標(biāo)準(zhǔn) 畢業(yè)論文格式 余龍.doc

目 錄 摘要2Abstract3一 引言4二 人才流失的概念及主要表現(xiàn)5（一） 人才流失的概念5（二） 人才流失的主要表現(xiàn)5三 中小型民營企業(yè)人才流失的原因分析6(一) 企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境6(二)管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失7(四) 勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響8（五） 企業(yè)之間的惡性競爭導(dǎo)致人才流失8四 解決中小企業(yè)人才流失問題的幾點(diǎn)建議9（一）轉(zhuǎn)變中小企業(yè)主的用人觀念9（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境9（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新10（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅10五 結(jié)束語11參考文獻(xiàn)11 中小型民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及治理措施摘要 隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，并成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心資源。然而，由于社會.歷史和自身等諸多因素的影響，我國大多數(shù)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如何防止和減少人才流失便成為民營企業(yè)目前急需解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。本文簡述了人才流失的概念，概述了我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，并從企業(yè)外部環(huán)境因素，企業(yè)內(nèi)部因素和人才自身因素三方面分析了民營企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)而提出了治理民營企業(yè)人才流失的措施。關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人才 人才流失On the Status Quo of Brain Drain from privately-owned Enterprise and its CountermeasuresAbstract With the development of the society , market competition is increasingly intense . The contribution of talented person to the development of enterprises and their survival is more and more important, and they gradually become the core resource in modern enterprises competition .In our country, however, brain drain in majority privately-owned enterprises is quite serious because of the influence of many factors, such as society ,history , and itself ,and so on. So how to prevent and reduce brain drain is an actual matter needed to resolve for privately-owned enterprises. This article defines brain drain, and gives a brief account of the current status quo of brain drain from privately-owned enterprises in our country, and analyses its causes of brain drain from external factors of enterprises, internal factors and themselves of talented person. Then the article proposes some countermeasures about brain drain from privately-owned enterprises.Key words Privately-owned Enterprise, Talented Person , Brain Drain一 引言 小企業(yè)由于其分布面廣，數(shù)量巨大，其經(jīng)濟(jì)活動和人民群眾的切身利益息息相關(guān)，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的，也是社會經(jīng)濟(jì)的分工體系中不可缺少的一部分。實(shí)際上，在任何國家，在任何平衡有序的經(jīng)濟(jì)模式中，小型企業(yè)都是重要的組成部分。在當(dāng)今世界世界或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)活動中，小型企業(yè)已經(jīng)成為就業(yè)機(jī)會的最大源泉，尤其在地方和區(qū)域?qū)用嫔?，小型企業(yè)也為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了廣泛的多樣性和變革能力。 改革開放20多年來，尤其是近幾年，在黨和政府相關(guān)政策引導(dǎo)，我國小型企業(yè)得到了快速發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位。如前面所述，目前全國在工商局注冊的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的百分之九十以上，其中絕大部分是小型企業(yè)。其工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國的百分之六十和百分之四十，提供了大約百分之七十五的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，小型企業(yè)不僅在數(shù)量上大，而且越來越成為支撐經(jīng)濟(jì)增長的一支舉足輕重的力量作者、書名、出版單位、出版時(shí)間、頁碼，中間用逗號分隔；。改革開放以來的實(shí)踐已經(jīng)證明，哪些地方小企業(yè)的發(fā)展速度快，哪些地方的工業(yè)化水平就高，哪些地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展就好，哪些地方的勞動就業(yè)壓力就低?？傊?，小型企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)，活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，滿足人們多樣化和個(gè)性化需求，進(jìn)行科技創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善人民生活和增加財(cái)政收入等方面，有著獨(dú)特的功能，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。 現(xiàn)在我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開中小企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在很多中小企業(yè)中普遍存在人才流失的問題，給這些中小企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的影響，一些中小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行業(yè)的競爭，國家政策變動的影響，市場經(jīng)濟(jì)的不斷改革所帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加上中小型企業(yè)多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才外流，真是雪上加霜。本文致力研究中小企業(yè)人才流失的問題，為中小企業(yè)的發(fā)展在人才戰(zhàn)略上指明方向。二 人才流失的概念及主要表現(xiàn)（1） 人才流失的概念 人才流失指的是屬于特定群體和組織的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，到了另外的群體，組織或地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭的地位，環(huán)境，條件和實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向的向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。（2） 人才流失的主要表現(xiàn) 一方面是中小企業(yè)人才流失率比較高。在無形中給民營企業(yè)造成直接經(jīng)濟(jì)損失，而且也大大增加了人力資源的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。另外一方面是在流失的人員中較大一部分中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了企業(yè)的商業(yè)資料和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這類人員的流失，對于企業(yè)來說往往是致命的，如果不加以控制，最終將影響中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。根據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)人才流失的比率已經(jīng)達(dá)到的很高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，中小企業(yè)流失率為百分之十八，其中研究生，碩士生和博士研究生的流失率民營企業(yè)達(dá)到了百分之十四和百分之三十四。這些人中的相當(dāng)一部分流入了外資企業(yè)或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家中小企業(yè)所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的中高層次人才和科技人員在公司的工作年限普遍比較短，一般為2至3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象可見一斑。三 中小型民營企業(yè)人才流失的原因分析 (一) 企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員，資產(chǎn)擁有量以及影響力都難以和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的中小企業(yè)難以高薪，高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部的中小企業(yè)中，約有百分之六十八的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，百分之十九的企業(yè)可生存六到十年，只有百分之十三的企業(yè)壽命超過十年，我國情況大體如此?？梢娦∑髽I(yè)的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高于大企業(yè)。正因?yàn)槿绱?，很多高校畢業(yè)生當(dāng)初畢業(yè)時(shí)迫于就業(yè)壓力到中小企業(yè)工作，經(jīng)過幾年的工作實(shí)踐，各方面能力得到了鍛煉和增長，如是就擇準(zhǔn)機(jī)會跳槽到大企業(yè)工作，尋求更大的發(fā)展。這樣一來又更加制約了小企業(yè)的發(fā)展，形成惡性循環(huán)。 (二)管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失 員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作還是很難得到企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可”時(shí)，在收回的200份有效問卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占百分之十一，“較認(rèn)可”的占百分之三十八，回答“一般”，“較認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占百分之五十。在回答“您認(rèn)為您的建議遞交給最高領(lǐng)導(dǎo)層會起作用嗎？”時(shí)，有百分之五十三的人選擇了“很有意義”和“比較有意義”，百分之四十七的人選擇了不太有意義和沒有實(shí)際意義。中小企業(yè)的管理方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的許多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。 （三）缺乏企業(yè)文化，難以對人才形成向心力 中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培養(yǎng)形成并共同遵守的最高標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵，約束和凝聚作用。但目前許多中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，甚至許多中小企業(yè)主根本不知道企業(yè)文化為何物。在種企業(yè)里面，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念相錯位。這也是中小企業(yè)難以留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了所接觸到的大約五十家中小企業(yè)的老板，只有少數(shù)幾家企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)文化有比較深的理解，正在或者打算建立自己的企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)主還是停留在制定簡單的廠紀(jì)廠規(guī)的層面上，懲罰是企業(yè)管理制度的主調(diào)。在這種企業(yè)氛圍里，員工感到很壓抑，離職就成了他們的必然選擇。 (四) 勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響若整個(gè)勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易流動以避免失業(yè)的危險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可以比較輕易的找到更有吸引力的工作，從而人才流動率就會要高一些。同時(shí)，若勞動力市場已經(jīng)趨于完善，則對人才的隨意流動的約束也會加強(qiáng)，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流動可能容易發(fā)生。筆者經(jīng)常和一些中小企業(yè)主談到企業(yè)招聘員工的問題，不少老板感嘆，現(xiàn)在的人都說就業(yè)難，其實(shí)企業(yè)是很需要真正的人才的。某公司花五萬元在當(dāng)?shù)匾患抑膱?bào)紙發(fā)布了一則招聘廣告，共有十個(gè)職位，大約要招二十人，結(jié)果整個(gè)招聘下來只有兩名應(yīng)聘者符合公司的要求，老板實(shí)在不愿去計(jì)算人才招聘的成本?？梢姡F(xiàn)在相對于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，人才還是比較缺少的。（五） 企業(yè)之間的惡性競爭導(dǎo)致人才流失 企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，很多中小企業(yè)為了節(jié)約成本，走捷徑，不愿自己培養(yǎng)人才，而是到競爭對手的公司挖人才。長沙某醫(yī)療器械公司開發(fā)了一種新產(chǎn)品，剛剛投放市場就獲得了很好的效益。江蘇某同類公司于是派出臥底，私下接觸到該公司的技術(shù)人員和技能工人，經(jīng)過幾天的活動，從該公司挖走掌握新產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)的人員十名。這種不合理的人員流動給企業(yè)造成了很大的損失。中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的，不一而足。要完全弄清其中的原因，不同的企業(yè)必須具體問題具體分析。四 解決中小企業(yè)人才流失問題的幾點(diǎn)建議 （一）轉(zhuǎn)變中小企業(yè)主的用人觀念中小企業(yè)主應(yīng)該不斷的學(xué)習(xí)新的理論知識，跟上時(shí)代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過一套完善的激勵機(jī)制和合理的分配機(jī)制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼。而且如果老板能夠注重自身修養(yǎng)的提高，不斷的在員工面前展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對于留住員工具有很大的促進(jìn)作用。比如在不斷的學(xué)習(xí)新的理論知識，不斷的完善自己，不斷的充實(shí)自己；在工作中要有開拓進(jìn)取的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。 （二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境 企業(yè)文化是企業(yè)在長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標(biāo)，共同的信仰和道德規(guī)范，共同的行為規(guī)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的靈魂，使員工對企業(yè)有一種歸屬感，責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心。使員工與企業(yè)有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為規(guī)則，不斷的激勵每一個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，這對中小企業(yè)員工穩(wěn)定性方面有很大的幫助。 （三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新 我國的中小企業(yè)要擯棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀態(tài)。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次清理，能留用的視同外聘人員對待，根據(jù)其能力的大小安排適合的崗位，對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤?