活安排了職工的休假和請假， 比較好地保

20、障了職工的權(quán)利 ; 對于帶薪年休假的態(tài)度，有 %的職工表示想休帶薪年假 ; 如果靈活安排帶薪年休假，有%職工表示愿意外出旅游 ; 不同性質(zhì)的單位中， 民營私營企業(yè)和個體工商戶職工表示近三年享受過帶薪年休假的比例較低， 但均有 80%左右的職工反映所在單位根據(jù)情況靈活安排了職工的請假和休假?？傮w來看，當(dāng)前四川省職工請假、休假權(quán)利得到了較大程度保障，但不同性質(zhì)單位落實帶薪年休假情況差異大。職工對帶薪年休假和休假出游的意愿較強，合理引導(dǎo)、鼓勵職工帶薪休假和休假出游， 對于促進(jìn)旅游休閑產(chǎn)業(yè)繁榮發(fā)展具有重要意義 。一、職工帶薪年休假制度落實現(xiàn)狀本次調(diào)查充分考慮了職工的年齡、學(xué)歷、工作地區(qū)和單位性質(zhì)等因素

21、，從廣泛的角度反映了四川省廣大職工享受帶薪年休假的現(xiàn)狀 ; 除帶薪年休假外，還調(diào)查了用人單位安排職工請假和休假的情況， 客觀真實地反映了目前四川省用人單位落實休假制度、保障職工權(quán)利的現(xiàn)狀。( 一 ) 表示最近三年享受過帶薪年休假的職工比例為 %，不同單位性質(zhì)職工享受帶薪年休假的情況差異較大問及受訪職工“最近三年里是否享受過帶薪年休假”時，表示“每年都完全享受”的占 %，“每年都享受， 但沒享受完全” 的占 %，“個別年份享受過” 的占 %，以上三者比例相加 ( 即享受過帶薪年休假的職工比例 ) 為%，另外表示“從未享受過”的占 %。在各類職工群體中：不同單位性質(zhì)職工享受帶薪年休假的情況差異較大

22、，國有企業(yè)為 %，學(xué)校為 %，機關(guān)事業(yè)單位為 %，外資企業(yè)為 %，民營私營企業(yè)為 %，個體工商戶職工最低，為 %;分年齡看， 51-60 歲職工中享受過帶薪年休假的比例較低，為%，其他年齡段職工享受過休假的比例在 %之間 ; 分地區(qū)看， 成都市職工享受過休假的比例 %)高于其他市 ( 州) 個百分點 ; 調(diào)查還反映出學(xué)歷越高的職工享受過休假的比例越高。( 二 ) “單位根本沒有年休假制度”、“工作太忙，無人頂替”是職工表示沒有完全享受帶薪年休假的兩大主要原因在近三年沒有完全享受帶薪年休假的受訪職工中( 選擇“每年都享受，但沒享受完全”、“個別年份享受過”、“從未享受過”的職工數(shù)之和，下同 )

23、，問及其原因時，選擇“單位根本沒有年休假制度”和“工作太忙，無人頂替”的比例明顯較高，分別為 %和%(此題多選，相加不等于100%，詳見圖 1) 。不同單位性質(zhì)的職工沒有完全享受帶薪年休假的主要原因存在一定差異， 其中：機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)職工選擇“工作太忙，無人頂替”的比例都明顯高于其他原因 ; 民營私營企業(yè)和個體工商戶職工選擇的首要原因是“單位根本沒有年休假制度”。( 三 ) 有 %的職工表示目前所在單位帶薪年休假制度實行情況良好調(diào)查了解了受訪職工目前所在單位實行帶薪年休假制度的情況，有 %表示“有，實行情況良好”，表示“有，實行情況較差”的占 %，表示 “沒有”實行帶薪年休假

24、制度的占 %。從不同單位性質(zhì)和地區(qū)看：外資企業(yè)、學(xué)校職工表示目前所在單位帶薪年休假制度實行情況良好的比例排前兩位，民營私營企業(yè)和個體工商戶排后兩位; 成都市職工表示實行情況良好的比例較其他市( 州) 高個百分點 ( 詳見表 1) 。( 四 ) 有八成多職工反映所在單位能較好地保障休假和請假權(quán)利為了更全面地了解職工休假情況， 調(diào)查對表示近三年沒有完全享受帶薪年休假的受訪職工追問了 “除了正常的節(jié)假日和帶薪年休假， 所在單位是否能比較靈活地休假或請假”的情況。調(diào)查顯示，表示“能”比較靈活地休假或請假的占%，加上完全享受帶薪年休假的受訪職工比例， 有 81%的受訪職工反映自己所在單位根據(jù)情況靈活安排

25、了職工的休假和請假， 比較好地保障了職工的權(quán)利( 即：完全享受年休假職工比例+沒有完全享受年休假職工比例其中能靈活休假或請假職工比例 ) 。在不同性質(zhì)單位中，民營私營企業(yè)和個體工商戶職工雖表示近三年享受過帶薪年休假比例較低，但表示所在單位“能”比較靈活地休假或請假的比例較高，分別為 %和%，通過計算，反映所在單位比較好地保障了職工請假和休假權(quán)利的比例均在 80%左右。( 五 ) 僅 %的職工表示單位會對未享受的年休假給予經(jīng)濟(jì)補償調(diào)查在問及近三年沒有完全享受帶薪年休假的受訪職工 “所在單位是否會按未休天數(shù)給予經(jīng)濟(jì)補償” 時，表示會給予一定經(jīng)濟(jì)補償?shù)膬H占 %。分單位性質(zhì)看，表示會得到一定補償?shù)谋壤?/p>

26、從高到低依次為外資企業(yè) %)、國有企業(yè) %)、機關(guān)事業(yè)單位 %)、民營企業(yè) %)、個體工商戶 %)、學(xué)校 % ) 。成都市職工表示會得到一定補償?shù)谋壤?%)高于其他市 ( 州) 個百分點。二、職工對帶薪年休假制度的認(rèn)知、態(tài)度及評價調(diào)查從多個角度了解了當(dāng)前受訪職工如何看待帶薪年休假制度，包括知曉、態(tài)度、評價、落實信心、落實建議等，在對帶薪年休假制度落實情況的評價中，進(jìn)一步從職工對所在單位和整個社會的評價兩個層次進(jìn)行了解。具體如下。( 一 ) 近七成職工表示知曉帶薪年休假制度及相關(guān)知識問及受訪職工“是否了解帶薪年休假法規(guī)制度及相關(guān)知識”時，表示“比較了解”的占 %，“知道一些”的占 %，“不知道”

27、的占 %。調(diào)查顯示，當(dāng)前四川省職工對帶薪年休假制度及相關(guān)知識的知曉率 ( 選擇“比較了解”、“知道一些”的比例之和 ) 為%。各類職工群體的知曉率差異較明顯，具體來看：單位性質(zhì)為機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)的職工知曉率排前兩位， 分別為 %和 %，民營私營企業(yè)和個體工商戶排后兩位，分別為 %和%。學(xué)歷越高知曉率越高，大專及以上職工知曉率為 %，初中及以下職工知曉率只有 %。( 二 ) 近八成職工表示想休帶薪年休假問及受訪職工“對帶薪年休假的態(tài)度”時，表示“想休，適度休息可以提高工作效率”的占 %，覺得“無所謂”的占 % ，表示“工作競爭大，不想休”的只有 %。從各類職工群體看：不同性質(zhì)單位中，機關(guān)事

28、業(yè)單位、國有企業(yè)想休年假的職工比例排前兩位，分別為 %和%，學(xué)校、民營私營企業(yè)、外資企業(yè)均在 %左右，個體工商戶最低，為 %;31-40 歲職工表示想休帶薪年休假的比例最高， 為%，18-30歲和 41-50 歲職工想休年假的比例基本一致，分別為 %和%，51-60 歲最低，為 %; 學(xué)歷越高休假意愿越強 ; 成都市想休年假的職工比例 %)較其他市 ( 州 ) 高個百分點。( 三 ) 職工對所在單位和整個社會落實帶薪年休假制度情況的評價基本一致，認(rèn)可率超過 70%調(diào)查顯示，受訪職工對所在單位落實帶薪年休假制度情況的滿意率 ( 選擇“非常滿意 ”、“比較滿意” 和“基本滿意” 的比例之和 ) 為

29、 %。在各類職工群體中：外資企業(yè)、學(xué)校和機關(guān)事業(yè)單位職工的滿意率在 %左右，國有企業(yè)為 %，民營私營企業(yè)和個體工商戶職工的滿意率較低且基本一致，分別為 %和%。調(diào)查還了解了受訪職工對目前社會上帶薪年休假制度落實情況的評價，其中，表示“較好”的占 %，“一般”的占 %，以上兩者比例相加 ( 即認(rèn)可率 ) 為% ，另外，選擇“較差”的占 %。從以上調(diào)查結(jié)果可以看到， 受訪職工對所在單位和整個社會落實帶薪年休假制度情況的評價基本一致。進(jìn)一步追問受訪職工認(rèn)為帶薪年休假制度落實較差的主要原因時，選擇“行政機關(guān)對企業(yè)不執(zhí)行缺乏監(jiān)管或沒有處罰” 的比例最為突出， 為 %;其次是 “單位內(nèi)部缺乏監(jiān)督”，為 %

30、;第三是“一部分企業(yè)拒不執(zhí)行”，為 %;另外，受訪職工還表示 “經(jīng)濟(jì)不景氣，單位節(jié)約成本”、“人員少，工作壓力大”等原因，比例均不高 ( 此題多選，相加不等于 100%)。( 四 ) 有 %的職工對帶薪年休假制度執(zhí)行前景表示有信心問及受訪職工“對帶薪年休假制度執(zhí)行的前景是否有信心”時，表示“非常有信心”的占 %，“比較有信心”的占 % ，“信心一般”的占 %，以上三者比例相加為 %，另外，表示“信心較弱”的占%，“沒有信心”的占 %，“不好說”的占 %，“無所謂，不關(guān)心”的占%。調(diào)查中，受訪職工還對四川省進(jìn)一步落實帶薪年休假制度提出了自己的看法和建議，包括以下三個方面。一是針對問題加強監(jiān)管。受訪職工反映一些單位帶薪休假制度落實情況較差，有的沒有建立相關(guān)制度; 有假難批、有假不批、未休帶薪年假沒補償?shù)葐栴}較多 ; 一些