XX管理學基礎模擬試題十三

1、管理學基礎模擬試卷（十三） （依據(jù)湖南師大出版社仲崇高教材編寫，題后為出題頁碼） 一、選擇題（本大題共15題，每題1分，共15分） 1.管理的本質(zhì)是（） P11 A.決策 B.領導 C.激勵 D.協(xié)調(diào) 2.霍桑試驗結論中對職工的定性是（） P40 A.經(jīng)紀人 B.社會人 C.復雜人 D.自我實現(xiàn)人 3.古典管理理論的代表理論是（） P35 A.權變理論 B.科學管理理論 C.行政組是理論 D.一般管理理論 4.決策理論學派的代表人物是（） P42 A.西蒙 B.巴納德 C.梅奧 D.泰羅 5.雙因素理論中的雙因素指的是（） P222 A人和物的因素 B.信息與環(huán)境 C. 自然因素和社會因素 D

2、.保健因素與激勵因素 6.需要層次理論的代表人物是( ) P217 A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納 7.通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（） P120 A回歸分析法 B德爾菲法 C關聯(lián)樹法 D先行指導法 8.“每假借藏書之家，手自筆錄，計日以還”是出于其（） P217 A安全的需求 B社交的需求 C自尊與受人尊敬的需求 D自我實現(xiàn)的需求 9.直線型組織結構一般只適用于（） P168 A需要按職能專業(yè)化管理的小型組織 B沒有必要按職能實現(xiàn)專業(yè)化管理的小型組織 C需要按職能專業(yè)化管理的中型組織 D需要按職能專業(yè)化管理的大型組織 10.馬斯洛將人的多種需求概括為五個層次，依次是

3、（） P217 A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我實現(xiàn)需要 B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我實現(xiàn)需要 C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 11.在計劃職能中，中期計劃的期限一般為( ) P87 A 一年以內(nèi) B 一年至五年 C兩年至三年 D五年以上 12.專業(yè)化管理程度高,但部門之間協(xié)調(diào)性比較差,并存在多頭領導現(xiàn)象.這是哪類組織結構類型的特點？（） P167 A.直線制 B.職能制 C直線職能制 D.事業(yè)部制 13.西方權變理論學派的代表人物是（） P42 A 泰羅 B 西蒙

4、C 梅奧 D 盧桑斯 14.梅奧帶領一批研究人員進行了有名的霍桑試驗，開創(chuàng)了什么早期研究（）P39 A行為科學學派 B管理科學學派 C社會系統(tǒng)學派 D經(jīng)驗主義學派 15.管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（） P165 A直線型組織結構 B扁平式結構 C職能型組織結構 D事業(yè)部制組織結構 二、判斷題（本大題共10題，每題1分，共10分） 1.權變理論是基于自我實現(xiàn)人假設提出來的. ( ) P209 2.需求層次論是激勵理論的基礎理論 ( ) P212 專業(yè)資料 3.決策最終選擇的一般只是滿意方案，而不是最優(yōu)方案 ( ) P114 4.管理幅度是指一個管理者直接指揮下級的數(shù)目，管理幅度應該適

5、當才能進行有效的管理. ( ) P165 5.沖突對組織都是有害的,沖突管理就是要盡可能減少或消除沖突（）P158 6.管理的效益原理認為:管理工作都應該力圖以最小的投入和消耗,獲取最大的收益. ( ) P11 7.最小后悔值決策方法中的后悔值就是機會損失值 ( ) P128 8.公平理論認為一個人的公平感覺取決于其每次的投入與報酬之間是否對等.( )P217 9.高語境文化中的人們更加傾向于坦率的和直接的交流方式 ( ) P219 10.“胡蘿卜加大棒”是泰勒制的管理信條 ( ) P32 三、填空題（本大題共15題，每題2分，共30分） 1.道德發(fā)展的三個階段是_ 、。 P73 2.道德觀的

6、類型、。 P72 3.現(xiàn)代管理論包括有、決策理論學派、系統(tǒng)理論學派、經(jīng)驗主義學派、經(jīng)理角色學派。 P41 4.按計劃層次分層可將計劃分為、戰(zhàn)略、程序、規(guī)則、規(guī)劃、預算。 P86 5.決策理論的發(fā)展依次是、。 P110 6.決策類型可以分為、。 P114 7.定型決策的方法有、德爾菲技術法、電子會議法 P120 8.達到目標利潤的產(chǎn)銷量= P123 9.經(jīng)典的組織結構有、矩陣式組織結構、網(wǎng)絡型組織結構。 P167 10.決策的特征有、要有兩個以上的備選方案、選擇后的行動方案必須付諸實踐。 P108 11.組織設計的原則有、柔性經(jīng)濟原則。P57 12.控制工作的基本工作內(nèi)容包括、。 P302 13

7、.馬斯洛的需要層次理論依次是、自我實現(xiàn)需要。P217 14.領導生命周期理論中有4種領導風格包括、授權型領導方式、說服性領導方式。 P251 15路徑目標理論中的四種領導方式是、成就導向型領導者。 P253 四、名詞解釋（本大題共5題，每題2分，共10分） 1.正強化 P228 2.反饋控制 P296 3.直線職權 P168 4.激勵 P204 專業(yè)資料 5.授權 P251 五、簡答題（本大題共5題，每題3分，共15分） 1組織結構的含義與特征是什么？ P155 2組織層級與組織幅度的互動關系，決定了兩種基本的組織結構形態(tài)，它們分別是什么？兩種組織結構形態(tài)的優(yōu)缺點又是什么？ P165 3勵的實

8、質(zhì)與內(nèi)外因是什么？ P206 4.據(jù)領導生命周期理論有哪四種領導方式？分別有什么含義？ P251 5.茲伯格的雙因素理論中有哪兩個因素？分別有什么含義？關系是什么？其中奧德菲的什么理論對其做出解釋？ P222 六、案例分析 （一）、施樂公司的團隊建設（本題共3題，每題3分，共9分） 20 世紀70 年代，施樂公司經(jīng)營陷入低谷。從1980 年開始，新總裁大衛(wèi)開始塑造企業(yè)團隊精神。施樂團隊建設的一條重要原則就是鼓勵員工之間“管閑事”，對同僚業(yè)務方面的困難，應積極幫助。為此，施樂經(jīng)常派那些銷售業(yè)績良好的員工去幫助銷售業(yè)績不佳的員工，他們認為，合作應從“管閑事”開始。施樂團隊建設的第二條重要原則就是強

9、調(diào)經(jīng)驗交流和分享。任何一位員工有創(chuàng)意且成功的做法，都會得到施樂公司的贊美和推廣。施樂團隊建設 專業(yè)資料 的第三條重要原則是開會時允許參加者海闊天空的自由發(fā)揮，隨意交流，并允許發(fā)牢騷、談顧慮，即便是重要的會議也開得像茶館那樣熱鬧，經(jīng)常是“說者無心、聽者有意”，啟發(fā)出旁聽者的火花般靈感，以至于思路大開。 團隊建設離不開人。施樂選拔人才特別強調(diào)合作精神，常常把驕傲的人拒之門外。他們認為，驕傲的人往往對一個團隊具有破壞力，哪怕是天才也不接受。施樂需要的是強化彼成就的人，即合作重于一切。 施樂的團隊建設并不排斥競爭，但強調(diào)競爭必須傷和氣，不但要公平，而且講究藝術。例如，公司下屬某銷售區(qū)各小組間的競爭就顯

10、得幽默而有效率：每月底，累計營業(yè)額最低的小組將得到特殊的“獎品”一個小丑娃娃，而且以后一月內(nèi)必須放在辦公桌上“昭示”眾人，直到有新的“中獎者”。各小組自然誰也不愿“中獎”，為此，大家你追我趕，惟恐墊底“中獎”。 至1989 年，施樂扭虧為盈，后逐漸在世界140多個國家建立了分公司。 問題： 1.施樂公司在開會時允許參加者海闊天空的自由發(fā)揮,隨意交流,并允許發(fā)牢騷.這種方式有什么利弊 (3分) 2.根據(jù)本案例,你認為團隊較之一般群體有何優(yōu)點 (3分) 3.根據(jù)施樂公司的經(jīng)驗,加上你的實踐經(jīng)驗,你覺得應如何建立有效的團隊 (3分) （二）誰的方式更有效 高明是一位空調(diào)銷售公司的總經(jīng)理。他剛接到有關

11、公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25、利潤下降了10，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內(nèi)部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經(jīng)理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現(xiàn)在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們 專業(yè)資料 經(jīng)營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現(xiàn)在我們迫切需要的是對員工的嚴密監(jiān)督和控制。我認為現(xiàn)在有必要安裝監(jiān)聽裝置，監(jiān)聽他

12、們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人?！?部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經(jīng)理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發(fā)揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰(zhàn)性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業(yè)務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。 然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體

13、措施。 問題 (本題共5題，每題1分，共5分) 1. 高總是一位（）領導。 A.專制型 B.民主型 C.放任型D.中間型 2. 高總對員工的看法是基于（）。 A.泰勒制B.人際關系學說C.Y 理論 D.超Y 理論 3. 李燕對員工的看法屬于（）假設。 A.經(jīng)濟人B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復雜人 4. 根據(jù)領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬于（）。 A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作 5. 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于（）。 A.正強化 B.負強化 C.懲罰

14、D.自然消退 （三）（本題共2題，每題3分，共6分） 李強已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6 年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，并賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來的客人面前贊揚他：“李強是我們公司的技術骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才。” 7 月份，公司有申報職稱指標，李強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：“李強，你年輕，機會

15、有的是?！?最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50 元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。 在這之后的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解?！崩顝妴柲芊裣鄳岣咚墓べY。宮主任回答：“你的工作表現(xiàn)很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。”李強向?qū)m主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開

16、始為自己在公司的前途感到憂慮。 問題：（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（3分） 專業(yè)資料 （2）談一談企業(yè)應如何做才能更好地、有效地激勵員工。（3分） 參考答案 一、選擇題 1D2.B3.A4.A5.D 6.A 7.B 8.D 9.B 10.C 11.B 12.B 13.D 14.A 15.B 二、判斷題 9.10.1.2.3.4.5.6.7.8. 三、填空題 1.前慣例層次、管理層次、原則層次 功利觀、權力觀、公正觀2. 3.管理過程學派、管理科學學派、社會系統(tǒng)學派 4.宗旨、目標 5.古典決策理論、行為決策理論、當代決策理論 確定性決策、風險性決策、不確定性決策6. 7.專家調(diào)查法

17、、名義小組發(fā)、頭腦風暴法 （單位售價總固定成本8./-單位可變成本） 直線結構、直線職能結構、事業(yè)部結構9. 專業(yè)資料 10.要有明確的目標 11.統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則、權責對等原則 12.確定控制標準、衡量工作績效、矯正工作偏差 13.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要 14.命令行領導方式、參與型領導方式 15.指示型領導者、支持型領導 第四題、名詞解釋 1. 對于符合組織目標的行為及時給予肯定,表揚和獎勵,以促使員工在類似條件下重復和加強這些行為的激勵方式. 2. 主管人員分析以前的工作的執(zhí)行結果,將它與控制標準相比較,發(fā)現(xiàn)偏差所在及其原因,擬定糾正措施防止在下上次的工作中出現(xiàn)

18、的一種控制行為 3. 指組織中上級指揮下級工作的權力以及建立在這種權力上的職責的綜合體,表現(xiàn)為上下級之間的命令權力關系. 4. 所謂激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),它具有加強和激發(fā)動機,推動并引導行為朝向預定目標的作用. 5. 指上級賦予下級一定的權利和責任,使下屬在一定的監(jiān)督之下,擁有相當?shù)淖灾鳈喽袆?授權者對被授權者有指揮,監(jiān)督權力;被授權者對授權者負有匯報情況和完成任務職責。 第五題、簡答題 1.含義組織結構的本質(zhì)是職工的分工合作關系。 組織結構的核心內(nèi)容是權責利關系的劃分。 組織結構設計的出發(fā)點與依據(jù)是目標。 特征復雜性規(guī)范性集權性 2.答：扁平式組織結構的優(yōu)點：管理的層級比較少，信

19、息溝通速度比較快。 上級主管對下屬的控制少，有利于下的樹成員的積極性和創(chuàng)造性。 缺點：過寬的管理幅度增加了主管對下屬的監(jiān)控和協(xié)調(diào)的難度。 錐形組織結構的優(yōu)點是：管理層級較多，管理幅度較小。每層管理層級都能對下屬進行及時的指導和控制。缺點過多的管理層級，降低了信息傳遞速度。信息失真度可能性比較大，造成管理的工作的復雜性。 3. 內(nèi)容：物質(zhì)激勵、精神激勵。性質(zhì)：正激勵、負激勵。 形式：內(nèi)部激勵、外部激勵。效用：短效機理、長效激勵。 專業(yè)資料 4.命令型領導方式（高工作-低關系）這個階段需要領導者具體而明確的指導； 說服型領導方式（高工作-高關系）領導者同時提供指導性的行為與支持性的行為 參與型領導

20、方式（低工作-高關系）領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件與溝通 授權型領導方式（低工作-低關系）領導者提供極少的知道或支持 5. 答；保健因素屬性是生理方面的，是對于員工感到不滿的因素。他認為保健因素不具備時，會使員工感到不滿意，從而降低工作的積極性和熱情；如果滿足保健因素不會降低工作熱情，只會保持現(xiàn)有的狀態(tài)。 激勵因素時屬于心理方面的，主要時對于成就、成長、賞識方面的需要。他認為滿足激勵因素可以激發(fā)員工的工作積極性和熱情；如果處理不好也會引起員工的不滿，但是影響不大。 赫茲伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面時沒有不滿意。滿意和不滿意并非存在一個單一的連續(xù)體中，而是截然分開的。這意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，也就是說保健因素并不能影響員工對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意程度。奧德菲的ERG理論指出有三個需求生存需求、發(fā)展需求、相互關系的需求。1人們對需求不一定時生來就有，是通過后天的學習產(chǎn)生的2.人們對高級需求無法滿足時，會退而求其次，追求刺激需要。 六、案例分析 （一） 1.答:這種方式屬于頭腦風暴法,即將為解決某