人力資源專業(yè)術(shù)語匯總

-.一、 人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語1、 職位分析是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報(bào)告。2、 職位說明書主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識、技能、能力、個(gè)性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。3、 職位分析報(bào)告是對職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。4、 工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在職位說明書之中。例如，接聽電話。5、 任務(wù)是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如，回答客戶的電話咨詢。6、 職責(zé)細(xì)分職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。7、 職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。8、 權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。9、 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。10、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。11、職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12、職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。13、職級是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級。14、人均勞效率即人均勞動效率=稅前銷售額/總?cè)藬?shù)15、 勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。二、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語1、 人力資源SWOT分析分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進(jìn)行的對人才選、用、育、留等方面的機(jī)會（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況的分析。2、 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。3、 人才需求規(guī)劃是指對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。4、 人才供給規(guī)劃是指對企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。三、 組織設(shè)計(jì)類術(shù)語1、 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。2、 編制指公司或部門為了完成未來或過去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置，其對人員的實(shí)際配置工作產(chǎn)生指導(dǎo)和約束作用。3、 部門職能指一個(gè)部門作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門應(yīng)該做什么的問題。4、 事業(yè)部制事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營，獨(dú)立核算。其特征是：決策權(quán)并不完全集中于公司最高管理層，而是分權(quán)給事業(yè)部，有利于它們統(tǒng)一管理、獨(dú)立核算；公司最高管理層擺脫了日常事務(wù)，集中精力進(jìn)行重大決策的研究；公司的適應(yīng)性強(qiáng)；適于規(guī)模大，產(chǎn)品種類多，經(jīng)營范圍廣，分地區(qū)經(jīng)營，技術(shù)上，生產(chǎn)上可以相互獨(dú)立進(jìn)行的企業(yè)；管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。5、 直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方面，各級行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點(diǎn)，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時(shí)間也較長。我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。四、 招聘類術(shù)語1、 結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。2、 人才測評就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評價(jià)。3、 評價(jià)中心測評法評價(jià)中心測評法將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價(jià)被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測評。4、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。5、 文件框測驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。6、 心理測量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析評價(jià)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。7、 天花板效應(yīng)指測驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。8、 地板效應(yīng)指測驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。9、 信度是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。10、效度是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。11、表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。12、社會贊許性即題目本身的答案反映了一般社會價(jià)值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，按照對題目的社會價(jià)值判斷而不是自己的實(shí)際情況回答的傾向。13、人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。14、動機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。15、情境壓力測試即主體向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算作情境壓力測驗(yàn)。16、模擬情境測驗(yàn)是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。17、角色扮演法是指通過賦予被試一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評價(jià)角色扮演的行為，評價(jià)角色接近程度或勝任力。18、非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。19、自我觀察法是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識到自己正在被觀察這一事實(shí)。20、人崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績效。五、 績效管理類術(shù)語1、 績效管理績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？傊?，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。2、 績效考核績效考核是績效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)。是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）和績效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)。績效考核體系包括五個(gè)子系統(tǒng)：要素子系統(tǒng)從哪些大的方面來考核、指標(biāo)子系統(tǒng)從哪些具體的指標(biāo)來考核、計(jì)量子系統(tǒng)權(quán)重和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)子系統(tǒng)考核主體和考核周期、應(yīng)用子系統(tǒng)如何對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。3、 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。4、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。5、 平衡計(jì)分卡（BSC）BSC（balance score card）既是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，又是績效管理的一種模式和工具，它通過將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上，目標(biāo)設(shè)立的框架為：從具有因果關(guān)系的四個(gè)層面即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長將公司的目標(biāo)分解到每個(gè)部門和個(gè)人，最終跟企業(yè)的預(yù)算和個(gè)人的獎勵掛起鉤來，產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應(yīng)和業(yè)績倍增效應(yīng)。6、 行為觀察量表法（BOS）行為觀察量表法是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進(jìn)行績效考核的方法，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。7、 圖尺度評價(jià)法圖尺度評價(jià)法是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作業(yè)績評價(jià)技術(shù)之一在進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬員工從每一項(xiàng)評價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分?jǐn)?shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作業(yè)績評價(jià)結(jié)果8、 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法與“按照一條曲線進(jìn)行等級設(shè)定”的意思基本相同使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作業(yè)績等級上去，確定之后，即可對被考評者進(jìn)行規(guī)定比例的績效考核分布。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的10，業(yè)績較高的25，業(yè)績一般的30，業(yè)績低于要求水平的25，業(yè)績很低的10。9、 關(guān)鍵事件評價(jià)法在績效管理過程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來然后在績效考核進(jìn)行期間，主管人員和其下屬人員進(jìn)行溝通，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。10、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴(kuò)大到四周，相成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對另一個(gè)人（或事物）的最初印象決定了他的總體的看法，而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。11、首因效應(yīng)首因效應(yīng)就是我們通常所說的第一印象。第一印象往往是深刻而牢固的，對以后的人際知覺過程會產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用。心理學(xué)告訴我們，人的知覺具有綜合的傾向。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。12、對比效應(yīng)對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信息而消失。13、趨中傾向趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認(rèn)識到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。 14、其他常用績效術(shù)語 績效面談、績效改進(jìn)、績效實(shí)施、績效溝通、日?？荚u、定期考評、定性考評、定量考評 六薪酬管理類術(shù)語 1、 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等2、 薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入付出比”與其他員工的“收入付出比”相同時(shí)，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。3、 薪酬外部公平薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。4、 薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所獲得的一種關(guān)于公平的感覺。員工關(guān)于自己的業(yè)績、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。5、 崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動技能要求而確定的工資。6、 技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機(jī)會相對會更多。7、 員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。員工通過購買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。8、 股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時(shí)，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得到期權(quán)項(xiàng)下的股票。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時(shí)，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個(gè)持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來的利益的權(quán)利。9、 工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。10、人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%11、人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率指人工成本占銷售收入(營業(yè)收入)比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費(fèi)用率=人工成本總額/銷售收入100%12、崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。13、海氏工作評價(jià)法海氏工作評價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。14、要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。15、崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。16、 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。七、福利管理類術(shù)語1、 養(yǎng)老保險(xiǎn)所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。2、 社會醫(yī)療保險(xiǎn)社會醫(yī)療保險(xiǎn)是國家通過立法形式強(qiáng)制實(shí)施，由雇主和個(gè)人按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會醫(yī)療保險(xiǎn)基金，支付雇員醫(yī)療費(fèi)用的一種醫(yī)療保險(xiǎn)制度。3、 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動者由于非本人原因暫時(shí)失去工作，致使工資收入中斷而失去維持生計(jì)來源，并在重新尋找新的就業(yè)機(jī)會時(shí)，從國家或社會獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會保險(xiǎn)制度。4、 工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)，又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，建立工作保險(xiǎn)基金，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中遭受意外傷害或職業(yè)病，并由此造成死亡、暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，給予勞動者及其實(shí)用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會保障制度。這種補(bǔ)償既包括醫(yī)療、康復(fù)所需費(fèi)用，也包括保障基本生活的費(fèi)用。5、 生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是通過國家立法規(guī)定，在勞動者因生育子女而導(dǎo)致勞動力暫時(shí)中斷時(shí)，由國家和社會及時(shí)給予物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會保險(xiǎn)制度。我國生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實(shí)施節(jié)育手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。6、 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的一個(gè)概念。由于國家的基本醫(yī)療保險(xiǎn)只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求 超過基本醫(yī)療保險(xiǎn)范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險(xiǎn)予以補(bǔ)充。顯然，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的一種補(bǔ)充形式，也是我國建立多層次醫(yī)療保障的重要組成部分之一。八、 培訓(xùn)管理類術(shù)語1、 培訓(xùn)體系為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件。2、 培訓(xùn)是為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的行動。3、 行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個(gè)層面：1) 行動學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在問題的過程和方法。行動學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。2) 行動學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動中學(xué)習(xí)的過程，行動學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個(gè)人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個(gè)潛能會在行動中最大限度地發(fā)揮出來。3) 行動學(xué)習(xí)通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問題的過程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。行動學(xué)習(xí)的力量來源于小組成員對已有知識和經(jīng)驗(yàn)的相互質(zhì)疑和在行動基礎(chǔ)上的深刻反思。因此，行動學(xué)習(xí)可以表述為以下公式：行動學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化的知識質(zhì)疑反思執(zhí)行4) 行動學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過程：n 學(xué)習(xí)知識：從已有的知識中學(xué)習(xí)；n 體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；n 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：從小組其他成員的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；n 探索性的解決問題：在解決實(shí)際問題的過程中學(xué)習(xí)；4、 崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。5、 教練技術(shù)教練（Coach）是本世紀(jì)最具有革命性的管理理念，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)提高生產(chǎn)力的最新的、有效的管理方法之一。專業(yè)教練技術(shù)衍生于體育界的教練，是近十年西方管理專家們的新話題。教練技術(shù)是一項(xiàng)通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。教練的特點(diǎn)在于它是真正以人為本，讓被教練者看到自己在一個(gè)的系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時(shí)也看到問題與自己的關(guān)聯(lián)。6、 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評估的方法有：筆試測驗(yàn)法、實(shí)操測驗(yàn)法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗(yàn)法。九、 職業(yè)生涯管理類術(shù)語1、 職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯管理，就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。2、 職業(yè)性向是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識，決定個(gè)人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向”（實(shí)際上每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能是幾種職業(yè)性向的混合），這種性向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。這六種性向分別是：實(shí)踐性向,研究性向,社會性向,常規(guī)性向,企業(yè)性向,藝術(shù)性向。3、 職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一，是通過整合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位,設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯;然后,通過崗位能級映射,探測崗位間的關(guān)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。4、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）PPDF（PersonalPerformanceDevelopmentFile）就是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法， PPDF的主要內(nèi)容包括個(gè)人簡歷（教育經(jīng)歷、過去的工作經(jīng)歷等）、現(xiàn)在的工作及職業(yè)表現(xiàn)、未來的發(fā)展（職業(yè)目標(biāo)、所需的能力和知識、發(fā)展行動計(jì)劃、發(fā)展行動日志等）。十、 勞動關(guān)系管理1、 勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同包括以下內(nèi)容：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；(3)勞動保護(hù)和勞動條件；（4）勞動報(bào)酬；（5）勞動紀(jì)律；(6)勞動合同終止的條件；(7)違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外；當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。2、 勞動派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，一方面用人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)則根據(jù)用人單位的實(shí)際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，并將員工派遣到用人單位工作，同時(shí)對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定勞動合同，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽定勞務(wù)協(xié)議，用人單位與勞動人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。3、 勞動關(guān)系勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4、 勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人的申請，以第三者的身份，對爭議的事實(shí)做出認(rèn)定，對雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。5、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報(bào)酬。勞動法第四十八條規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會隨著生活費(fèi)用水平、職工平均工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。6、 最低生活費(fèi)是國務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問題，而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民的一項(xiàng)生活保障費(fèi)。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。7、 競業(yè)限制競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一段時(shí)間內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。8、 解除勞動關(guān)系解除勞動關(guān)系一般是針對簽訂勞動合同的情況，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。可以分為單方解除勞動關(guān)系、協(xié)商解除勞動關(guān)系、法定條件解除勞動關(guān)系和約定條件解除勞動關(guān)系4種情況。這幾種方式解除勞動關(guān)系的條件、程序和后果各不相同。9、 開除開除是對犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)重的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況：被判刑并入監(jiān)服刑的； 二次勞教被注銷城市戶口的；留用察看期間表現(xiàn)仍不好的。10、除名我國企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定：除名是由企業(yè)提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期限，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是： 1、職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由； 2、經(jīng)批評教育無效； 3、達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間時(shí)，可以把曠工期間的節(jié)假日，休息日的天數(shù)扣除計(jì)算。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。11、辭退辭退分兩種情況，一是違紀(jì)辭退，二是正常辭退。違紀(jì)辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度。違紀(jì)辭退的條件是： 1、職工犯有規(guī)定的違紀(jì)或錯(cuò)誤行為； 2、經(jīng)過教育或行政處分仍然無效； 3、尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照勞動法第二十六條、第二十七條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應(yīng)屬于正常辭退職工的情況。12、辭職辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關(guān)系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自