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文檔簡介
走近“第三空間”星巴克 淺談星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制 中國是個(gè)茶文化盛行的國度,但在許多大都市都有名叫星巴克 的咖啡店,且同一座城市里不止一家分店,這是令人驚嘆的現(xiàn)象。不 僅如此,在日本、韓國的其他講究茶藝、茶道的東方國度,星巴克亦 引領(lǐng)了一股咖啡潮流,所以在咖啡已是生活一部分的西方國家,星巴 克的業(yè)績?nèi)绾问遣谎远鞯?。星巴克現(xiàn)已是全球最大的咖啡連鎖店, 在全球范圍內(nèi)已經(jīng)有近 12,000 間分店,遍布北美、南美洲、歐洲、 中東及太平洋區(qū)。星巴克的成功值得細(xì)細(xì)考究一番,下面讓我們走近 星巴克,感受第三空間,主要透視和分析一下它的員工激勵(lì)機(jī)制。 提起星巴克,人們一定會(huì)想起一個(gè)詞語“第三空間” ,這由 它的創(chuàng)始人兼 CEO 霍華德?舒爾茨提出的, “我們有一個(gè)憧憬:為咖 啡館創(chuàng)造迷人的氣氛,吸引大家走進(jìn)來,在繁忙生活中也能感受片刻 浪漫和新奇。 舒爾茨把星巴克打造成辦公室和家以外的 “第三空間” ” , 銷售的不僅是高質(zhì)量的咖啡, 優(yōu)質(zhì)的員工服務(wù), 銷售的更是一種體驗(yàn), 獨(dú)一無二的 “星巴克體驗(yàn)” 在這里, , 你將擁有浪漫情懷和小資情調(diào), 可以盡情放松自己, 享受休閑生活。 這就是星巴克的品牌定位 “第 三空間”的體驗(yàn),銷售的是獨(dú)特體驗(yàn),而不僅僅是咖啡。美國語境 (CONTEXT)雜志曾說,舒爾茨"改變了我們對于咖啡的想象力。" 若果說“第三空間”的品牌定位是霍華德?舒爾茨的天才構(gòu)想, 他的管理風(fēng)格之道同樣是令人拍案叫絕,他精通企業(yè)管理,星巴克的 員工激勵(lì)機(jī)制是最好的例證,表現(xiàn)在以下幾方面。一、優(yōu)厚的薪酬及獨(dú)特的額外福利。與同行業(yè)的其他公司相比, 星巴克雇員的工資和福利都是十分優(yōu)厚的。 星巴克每年都會(huì)在同業(yè)間 做一個(gè)薪資調(diào)查,經(jīng)過比較分析后,每年會(huì)有固定的調(diào)薪。在許多企 業(yè), 免費(fèi)加班是家常便飯, 但在星巴克, 加班被認(rèn)為是件快樂的事情。 因?yàn)槟切┟恐芄ぷ鞒^ 20 小時(shí)的員工可以享受公司提供的衛(wèi)生、員 工扶助方案及傷殘保險(xiǎn)等額外福利措施,這在同行業(yè)中極為罕見。那 些享受福利的員工對此心存感激,對顧客的服務(wù)就會(huì)更加周到。 二、股票期權(quán)激勵(lì)“豆股票” 。在星巴克公司,員工不叫員 工,而叫"合伙人"。這就是說,受雇于星巴克公司,就有可能成為星 巴克的股東。1991 年,星巴克開始實(shí)施"咖啡豆股票"(Bean Stock) 。 這是面向全體員工(包括兼職員工)的股票期權(quán)方案。其思路是:使 每個(gè)員工都持股,都成為公司的合伙人,這樣就把每個(gè)員工與公司的 總體業(yè)績聯(lián)系起來,無論是 CEO 還是任何一位合伙人,都采取同樣 的工作態(tài)度。要具備獲得股票派發(fā)的資格,一個(gè)合伙人在從 4 月 1 日 起的財(cái)政年度內(nèi)必須至少工作 500 個(gè)小時(shí), 平均起來為每周 20 小時(shí), 并且在下一個(gè)一月份即派發(fā)股票時(shí)仍為公司雇傭。1991 年一年掙 2 萬美元的合伙人,5 年后僅以他們 1991 年的期權(quán)便可以兌換現(xiàn)款 5 萬美元以上。由此可見,如果優(yōu)厚的薪酬是星巴克吸引人才成為員工 的原因,那股票期權(quán)激勵(lì)是它留住人才的關(guān)鍵。 三、鼓勵(lì)員工的出謀劃策,哪怕是小主意。公司對每位員工的建 議都認(rèn)真對待。星巴克公司經(jīng)常在公司范圍內(nèi)進(jìn)行民意調(diào)查,員工可 以通過電話調(diào)查系統(tǒng)或者填寫評論卡對問題暢所欲言, 相關(guān)的管理人員會(huì)在兩周時(shí)間內(nèi)對員工的主意做出回應(yīng)。 星巴克公司還在內(nèi)部設(shè)立 公開論壇,探討員工對工作的憂慮,告訴員工公司最近發(fā)生的大事, 解釋財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況,允許員工向高級管理層提問。 星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制可用雙因素模型和公平理論的內(nèi)容型激 勵(lì)理論來分析。 雙因素模型包括保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是屬于和工作環(huán) 境或條件相關(guān)的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工 作環(huán)境、人際關(guān)系等。激勵(lì)因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素,包括 工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前 途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。良好的保健因素讓員工沒有不滿意, 良好的激勵(lì)因素讓員工產(chǎn)生滿意。首先,對于保健因素,星巴克是個(gè) “第三空間” ,工作環(huán)境情調(diào)浪漫,本身有種讓人身心放松、心情愉 悅工作氛圍,員工當(dāng)然沒有不滿意。另外,員工的薪酬待遇比同行優(yōu) 厚,額外福利也罕見優(yōu)渥,另外還有“豆股票”的股票期權(quán)激勵(lì),保 健因素的措施總的來說實(shí)施得非常不錯(cuò), 幾乎沒有另員工不滿意方面。 其次,對于激勵(lì)因素,星巴克鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,哪怕微小主意,且 認(rèn)真對待員工建議, 且允許員工在公司內(nèi)部公開論壇上向高管直接提 問。這一方面可以體現(xiàn)對員工的尊重,增強(qiáng)員工的主人翁意識,提高 公司的凝聚力,另一方面對改進(jìn)公司起到或大或小的作用,最后可以 增強(qiáng)員工的成就感,可謂一舉三得。 公平理論, 是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年提出來的, 基本內(nèi)容 : 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響, 更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。 這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比 較值。星巴克用比同行要豐厚的薪酬和福利,讓員工感到所付出的勞 動(dòng)得到了更好的回報(bào),愿意留住星巴克工作,同時(shí)對于工作到一定時(shí) 間的員工,不管是全職還是兼職,都可以擁有“豆股票” ,這是用適 當(dāng)?shù)拇碳ち亢侠砉皆O(shè)計(jì)員工間總體薪酬福利差別, 更有利于留住員 工。星巴克在豐厚獎(jiǎng)酬后還有思想工作,鼓勵(lì)員工踴躍提建議,滿足 員工的成就感,體現(xiàn)對員工的尊重。星巴克將公平理論運(yùn)用得得心應(yīng) 手,將其效用發(fā)揮得淋漓盡致。 透視星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制,流露的是一種平民主義的思想,無 論是比同行更豐厚的薪酬和福利,股票期權(quán)激勵(lì),還是鼓勵(lì)員工出主 意,都讓員工更滿意工作,更好服務(wù)顧客,為公司賺取更多利潤。這 是由它的創(chuàng)始人及 CEO 舒爾茨的管理經(jīng)營理念決定的。舒爾茨出身 貧寒,更了解底層人士的內(nèi)心需求渴望,因此員工激勵(lì)機(jī)制走平民主 義思想路線,打人情牌。舒爾茨相信,最強(qiáng)大最持久的品牌是在顧客 和合伙
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