年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)（多個層面多重系數(shù)）（DOC6頁）.docx

年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)在大多數(shù)企業(yè)中都存在發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？什么樣的發(fā)放方案更為合理？這是我們需要考慮的問題。通過實(shí)踐的積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)年終獎金分配系統(tǒng)。一、 年終獎金核算及構(gòu)成年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括： M：獎金基數(shù) K1：部門績效考核系數(shù) K2：員工績效考核系數(shù) K3：崗位系數(shù) K4：員工入司時間獎金比例系數(shù) K5：工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對上述各個參數(shù)一次進(jìn)行介紹：1) 獎金基數(shù)M獎金基數(shù)=員工平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬元，全年實(shí)際完成1200元，那么，效益基數(shù)=1200/1000=1.2當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計(jì)算。2) 部門績效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93) 個人績效考核系數(shù)K2該參數(shù)由個人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94) 崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25) 員工入司時間獎金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進(jìn)員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4=（12-入司月份）/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）/12=2/3。6) 工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡/年對應(yīng)系數(shù)（0，11（1，31.1（3，51.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進(jìn)行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、 年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎發(fā)放方案的設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述的6個重要參數(shù)進(jìn)行靈活運(yùn)用。下面，舉兩個比較典型的例子。例1：XX咨詢公司年終獎金方案設(shè)計(jì)（1） 該公司強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤/全年指標(biāo)利潤）（2） 由于行業(yè)特點(diǎn)，該公司部門概念模糊那么，無部門績效考核系數(shù)K1，只保留員工績效考核系數(shù)K2等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（3） 該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距K3的設(shè)定如下：職級系數(shù)項(xiàng)目總監(jiān)2項(xiàng)目經(jīng)理1.8高級顧問1.5一般顧問1.1助理顧問1（4） 對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12（5） 由于行業(yè)特點(diǎn)，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發(fā)放提升員工的忠誠度K5的設(shè)定如下：工齡/年對應(yīng)系數(shù)（0，11（1，31.2（3，51.55年以上1.8綜上：該咨詢公司年終獎金發(fā)放的計(jì)算公式為：B=M*K2*K3*K4*K5若這一年，公司計(jì)劃完成利潤1000萬元，實(shí)際完成1100萬元；此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那么，該名職員的年終獎金為：例2：XX集團(tuán)年終獎金方案設(shè)計(jì)（1） 該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤率的實(shí)現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤率/全年指標(biāo)利潤率）（2） 該集團(tuán)部門劃分清晰，強(qiáng)調(diào)部門績效的完成情況部門績效考核系數(shù)K1的設(shè)定如下：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（3） 為激發(fā)員工個人工作積極性，在強(qiáng)調(diào)部門績效的同時，也十分重視個人績效個人績效考核系數(shù)K2的設(shè)定如下：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（4） 該集團(tuán)職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金發(fā)放方面各職級間可以拉開明顯檔次K3的設(shè)定如下：職級系數(shù)副總及以上5部門經(jīng)理3普通員工1（5） 對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12（6） 該集團(tuán)在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金發(fā)放方面，對于入職年限的較長的員工只給予象征意義的獎勵K5的設(shè)定如下：入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。綜上：該集團(tuán)年終獎金發(fā)放的計(jì)算公式為：B=