星巴克員工激勵(lì)機(jī)制（寶典）.doc

走近“第三空間”星巴克 淺談星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制 中國是個(gè)茶文化盛行的國度，但在許多大都市都有名叫星巴克 的咖啡店，且同一座城市里不止一家分店，這是令人驚嘆的現(xiàn)象。不 僅如此，在日本、韓國的其他講究茶藝、茶道的東方國度，星巴克亦 引領(lǐng)了一股咖啡潮流，所以在咖啡已是生活一部分的西方國家，星巴 克的業(yè)績?nèi)绾问遣谎远鞯?。星巴克現(xiàn)已是全球最大的咖啡連鎖店， 在全球范圍內(nèi)已經(jīng)有近 12,000 間分店，遍布北美、南美洲、歐洲、 中東及太平洋區(qū)。星巴克的成功值得細(xì)細(xì)考究一番，下面讓我們走近 星巴克，感受第三空間，主要透視和分析一下它的員工激勵(lì)機(jī)制。 提起星巴克，人們一定會(huì)想起一個(gè)詞語“第三空間” ，這由 它的創(chuàng)始人兼 CEO 霍華德?舒爾茨提出的， “我們有一個(gè)憧憬：為咖 啡館創(chuàng)造迷人的氣氛，吸引大家走進(jìn)來，在繁忙生活中也能感受片刻 浪漫和新奇。 舒爾茨把星巴克打造成辦公室和家以外的 “第三空間” ” ， 銷售的不僅是高質(zhì)量的咖啡， 優(yōu)質(zhì)的員工服務(wù)， 銷售的更是一種體驗(yàn)， 獨(dú)一無二的 “星巴克體驗(yàn)” 在這里， ， 你將擁有浪漫情懷和小資情調(diào)， 可以盡情放松自己， 享受休閑生活。 這就是星巴克的品牌定位 “第 三空間”的體驗(yàn)，銷售的是獨(dú)特體驗(yàn)，而不僅僅是咖啡。美國語境 （CONTEXT）雜志曾說，舒爾茨"改變了我們對于咖啡的想象力。" 若果說“第三空間”的品牌定位是霍華德?舒爾茨的天才構(gòu)想， 他的管理風(fēng)格之道同樣是令人拍案叫絕，他精通企業(yè)管理，星巴克的 員工激勵(lì)機(jī)制是最好的例證，表現(xiàn)在以下幾方面。一、優(yōu)厚的薪酬及獨(dú)特的額外福利。與同行業(yè)的其他公司相比， 星巴克雇員的工資和福利都是十分優(yōu)厚的。 星巴克每年都會(huì)在同業(yè)間 做一個(gè)薪資調(diào)查，經(jīng)過比較分析后，每年會(huì)有固定的調(diào)薪。在許多企 業(yè)， 免費(fèi)加班是家常便飯， 但在星巴克， 加班被認(rèn)為是件快樂的事情。 因?yàn)槟切┟恐芄ぷ鞒^ 20 小時(shí)的員工可以享受公司提供的衛(wèi)生、員 工扶助方案及傷殘保險(xiǎn)等額外福利措施，這在同行業(yè)中極為罕見。那 些享受福利的員工對此心存感激，對顧客的服務(wù)就會(huì)更加周到。 二、股票期權(quán)激勵(lì)“豆股票” 。在星巴克公司，員工不叫員 工，而叫"合伙人"。這就是說，受雇于星巴克公司，就有可能成為星 巴克的股東。1991 年，星巴克開始實(shí)施"咖啡豆股票"（Bean Stock） 。 這是面向全體員工（包括兼職員工）的股票期權(quán)方案。其思路是：使 每個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，這樣就把每個(gè)員工與公司的 總體業(yè)績聯(lián)系起來，無論是 CEO 還是任何一位合伙人，都采取同樣 的工作態(tài)度。要具備獲得股票派發(fā)的資格，一個(gè)合伙人在從 4 月 1 日 起的財(cái)政年度內(nèi)必須至少工作 500 個(gè)小時(shí)， 平均起來為每周 20 小時(shí)， 并且在下一個(gè)一月份即派發(fā)股票時(shí)仍為公司雇傭。1991 年一年掙 2 萬美元的合伙人，5 年后僅以他們 1991 年的期權(quán)便可以兌換現(xiàn)款 5 萬美元以上。由此可見，如果優(yōu)厚的薪酬是星巴克吸引人才成為員工 的原因，那股票期權(quán)激勵(lì)是它留住人才的關(guān)鍵。 三、鼓勵(lì)員工的出謀劃策，哪怕是小主意。公司對每位員工的建 議都認(rèn)真對待。星巴克公司經(jīng)常在公司范圍內(nèi)進(jìn)行民意調(diào)查，員工可 以通過電話調(diào)查系統(tǒng)或者填寫評論卡對問題暢所欲言， 相關(guān)的管理人員會(huì)在兩周時(shí)間內(nèi)對員工的主意做出回應(yīng)。 星巴克公司還在內(nèi)部設(shè)立 公開論壇，探討員工對工作的憂慮，告訴員工公司最近發(fā)生的大事， 解釋財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況，允許員工向高級管理層提問。 星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制可用雙因素模型和公平理論的內(nèi)容型激 勵(lì)理論來分析。 雙因素模型包括保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是屬于和工作環(huán) 境或條件相關(guān)的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工 作環(huán)境、人際關(guān)系等。激勵(lì)因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括 工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前 途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。良好的保健因素讓員工沒有不滿意， 良好的激勵(lì)因素讓員工產(chǎn)生滿意。首先，對于保健因素，星巴克是個(gè) “第三空間” ，工作環(huán)境情調(diào)浪漫，本身有種讓人身心放松、心情愉 悅工作氛圍，員工當(dāng)然沒有不滿意。另外，員工的薪酬待遇比同行優(yōu) 厚，額外福利也罕見優(yōu)渥，另外還有“豆股票”的股票期權(quán)激勵(lì)，保 健因素的措施總的來說實(shí)施得非常不錯(cuò)， 幾乎沒有另員工不滿意方面。 其次，對于激勵(lì)因素，星巴克鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，哪怕微小主意，且 認(rèn)真對待員工建議， 且允許員工在公司內(nèi)部公開論壇上向高管直接提 問。這一方面可以體現(xiàn)對員工的尊重，增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高 公司的凝聚力，另一方面對改進(jìn)公司起到或大或小的作用，最后可以 增強(qiáng)員工的成就感，可謂一舉三得。 公平理論， 是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年提出來的， 基本內(nèi)容 ： 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響， 更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。 這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比 較值。星巴克用比同行要豐厚的薪酬和福利，讓員工感到所付出的勞 動(dòng)得到了更好的回報(bào)，愿意留住星巴克工作，同時(shí)對于工作到一定時(shí) 間的員工，不管是全職還是兼職，都可以擁有“豆股票” ，這是用適 當(dāng)?shù)拇碳ち亢侠砉皆O(shè)計(jì)員工間總體薪酬福利差別， 更有利于留住員 工。星巴克在豐厚獎(jiǎng)酬后還有思想工作，鼓勵(lì)員工踴躍提建議，滿足 員工的成就感，體現(xiàn)對員工的尊重。星巴克將公平理論運(yùn)用得得心應(yīng) 手，將其效用發(fā)揮得淋漓盡致。 透視星巴克的員工激勵(lì)機(jī)制，流露的是一種平民主義的思想，無 論是比同行更豐厚的薪酬和福利，股票期權(quán)激勵(lì)，還是鼓勵(lì)員工出主 意，都讓員工更滿意工作，更好服務(wù)顧客，為公司賺取更多利潤。這 是由它的創(chuàng)始人及 CEO 舒爾茨的管理經(jīng)營理念決定的。舒爾茨出身 貧寒，更了解底層人士的內(nèi)心需求渴望，因此員工激勵(lì)機(jī)制走平民主 義思想路線，打人情牌。舒爾茨相信，最強(qiáng)大最持久的品牌是在顧客 和合伙