三、績(jī)效考評(píng).ppt

員工績(jī)效管理 王永麗博士教授中山大學(xué)管理學(xué)院 講授綱要 績(jī)效管理的過程績(jī)效管理的目標(biāo)有效績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效的方法績(jī)效信息的來源績(jī)效評(píng)估的誤差績(jī)效反饋尋找績(jī)效問題的解決方法績(jī)效管理中的法律和道德問題 1 績(jī)效管理的過程 績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核績(jī)效考核 對(duì)一個(gè)員工績(jī)效的特定方面進(jìn)行的衡量 績(jī)效評(píng)估問題和績(jī)效管理解決方法 績(jī)效管理的過程 績(jī)效管理的過程各階段 績(jī)效指標(biāo)的確定 過程輔導(dǎo)激勵(lì)反饋 績(jī)效評(píng)估 結(jié)果的應(yīng)用 能量化的量化 不能的用行為錨定 缺點(diǎn) 增加管理成本 影響效率 認(rèn)識(shí)不足 對(duì)管理者不利改進(jìn) 作為考核績(jī)效指標(biāo) 改變認(rèn)知 平等開發(fā)的組織文化 2 績(jī)效管理的目標(biāo) 建立績(jī)效管理系統(tǒng)的三大目的 戰(zhàn)略目的 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 幫助員工將其行為與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來 從而達(dá)到戰(zhàn)略目的 管理目的 提供有關(guān)工資 福利和識(shí)別程序等日常決策信息的行為 開發(fā)目的 作為開發(fā)員工的知識(shí)和技能的基礎(chǔ) 3 有效績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)與組織的戰(zhàn)略相符合 支持組織的目標(biāo)和文化 效度 對(duì)所有相關(guān)的側(cè)面進(jìn)行評(píng)估 而不對(duì)無關(guān)的側(cè)面進(jìn)行評(píng)估 評(píng)分者信度 以及再測(cè)信度 可接受性 明確告訴員工對(duì)他們有什么期望 以及他們?nèi)绾文軌驖M足這些期望 4 衡量績(jī)效的方法 比較法 要求評(píng)分者將一個(gè)人的績(jī)效與其他人的績(jī)效進(jìn)行比較 涉及某種形式的排名 排序法 要求管理者對(duì)一個(gè)群體中的員工從最好到最差進(jìn)行排名 強(qiáng)制分布法 先規(guī)定一套檔次 然后在每個(gè)檔次中分配一定比例的員工 配對(duì)比較法 把每個(gè)員工和其他員工一一對(duì)比來建立排名 優(yōu)點(diǎn) 防止某些形式的評(píng)分者偏見 有助于把員工分開來以做出行政管理決定 缺點(diǎn) 耗費(fèi)時(shí)間 可能被視為不公平 衡量績(jī)效的方法 給員工評(píng)級(jí) 要求評(píng)分者對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)或行為評(píng)級(jí) 特質(zhì)法 尺度評(píng)價(jià)法 列出了有關(guān)的特性 然后為每個(gè)特性提供一個(gè)等級(jí)量表 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 用幾句話描述每個(gè)特性 以便為該特性打出一個(gè)最終的分值 特質(zhì)法容易設(shè)計(jì)和使用 但并不總是確切 除非能夠?qū)μ刭|(zhì)做出明確定義 衡量績(jī)效的方法 給員工評(píng)級(jí) 要求評(píng)分者對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)或行為評(píng)級(jí) 行為法 關(guān)鍵事件法 要求管理者記錄員工的一些具體事例 說明其行動(dòng)是高效率還是低效率的 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 詳細(xì)界定行為的范圍 利用對(duì)行為的陳述來描述不同水平的績(jī)效 行為觀察評(píng)價(jià)法 組織行為修正把行為與目標(biāo)聯(lián)系起來 評(píng)分者經(jīng)過培訓(xùn)之后做出的評(píng)分會(huì)非?？煽?但要求大量的信息 衡量績(jī)效的方法 給員工評(píng)級(jí) 要求評(píng)分者對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)或行為評(píng)級(jí) 結(jié)果法 對(duì)生產(chǎn)效率的衡量和根據(jù)目標(biāo)的管理 目標(biāo)管理 從上至下為組織中各個(gè)層次的人制定目標(biāo) 使各個(gè)層次的員工都能為組織的整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn) 這些目標(biāo)成為評(píng)估每個(gè)員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 比起其他類型的評(píng)分來講主觀性有所降低 因而被人們廣為接受 衡量績(jī)效的方法 給員工評(píng)級(jí) 要求評(píng)分者對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)或行為評(píng)級(jí) 全面質(zhì)量管理 評(píng)估是一個(gè)過程 在這個(gè)過程中員工和他們的顧客一起工作來制定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)績(jī)效 其總體目標(biāo)是提高顧客滿意度 反饋包括兩方面信息 1 來自管理者 同事和顧客的關(guān)于該員工個(gè)人素質(zhì)的主觀反饋 2 根據(jù)工作流的客觀反饋 圍繞質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估可以提供實(shí)用的效果 但對(duì)于行政管理決策和發(fā)展決策作用不大 6 衡量信息的來源 360度績(jī)效評(píng)估 衡量信息的來源 管理者主管們對(duì)工作要求有充分的了解 而且他們有足夠的機(jī)會(huì)觀察他們的員工 有動(dòng)機(jī)提供準(zhǔn)確和有益的反饋 但是對(duì)于從事某些工作的員工來說 主管并沒有足夠的機(jī)會(huì)觀察員工如何執(zhí)行工作任務(wù) 從而影響信息的準(zhǔn)確性 衡量信息的來源 同事同事可能有最多的機(jī)會(huì)在日?；顒?dòng)中觀察員工 對(duì)于工作要求具有專業(yè)知識(shí) 也為評(píng)估帶來了不同的視角 可以提供非常有效的績(jī)效考核 缺點(diǎn) 友誼 或競(jìng)爭(zhēng) 會(huì)使評(píng)分發(fā)生偏倚 而且讓同級(jí)的人評(píng)價(jià)一個(gè)朋友的績(jī)效 他們也會(huì)感到不舒服 衡量信息的來源 下級(jí)常常有機(jī)會(huì)看到管理者如何對(duì)待員工 缺點(diǎn) 不愿意說出不利的事情 更喜歡匿名提供反饋信息 衡量信息的來源 自己?jiǎn)T工本人確實(shí)對(duì)自己在工作中的表現(xiàn)最為了解 而且自我評(píng)價(jià)也為反饋階段提供了一個(gè)討論的基礎(chǔ) 自我評(píng)價(jià)也為反饋階段提供了有益的比較 缺點(diǎn) 人們傾向于夸大對(duì)自己績(jī)效的評(píng)價(jià) 把失誤歸咎于外部 把成功歸功于自己 衡量信息的來源 顧客顧客通常是唯一直接觀察到服務(wù)績(jī)效的人 顧客評(píng)估不但能評(píng)估員工的績(jī)效 也有助于組織判斷它是否可以通過人力資源管理活動(dòng) 來提高顧客服務(wù) 缺點(diǎn) 成本較高 7 績(jī)效評(píng)估的誤差 評(píng)分誤差的類型類我誤差對(duì)于那些我們認(rèn)為與我們自己相似的人給予更高的評(píng)價(jià) 我們中的大多數(shù)認(rèn)為自己是高效率的 如果其他人在某方面看起來像我們 我們就會(huì)認(rèn)為他們也和我們一樣高效率 績(jī)效評(píng)估的誤差 評(píng)分誤差的類型分布誤差評(píng)分者常常傾向于只使用評(píng)分表的一部分 低分 高分或中間部分 對(duì)一個(gè)群體的所有成員都給予相近的評(píng)分 并不能夠準(zhǔn)確地描述績(jī)效 寬松誤差 不正確地給所有員工都打高分 嚴(yán)格誤差 不正確地給所有員工都打低分 居中趨勢(shì) 用類似 平均分 給每個(gè)員工打分 或者所有員工都處于分?jǐn)?shù)的中間段 績(jī)效評(píng)估的誤差 評(píng)分誤差的類型暈輪和牛角效應(yīng)暈輪效應(yīng) 由于觀察到某個(gè)方面的高績(jī)效而對(duì)所有方面都積極評(píng)價(jià) 牛角效應(yīng) 由于觀察到某個(gè)方面的不良績(jī)效而對(duì)所有方面都消極評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)估的誤差 減小誤差的方法對(duì)評(píng)分者進(jìn)行培訓(xùn) 使其了解出現(xiàn)評(píng)分誤差的傾向性 使評(píng)分者對(duì)員工績(jī)效的復(fù)雜特點(diǎn)保持敏感 幫助評(píng)分者更全面 更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效 績(jī)效評(píng)估的誤差 績(jī)效考核中的政治行為政治行為在每個(gè)組織中都有發(fā)生 如 績(jī)效考核直接與高額的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤 可建立一個(gè)公平的考核系統(tǒng) 請(qǐng)管理者和員工參與建立 允許員工對(duì)評(píng)估提出質(zhì)詢 就期望進(jìn)行溝通 并且營(yíng)造一種公開討論問題的氣氛 8 績(jī)效反饋 安排績(jī)效反饋的時(shí)間應(yīng)該是一種定期的 按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行的管理活動(dòng) 一年一次的反饋是不夠的 員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)常得到反饋 以使得自己知道管理者將要在年度的績(jī)效考核中說什么 績(jī)效反饋 為反饋階段做準(zhǔn)備首先營(yíng)造一種適于會(huì)談的環(huán)境 準(zhǔn)備一個(gè)中立的場(chǎng)所來提供培訓(xùn) 使員工做好充分準(zhǔn)備 提前完成自我評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋 實(shí)施反饋告訴和證明 管理者告訴員工他們的評(píng)分 然后說出這樣評(píng)分的理由 告訴和傾聽 管理者告訴員工他們的評(píng)分 然后讓員工講述他們的觀點(diǎn) 解決問題 管理者和員工一起工作 在一種尊重和鼓勵(lì)的環(huán)境中解決績(jī)效問題 研究顯示最好的方法 多數(shù)管理者采用的方法 績(jī)效反饋 提供績(jī)效反饋?zhàn)尫答伋蔀榻?jīng)常性的做法 表?yè)P(yáng)高效的業(yè)績(jī) 關(guān)注問題的解決而不是懲罰 談?wù)撔袨楹徒Y(jié)果 而不是人 把批評(píng)減少到最低限度 商定具體的目標(biāo)和跟進(jìn)的會(huì)談 9 尋找績(jī)效問題的解決方法 提高績(jī)效的最有效方法 因員工的能力和動(dòng)機(jī)不同而不同 方向錯(cuò)誤的努力指導(dǎo)經(jīng)常性績(jī)效反饋設(shè)定目標(biāo)重新安排工作 朽木取消工資增長(zhǎng)降解 另行安置解雇對(duì)于績(jī)效問題具體直接反饋 骨干人員獎(jiǎng)勵(lì)好的業(yè)績(jī)識(shí)別發(fā)展機(jī)會(huì)提供真實(shí) 直接的反饋 使用不足的人給予真實(shí) 直接的反饋提供咨詢把獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)成果掛鉤強(qiáng)化培訓(xùn) 低 高 能力 高 動(dòng)力 低 如何提高績(jī)效 10 績(jī)效管理中的法律和道德問題 績(jī)效管理的法律要求歧視訴訟 指控績(jī)效管理系統(tǒng)以種族或性別為基礎(chǔ)對(duì)員工實(shí)施歧視 以不公平解雇為理由的訴訟 指控該人被解雇的原因并非雇主所聲明的理由 建立一個(gè)在法律上可辯護(hù)的績(jī)效管理系統(tǒng) 以行為和結(jié)果 而不是個(gè)人特點(diǎn)為基礎(chǔ) 并且使用多個(gè)評(píng)分者對(duì)一個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估 還包括指導(dǎo)或培訓(xùn)員工以幫助