招聘面試_人員招聘與配置培訓(xùn)課件2

人員招聘與配置 企業(yè)人力資源管理師 三級 國家人力資源管理師國家人力資源經(jīng)濟師高校講師從事國家職業(yè)資格考證培訓(xùn) 鄧君瑜QQ 952583609Email 952583609 本章節(jié)近年的考情分析 本章節(jié)內(nèi)容 第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元人員招募方法的選擇第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元人員選拔的其他方法第五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析第二單元招聘活動過程的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置 第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元人員招募方法的選擇 一 企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源 P69 72 內(nèi)部招募與外部招募的特點 內(nèi)部招募的特點 外部招募的特點 優(yōu)勢 不足 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)較快 激勵性強 費用較低 容易造成矛盾 容易造成近親繁殖 出現(xiàn)裙帶關(guān)系 培訓(xùn)不經(jīng)濟 出現(xiàn)人崗不匹配的情況 優(yōu)勢 不足 帶來新思想和方法 有利于招聘一流人才 篩選難度大 時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性 樹立形象 二 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 P72新增內(nèi)容 一 高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則 二 外部環(huán)境劇烈變化時 組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 三 處于成長期的組織 應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道 選擇外部渠道的步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 根據(jù)對成本收益的計算來選擇效果最好的招聘方法 三 參加招聘會的主要程序 P72 73 準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作 1 參會人員包括 HR人員 部門人員2 回答問題的口徑要一致3 著正裝 整潔大方 報紙 廣告媒體 網(wǎng)站發(fā)布 張貼海報等宣傳方式 四 內(nèi)部招募與外部招募的主要方法 P73 77 內(nèi)部招募與外部招募的主要方法 內(nèi)部招募的主要方法 外部招募的主要方法 布告法 推薦法 1 利用墻報布告欄 內(nèi)部報刊通報2 適合非管理層及普通職員的招聘方法 檔案法 關(guān)注員工的特長 工作方式 職業(yè)生涯規(guī)劃等的記錄 發(fā)布廣告 借助中介 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 1 成本低2 不受地點和時間限制3 容易存貯 分類 處理及檢索 招聘工程 財務(wù) 會計 計算機 法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員 1 高級人才的獲取渠道2 收費是推薦人才年薪的25 35 1 對非管理層人員招聘 且特別適合于普通職員的招聘方法是 A 推薦法B 布告法C 檔案法 D 招聘洽談會2 可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是 A 校園招聘B 借助中介C 獵頭公司D 熟人推薦 真題回顧單項選擇題 答案 1 B2 D 1 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則以下說法正確的是 A 高級管理人才選應(yīng)遵循外部優(yōu)先原則B 當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時 外部吸納人才成為組織生存的必要條件之一C 組織處于成長期時 應(yīng)當(dāng)大力培養(yǎng)企業(yè)的核心成員D 高級管理人才選應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則E 組織處于成長期時 依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展 2 外部招募的優(yōu)勢包括 A 帶來新思想和新方法B 樹立企業(yè)的形象C 外部招募成本比較小D 存在著較小風(fēng)險E 有利于招聘一流人才 真題回顧多項選擇題 答案 1 BDE2 ABE 五 注意事項 P77 78 不同招聘方式應(yīng)注意的問題 校園上門招聘方式應(yīng)關(guān)注的問題 招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題 1 注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2 部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象 3 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計 高估自己的能力 4 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 1 收集主辦單位的相關(guān)信息 2 了解招聘可能會面對的對象 判斷是否有你所要招聘的人 3 注意招聘會的組織者 4 注意招聘會的信息宣傳 第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選 一 筆試的優(yōu)缺點 P78 81 一 筆試的優(yōu)點 1 一次考試能提出幾十至上百道試題2 花較少的時間能達到高效率3 對應(yīng)聘來說心理壓力較小有利于發(fā)揮水平4 成績評定客觀 易于保存試卷5 是用人單位常使用的選擇人員的重要方法 二 缺點 1 不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng)及企業(yè)管理的能力2 只能作為應(yīng)聘者的初次競爭 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試 一般包括兩個層次 即 一般知識和能力與專業(yè)知識和能力 筆試方法有效性注意問題 1 命題是否恰當(dāng)2 確定評閱計分規(guī)則3 閱卷及成績復(fù)核 二 篩選簡歷的方法 P79 80 不超過兩頁紙 客觀內(nèi)容包括 個人信息 受教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷和個人成績 主觀內(nèi)容包括 對自己的描述 如本人開朗樂觀 勤習(xí)好問等 篩選申請表的方法 一 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 二 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 三 注明可疑之處 第三單元面試的組織與實施一 面試的概念 P81 82 一 面試是單位最常用 也是必不可少的測試手段 二 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景 以及語言表達能力 反應(yīng)能力 個人修養(yǎng) 邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況 三 通過面試 應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前影 將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比 找到最好的結(jié)合點 四 面試具有 由表及里 的特點 集合了 問 聽 察 析 判 等綜合特色 新增內(nèi)容 1 以下屬于一般知識和能力的是 A 智商B 記憶能力C 理解速度D 數(shù)字才能E 財務(wù)會計知識2 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的 A 社會背景B 專業(yè)能力C 反應(yīng)能力D 心理素質(zhì)E 身體能力 真題回顧多選題 答案 1 ABCD2 AC 對面試考官而言 應(yīng)明確的目標(biāo) 1 營造融洽的氛圍 使應(yīng)聘者發(fā)揮正常的水平 2 讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的相關(guān)信息及政策 3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識 崗位技能與非智力素質(zhì) 4 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 對應(yīng)聘者而言 應(yīng)明確的目標(biāo) 1 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 盡量展現(xiàn)自己的實際水平 2 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3 希望被理解 被尊重 并得到公平對待 5 決定是否愿意來該單位工作 二 面試的目標(biāo) P82 83 簡答題 4 充分了解自己關(guān)心的問題 從雙方目標(biāo)可以看出 1 位置不同 目的不同2 雙向選擇關(guān)系3 面試官處于主導(dǎo)地位 1 面試前的準(zhǔn)備階段 2 面試開始階段 3 正式面試階段 4 結(jié)束面試階段 5 面試評價階段 采用評分式評估 三 面試的基本程序 P83 84 簡答題 詢問面試者是否有問題要問 是否有補充或修正錯誤之處 從簡歷中發(fā)現(xiàn)的疑點 先易后難發(fā)問 從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 再過渡到其他問題 消除其緊張情緒 設(shè)計面試問題 面試類型 確定面試時間和地點 四 面試的環(huán)境布置 P84 85 A圖 B圖 C圖 D圖 五 面試的方法 P85 86 所有面試問題主要來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料 六 結(jié)構(gòu)化面試問題舉例 P87 1 你為何要申請這項工作 了解求職者的求職動機 2 你認為這項工作的主要職責(zé)是什么么 或如果你負責(zé)這項工作 你將怎么辦 了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的認知程度及其態(tài)度 3 你覺得你憑什么優(yōu)勢來應(yīng)聘這份工作 了解應(yīng)聘者對自己的能力與自信 4 你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的 請舉例說明 了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向 5 你的同事當(dāng)眾批評 辱罵了你 你怎么辦 了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力 6 你的上級要求你完成某項工作 你的想法與上級不同 而你又確信你的想法更好 此時你怎么辦 了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題 7 你來應(yīng)聘 你的家里人態(tài)度怎么樣 了解應(yīng)聘者的家庭情況及生活背景 8 你有自己職業(yè)目標(biāo)嗎 或是你將來想在哪個領(lǐng)域上成就一番事業(yè) 了解應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展需求 在面試中 問 聽 觀 評 是幾項重要而關(guān)鍵的基本功 七 面試提問的技巧 P87 89 Situation 情景Task 任務(wù)Action 怎樣行動Result 結(jié)果 單選題1 如果我理解正確的話 你的意思是說 這屬于 A 開放式提問B 封閉式提問C 重復(fù)式提問D 清單式提問2 是面試的一項核心技巧 又稱為行為描述提問 A 引導(dǎo)式提問B 舉例式提問C 交叉式提問D 假設(shè)式提問多選題3 在面試中 由表及里 的特點 集合了以下 方面A 問B 聽C 察D 覺E 析 真題回顧 答案 1 C2 B3 ABCDE 八 進行面試提問時 應(yīng)注意的問題 P89 第四單元人員選拔的其他方法 P90 93 二 情境模擬測試 P91 93 強迫選擇法 投射技術(shù)法的測試 請描述 1 圖中發(fā)生了什么事 2 是什么樣情境 3 結(jié)局是什么 圖示心理測試法 1 這兩個是什么關(guān)系 2 這兩人是一種什么狀態(tài) 1 最常用的情境模擬方法有 A 決策模擬競賽法B 角色扮演C 公文處理模擬法D 案例分析E 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2 根據(jù)測試內(nèi)容的不同 情境模擬測試可分為 A 語言表達能力測試B 組織能力測試C 心理運動機能測試D 學(xué)歷水平測試E 事務(wù)處理能力測試 真題回顧多選題 答案 1 CE2 ABE 第五單元員工錄用決策 一 人員錄用的主要決策模式 P94 95 多重淘汰式 補償式 結(jié)合式 在合格的狀態(tài)下 按得分排名次 擇優(yōu)錄取 分數(shù)互補 按總得分排名 擇高分錄取 有些必須達到合格 有些可互補 作出最終錄用決策時應(yīng)注意的問題 1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責(zé)備 二 補償式 P95 計算題 第二節(jié)員工招聘活動的評估第一單元招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析 一 相關(guān)概念 P95 96新增內(nèi)容 一 招聘成本 是為了吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用 主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用 直接或間接的業(yè)務(wù)費用 其他相關(guān)費用 一 相關(guān)概念 P95 96新增內(nèi)容 二 招聘成本的種類與概念 1 招募成本 招聘前期所支出的成本 網(wǎng)站續(xù)費 招聘場地費 招聘人員差旅費等2 選拔成本 對應(yīng)聘人員鑒別選擇所支出的成本 招待費 測試費 請專家費用等3 錄用成本 員工錄用到企業(yè)發(fā)生的費用 錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費 搬遷旅途費4 安置成本 錄用員工具體到工作崗位上發(fā)生的費用 如為新員工配備工作裝備等5 離職成本 因招聘不慎 員工離職給企業(yè)帶來的直接和間接成本6 重置成本 因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用 三 招聘成本效益評估 指對招聘過程中的費用進行調(diào)查 核實 對照預(yù)算進行綜合評價的過程 是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo) 四 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估 有本方法既有利于改進招聘方式方法 又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā) 績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù) 二 成本效益評估 P97 一 成本效益評估 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析 具體公式如下 1 總成本效益 錄用人數(shù) 招聘總成本2 招募成本效益 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的的費用3 選拔成本效益 被選中人數(shù) 選拔期間的費用4 錄用成本效益 正式錄用人數(shù) 錄用期間的費用 二 招聘收益成本比 招聘收益與招聘成本的比值越大 說明招聘工作越有效 招聘收益成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招聘總成本 小結(jié) 成本效益 人數(shù) 費用 三 人員錄用數(shù)量評估 P97 98 人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面 一 錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 該指標(biāo)的值越小 聘用者的素質(zhì)可能越高 二 招聘完成比 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 當(dāng)招聘完成比大于等于100 時 說明在數(shù)量上完成招聘任務(wù) 三 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比說明招募的效果 該比例越大 則招聘信息發(fā)布的效果越好 四 錄用合格比 已錄用勝任崗位人數(shù) 實際錄用總?cè)藬?shù) 100 該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性及準(zhǔn)確性 五 錄用基礎(chǔ)比 原有人員勝任崗位人數(shù) 原有人員總數(shù) 100 錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差 反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 即招聘有效性是否在逐步提高 招聘專員的績效評估指標(biāo) 招聘渠道的評估指標(biāo) 小結(jié) 比 人數(shù) 人數(shù) 第二單元招聘活動過程的評估 一 招聘活動過程評估的相關(guān)概念 一 信度 主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性 通常將信度分為 穩(wěn)定系數(shù) 等值系數(shù) 內(nèi)在一致性系數(shù) 1 穩(wěn)定系數(shù) 是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性 相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān) 此法不適用于受熟練程度影響較大的測試 如重測試驗 2 等值系數(shù) 是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的 內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性 如考試的AB卷設(shè)計 3 內(nèi)在一致性系數(shù) 是指把同一 組 應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察 各部分所得結(jié)果之間的一致性 如雅思考試 英語四六級考試等 4 評分者信度 指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性 二 效度 P99 效度 即有效性或精確性 是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度 1 預(yù)測效度 它是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度 預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo) 選拔時與錄用后比較 2 內(nèi)容效度 是指測試方法能真正測出想要測定的內(nèi)容的程度 內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試 而不適用于對能力和潛力的測試 3 同測效度 它是對現(xiàn)在員工實施某種測試 然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較 若兩者的相關(guān)系數(shù)很大 則說明此測試的效度就很高 本方法特別省時 在職員工與應(yīng)聘者比較 三 公平程度公平程度 主要測試甄選方法 該指標(biāo)反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度 二 企業(yè)招聘過程的各環(huán)節(jié)有效性的評估 P100 104新內(nèi)容 為其付出的總費用 100 1 既有利于改進招聘方式方法 又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā) 績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù) A 人員招聘質(zhì)量評估B 成本效益評估C 人員錄用數(shù)量評估D 招聘成本評估2 以下錄用成本效益計算公式正確的是 A 錄用成本效益 錄用人數(shù) 招聘總成本B 錄用成本效益 正式錄用人數(shù) 錄用期間的費用C 錄用成本效益 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費用D 錄用成本效益 被選中人數(shù) 選拔期間的費用3 在招聘實踐中 企業(yè)最常用的甄選方法有面試和 等 A 評價中心法B 結(jié)構(gòu)性面試法C 非結(jié)構(gòu)面試法D 無領(lǐng)導(dǎo)小組法 真題回顧單選題 答案 1 A2 B3 D 1 以下屬于招聘成本形式的是 A 招募成本B 離職成本C 錄用成本D 重置成本E 安置成本2 企業(yè)招聘的過程 主要由 環(huán)節(jié)組成A 簡歷篩選B 招募C 甄選D 錄用E 配置3 效度主要有以下 幾種形式A 預(yù)測效度B 內(nèi)容效度C 同測效度D 穩(wěn)定系數(shù)E 內(nèi)在一致性系數(shù)4 對無領(lǐng)導(dǎo)小組考官表現(xiàn)綜合評價的方式主要有 A 自我評價B 上級評價C 同事評價D 一對一的面談方式E 面試者評價 真題回顧多選題 答案 1 ABCDE2 BCD3 ABC4 AD 第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置 一 人力資源配置的基本概念 P105 做到人盡其才 適才適所 不斷增強企業(yè)更高的社會和經(jīng)濟效益的過程 二 人員的配置原理P105 二 人力資源配置的基本原理 P105 106 三 企業(yè)勞動分工 P107 一 勞動分工 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化 使許多勞動者從事著不同的 但有相互聯(lián)系的工作 二 勞動分工的三個層次 一般分工 特殊分工和個別分工 三 個別分工 是企業(yè)范圍內(nèi)的分工 它是每個企業(yè)內(nèi)部以及每個生產(chǎn)者之間的分工 四 勞動分工的作用 P107 一 工作簡化和專門化 二 不斷改革勞動工具 使勞動工具專門化 三 有利于配備員工 發(fā)揮每個勞動者的專長 四 擴展了勞動空間 多人同時參與 從而縮短生產(chǎn)周期 加快生產(chǎn)進度 五 防止勞動者因轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費 三 企業(yè)勞動分工的原則 把直接生產(chǎn)工作和管理工作服務(wù)工作分開 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 把基本工作和輔助工作分開 防止勞動分工過細帶來的消級影響 把不同的工藝階段和工種分開 把技術(shù)高低不同的工作分開 一 二 三 四 五 1 使每一項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容2 在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展3 掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展4 既從事生產(chǎn)工作 又參加管理 六 二 企業(yè)勞動分工的形式P108 六 企業(yè)勞動協(xié)作 P110 111 一 企業(yè)勞動協(xié)動的形式 1 簡單分工即簡單協(xié)作2 細致分工即復(fù)雜協(xié)作 內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 1 固定各協(xié)作關(guān)系 并制度規(guī)范化2 實行經(jīng)濟合同3 加強各項人事管理 保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn) 作業(yè)組的組成情況 工作地組織的內(nèi)容 P1111 合理裝備和布置工作地2 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地應(yīng)達到的要求P1121 有利于員工進行生產(chǎn)勞動 減少不必要的操作及體力消耗量與時間浪費2 有利于發(fā)揮工作地裝備及各器具的效能 節(jié)約空間3 有利于員工的身心健康 預(yù)防職業(yè)病及安全事故4 要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境 工作地組織 P111 112 改進過細勞動分工的方法 擴大業(yè)務(wù)法 充實業(yè)務(wù)法 個人包干負責(zé) 工作兼職法 小組工作法 輪換工作法 工作連貫法 以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 企業(yè)員工配置的基本方法 P112 113 三 四 例 員工配置方法選擇表 P113 115 說明 以下五個崗位人員最低錄用分數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 3 5 2 5 2 5 3 0 3 5 應(yīng)聘者 崗位 紅色表示每位應(yīng)聘者個人在五個崗位的最高評分項 即縱向看 黃色表示每位應(yīng)聘者在每個崗位評分中得分最高者 即橫向看 綠色表示在崗位評分最高者的備選最合適人員 即橫縱雙向選擇 例 員工配置方法選擇表說明 以下五個崗位人員最低錄用分數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 3 5 2 5 2 5 3 0 3 5 應(yīng)聘者 崗位 紅色表示每位應(yīng)聘者個人在五個崗位的最高評分項 即縱向看 黃色表示每位應(yīng)聘者在每個崗位評分中得分最高者 即橫向看 綠色表示在崗位評分最高者的備選最合適人員 即橫縱雙向選擇 五 員工任務(wù)的指派方法 P114 120 1 在企業(yè)勞動組織的過程中 為了提高人力資源配置的有效性 通?？梢圆捎眠\籌學(xué)的數(shù)量分析方法 匈牙利法 2015年5月計算題 2 匈牙利法詳解P115 匈牙利法舉實操舉例 條件 假定甲單位有甲 乙 丙 丁 戊五名員工 需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下 完成ABCDE五項任務(wù) 各員工完成每項工作所需要耗費的工作時間見下表一 求解 員工與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進行配置 才能保證完成工作任務(wù)的時間最短 表一 各員工完成任務(wù)時間匯總表單位 小時 員工 任務(wù) 解題 由表一構(gòu)成以下連續(xù)矩陣 矩陣一 10591811 131961214 32445 189121715 116141910 矩陣二 504136 713068 10223 90386 508134 矩陣三 404113 613045 00200 80363 408111 第一步 對第一個矩陣中進行行約減最小的數(shù)得矩陣二 第三步 畫蓋線 0 畫最少的線蓋住 0 第二步 對第二個矩陣中進行列約減最小的數(shù)得出矩陣三 矩陣四 404113 613045 00200 80363 408111 第四步 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 注意事項 1 若蓋 0 的線數(shù)目多于矩陣維數(shù)則跳過此步 2 若蓋 0 的線數(shù)目小于矩陣維數(shù)則進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換步聚 1 在矩陣三中找出未被蓋 0 的線覆蓋的數(shù)中的最小值入 本例中入 12 將未被蓋 0 線覆蓋住的數(shù)減去入 3 將蓋 0 線交叉點的數(shù)加上入 第四步 從矩陣四得出矩陣五 矩陣五 304102 513034 01300 70352 308100 矩陣四 404113 613045 00200 80363 408111 重復(fù)第四步和第五步 直到蓋 0 線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù) 第六步 從矩陣六繼續(xù)復(fù)第四步和第五步 得出矩陣七 矩陣七 0 0 472 2130 0 4 0 460 3 40 322 0 0 870 重復(fù)第四步和第五步 直到蓋 0 線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù) 第五步 從矩陣五得出矩陣六 矩陣六 304102 513034 01300 70352 308100 第七步 求出最優(yōu)解 對N維矩陣 找出不同行 不同更的N個 0 每個 0 的位置代表一對配置關(guān)系 具體步驟如下 1 先找只含一個 0 的行 或列 將該行 或列 中的 0 打 2 將帶 的 0 的所在列 或行 的 0 打 3 重復(fù) 第1 步和第 2 步至結(jié)束 如若有行和列均含有多個 0 則從數(shù)目最少的行或列中選一個 0 打 表二 員工配置最終結(jié)果單位 小時 員工 任務(wù) 匈牙利法的推廣的應(yīng)用 1 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致時 出現(xiàn)員工數(shù)目多 任務(wù)數(shù)目少時 增加任務(wù)數(shù) 全部用零代替 2 出現(xiàn)員工數(shù)目少 任務(wù)數(shù)目多時 重復(fù)增加現(xiàn)有員工數(shù)目 數(shù)據(jù)重復(fù)不變 3 遇到求最大化問題時 當(dāng)所求問題為求最大化值時 可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去表中所有數(shù)據(jù) 得出新數(shù)據(jù) 將問題轉(zhuǎn)化為求最小值 七 加強現(xiàn)場管理5S活動 八 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 1 人員配置的原理包括 A 同素異構(gòu)原理B 能位對應(yīng)原理C 互補增值原理D 動態(tài)適應(yīng)原理E 彈性冗余原理2 不僅能改善自然環(huán)境 還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用 A 音樂B 溫度C 濕度D 綠化 真題回顧多選題 單選題 答案 1 BCDE2 D 第二單元人力資源的時間配置 由國家法律規(guī)定的工作時間長度稱為制度工時 一 根據(jù)國家機關(guān) 事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件 工時制度可分以下三類 一 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制 即每日工作8小時 每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度 二 綜合工時工作制 它是針對因工作性質(zhì)特殊 需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工 采用以周 月 季或年度為周期綜合計算工作時間的一種工時制度 但平均工作時間與標(biāo)準(zhǔn)工時制度基本相同 例 交通 鐵路 郵電 水運 航空 漁業(yè) 地質(zhì) 石油 建筑 制鹽 制糖 旅游等崗位 三 不定時工作制 針對因生產(chǎn)特點 工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系 無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工所采取的一種工時制度 例 高級管理 推銷 貨運 裝卸 長途運輸駕駛 押運 出租車駕駛員等 思考 勞動合同工資該怎么簽 我國目前實行的是每日工作8小時 每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制 二 工作輪班制的組織形式P125 間斷性三班制 連續(xù)性三班制 四班三運轉(zhuǎn) 三 組織工作輪班應(yīng)注意的問題P1291 按具體情況實施輪班 充分利用工時和節(jié)約人力 2 平衡各個輪班人員的配備 3 建立建全交接班制度 4 適當(dāng)組織各員工交叉上班 5 工作輪班制對人的生理 心理產(chǎn)生一定的影響 特別是夜班對人的影響大 1 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間 2 縮短上夜班的次數(shù) 可采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法 1 在人力資源配置過程中 我們首選要遵循一個宗旨 即 A 任何要素都是無用的B 任何要素都是有用的C 以人配崗D 以崗配人2 是將同一性質(zhì)的作業(yè) 由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式 A 擴大業(yè)務(wù)法B 充實業(yè)務(wù)法C 工作連貫法D 輪換工作法3 在冬季 室內(nèi)溫度低于 時 應(yīng)采取防寒保暖措施 A 0 B 5 C 10 D 15 4 四班三輪轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為