讓微軟的員工笑起來.doc

當Google憑借良好的員工福利廣受贊譽時，一位看起來最不勝任的人也在微軟大大提升了員工士氣 -商業(yè)周刊05127微軟美國計算機軟件36,835.006140微軟美國計算機軟件39,788.007139微軟美國計算機軟件44,282.0微軟CEO史蒂夫巴爾默遇到了很棘手的員工士氣問題。幾年來，微軟公司的股價一直增長乏力，在華盛頓州雷德蒙德市的公司總部里，員工們對Google公司的向往之情也在不斷擴散。遲遲未能推出的Windows Vista使微軟的信徒們大為煩惱，令其感到前景黯淡。他們覺得微軟已經步入了中年，它軟弱無力，毫無時代氣息。為此，巴爾默決定聘用一位新的人力資源主管一個有助于改善公司氣氛的人。他沒有提拔人力資源專家，也沒有到公司外部去尋找，而是把目光投向了員工中看起來最不可能的人選資深的產品開發(fā)經理麗莎布魯梅爾。最令人感到吃驚的還是布魯梅爾本人。這位47歲的經理人怎么看也不像是做人力資源工作的。她不讀商務類書籍（而是喜歡歷史作品）、乘巴士上班（車程20分鐘）、衣著（短褲和運動鞋）也和人力資源主管的著裝風格大相徑庭。2005年4月，巴爾默向布魯梅爾透露了想任命她為人力資源主管的打算，但卻遭到了斷然拒絕。然而，巴爾默不是一個容易屈服的人。這位微軟公司的總裁來到布魯梅爾的辦公室，直言她就是最佳人選。他說，布魯梅爾是一個外行，思維沒有受到種種教條的束縛，她會走出一條全新的路來。此外，巴爾默認為，布魯梅爾在微軟非常受歡迎，并且具備做好這項工作的人際交往能力。兩個人針鋒相對，巴爾默不時敲打著書寫板來強調自己的觀點，而布魯梅爾卻總是回避說：“可是我喜歡做產品?！苯涍^兩個多小時的唇槍舌劍，巴爾默結束了這次談話。布魯梅爾深深地陷入了矛盾之中。她已是一位功成名就的產品經理，一直在從事軟件開發(fā)、顧客反饋以及產品的上市和改進工作。對于她來說，人力資源是一個完全陌生的領域。然而，她熱愛微軟，也意識到公司所面臨的內部挑戰(zhàn)。第二天早晨，她放棄了原來的立場，打電話給巴爾默說：“我接受你的任命。”在隨后的兩年間，布魯梅爾完全顛覆了微軟的人力資源管理模式。同時，她開始創(chuàng)建新的管理模式，推翻了“一刀切”的做法，建立起適合不同員工需求的體制。在其管理策略中，布魯梅爾要求員工少做“警察”，多做“看門人”。在公司股價一直沒有太大起色的情況下，要提高士氣，布魯梅爾能做的并不多。但她的策略似乎得到了響應。她更為公平地評估年度業(yè)績，引入了新的福利計劃，包括在緊急情況發(fā)生時派醫(yī)生到員工家中。布魯梅爾使曾經一度被認為缺乏透明度的人力資源部門變得更為透明可親，她也因此贏得了贊譽。Windows分部的首席軟件測試員朱麗邁德哈索丹說：“布魯梅爾的目標從一開始就非常明確，那就是為員工服務?！泵盹L波TOWEL TUMULT同許多革新一樣，微軟的變革也始于一項錯誤的行政措施。2004年夏季的一天，員工們突然發(fā)現(xiàn)毛巾不見了。公司地下車庫旁邊衣帽間里長期提供的免費毛巾無疑是一項俗套的福利措施，但是對于大批冒著西雅圖的細雨趕來上班的員工來說，衣帽間的免費毛巾已經成了他們的一項權力?，F(xiàn)如今毛巾不見了，人力資源主管為了削減開支而無情地取消了這項福利，一名員工譏諷道：“這樣做可能會使微軟股價上漲0.000001%?！痹跁r任人力資源經理安妮英斯明格爾看來，取消免費毛巾“并不是什么大事”。然而，憤怒的員工們通過博客發(fā)泄著心中的不滿，并為此事向董事會寫信。有一個帖子這樣寫道：“這是具有微軟特色的、黑暗而沉悶的一天。善待自己，離開微軟吧?！痹谌肆Y源部門內部，基層的騷亂被認為是十分可笑的。英斯明格爾說：“好像我們拿走了他們90%的基本工資一樣?！钡牵瑧嵟穆曈懧曇鹆斯靖邔拥年P注。管理層知道員工的士氣非常低落，畢竟很多員工的期權價值已經縮水了，而Google卻被所有的媒體渲染為能夠提供免費食品和優(yōu)厚福利的天堂。但是，微軟也有自己的金牌優(yōu)勢免費醫(yī)療，僅這一點就足以讓Google的慷慨黯然失色。為什么員工們對此并不買賬呢？為什么人員流動比率從2002年的6.7%上升到了2004年的9.4%呢？巴爾默需要做出一個重大決定。因此，他任命布魯梅爾為人力資源主管，并通告員工她將成為他們的幸福守護者。心直口快STRAIGHT SHOOTER布魯梅爾具有巴爾默想要的那種能力。她從小就很有主見，比如，在上小學時給紫色的匡威運動鞋配上黃色的鞋帶。在耶魯大學獲得社會學學位后，她曾考慮過去惠普、Tandem和安永公司工作。她最終選擇了微軟，因為在面試時她發(fā)現(xiàn)有一個編程員竟然光著腳走來走去。布魯梅爾說：“當時，我就知道在這里會很自由?！爆F(xiàn)如今，她已經是兩個女兒的母親。在微軟，通常由軟件開發(fā)人員來做決斷，擁有真正管理能力的人相對稀缺，而布魯梅爾在這里卻贏得了聲譽。作為人力資源主管，她的第一把火就燒出了自己的風格：在接受微軟視頻博客第九頻道的采訪時她承認自己看過一位內部高級員工匿名撰寫的一篇措辭犀利的博客，此后她獲得了不畏上級、心直口快的贊譽。這件事使她立即贏得了喜歡這一網站的員工們的信任。但是在擔任人力資源主管的最初幾周，布魯梅爾感覺自己好像在黑夜中盲目地飛行。最開始，她一天只收到兩封員工的電子郵件。她說：“我們缺乏與員工的溝通其實完全沒有溝通，我們之間有一個鴻溝?！眱炔空{查是多數公司用以宣傳人力資源政策的手段，微軟的內部調查顯示，員工們心情舒暢、對公司十分滿意。但是布魯梅爾并不相信這一令人樂觀的結果，她認為：“員工失去了與公司或人事部門的聯(lián)系?！辈剪斆窢柌⒉淮蛩阕裱肆Y源管理的慣用模式：把最佳業(yè)績設為標桿并在全公司進行推廣。她對自己說：“在采取行動之前，你必須對行動對象有所了解?！币虼?，她開始了一次傾聽之旅。從雷德蒙德到班加羅爾再到倫敦，她組織了多次非正式的公開會議。布魯梅爾原本已經做好了接受猛烈抨擊的準備。但事實上員工們卻因為她能夠從幕后走出來而感到十分振奮。布魯梅爾啟動了一個內部博客供員工們暢所欲言，她還建立了一個門戶網站，讓人們通過內部網絡向她提出改進人力資源工作不足的建議。她成立了各種焦點小組，還培育了自己的“情報網絡”，情報人員就是她自1989年進入微軟以來所認識的包括從經理到編程員在內的各層人員。布魯梅爾不斷地聽到同樣的議論：人力資源是一個黑匣子，必須將它打開，允許員工參與進來。人們厭惡業(yè)績評估中的硬性曲線，希望公司對津貼做出說明、獲得更多有關晉升的指導并擁有更好的經理。員工們已經受夠了公司在衣食等細節(jié)問題上的斤斤計較，難以想象總部設在西雅圖的微軟公司竟然會提供如此之差的食堂式自助餐！公司副總裁克里斯卡伯塞拉抱怨說：“咖啡真的太難喝了。”2006年5月，布魯梅爾對微軟公司的人力資源工作進行了重新構想，并把它稱為“我的微軟1.0”。她意識到應當進行經常性的軟件式升級，希望籍此跟上公司員工的變化步伐。她說：“這與我們同客戶進行談判是一樣的。我們不能讓產品10年都是一個面孔，我們需要顧客反饋，需要不斷改進。”沒有什么比布魯梅爾調整業(yè)績評估的方法更引人矚目了。員工們非常畏懼微軟的評級制度，原因很簡單：在公司需要員工們加強協(xié)作時制度卻造成了同事之間的直接比較，它缺乏公平性、使進行公正評估的可能性越來越小。在這里，布魯梅爾遭遇了一次行政阻力。巴爾默是硬性曲線的推行者，他認為將少部分人評為最高級、大多數人為合格、后進者判為不及格，這種區(qū)別是“我們勇于進取”的微軟文化的關鍵所在。當布魯梅爾提出放棄這一曲線時，這次輪到巴爾默說“不”了。兩人頻繁地進出對方的辦公室，高聲爭吵也越來越多。微軟一直都有兩種評級方式：一種考察年度業(yè)績，一種衡量長期潛力。硬性曲線對這兩種都適用。為了說服巴爾默，布魯梅爾創(chuàng)造了一種新的評級體系，既保留了等級區(qū)分、明星員工的加薪機會等積極因素，同時又取消了強制曲線所帶來的消極因素。第一種評級員工的年度業(yè)績不再受曲線的束縛，加薪及獎金則與評級掛鉤。上司可以自由地評級，不會再有我們已經聽過無數次的借口：“我非常想給你一個4，但是我要以曲線為準，所以我只能給你一個3?！惫善豹剟钣傻诙N評級方式長期潛力評級所決定。一個優(yōu)秀的經理到一個處于困境中的部門任職，根據第一種評級方式，他可能獲得比較低的評級，但卻可以獲得股票作為對其扭轉局面的潛力進行的獎勵。Mini-Microsoft是這樣評價的：“我們的體制依然是一個鼓勵個人脫離團隊的怪異體制。但是現(xiàn)在，當你為自己部門的人辯護時，不用再像以前那樣和對手兵刃相見了?！奔彝パ苍\HOUSE CALLS通過恢復毛巾的供應，布魯梅爾輕松地贏得了一場公關戰(zhàn)的勝利。但是她知道要做的還有很多。其中一項帶有其個人特色的行動就是移動醫(yī)療，即公司派遣醫(yī)生前往員工家中進行急診。就在房地產與設施主管蘇珊瓦格納即將出差的前一天晚上，她剛學會走路的孩子突然發(fā)燒病倒了。醫(yī)生在兩小時內就趕了過來，并為孩子進行了診治。瓦格納說：“如果我一整夜都在急診室里守候的話，那么第二天無論如何也無法出差。”布魯梅爾估計，今年移動醫(yī)療將為公司節(jié)省100萬美元。有時候，似乎布魯梅爾是在借鑒微軟某個競爭對手的做法。Google為員工購買混合動力車提供優(yōu)惠，微軟也采取了同樣的措施。Google的餐館采用產自本地的食品，現(xiàn)在微軟的員工們也能吃到他們最喜歡的餐館做的食物既可以去餐廳吃，也可以叫外賣。Google提供免費班車，微軟也將效仿（附帶免費WiFi服務）。布魯梅爾還解決了咖啡的品質問題。如今，微軟總部已經新安裝了458臺星巴克i-cup機。一些員工稱這種咖啡為“布魯梅爾咖啡”，并且相互交換如何調配自己最喜歡喝的咖啡的視頻。5月份，布魯梅爾開始實施“我的微軟2.0”。她根據員工的反饋做了一系列修正，其中包括：由于員工很少吃邊做運送的食品，因此她取消了這一做法并引入新的機制，讓經理們對自己的領導行為負責。她打算著手將人力資源工作分解為多個單獨的工作，借助量身定制的獎金與津貼政策，對Y一代（美國人把1980年到1995年間出生的人稱作“Y一代”。最新一期美國時代周刊報道說，美國職場即將迎來7600萬“Y一代”人，這些20來歲的人有個特點：只想做有意義、有用處的事情。）及其正在衰老、出生于嬰兒潮時代的同事加以區(qū)別。她正在考慮實行衛(wèi)星辦公，這樣通勤者們無需再將大量時間浪費在路上，而更多地用于工作。她還建議實行遠程辦工。她說：“我每天6:30之前回家吃晚飯，辦公室是用來開會的?！辈剪斆窢柾瑯酉Ｍ谖{新鮮血液方面做到更好，并已將從前單調、棕褐色的招聘中心改建成時尚的酒店大堂，里面布置了Xbox游戲室和小吃店。那么，她是如何做到這些的呢？人員的流失從2005年的10%降低到了8.3%。新的業(yè)績評級制度并未造成評分膨脹。員工們將布魯梅爾稱作超級巨星，給予她非常積極的評價，他們的士氣也日益高漲起來。這一次，布魯梅爾用來交流思想的地方“InsideMS”博客，再次成為了激昂演說的論壇，一些員工認為微軟需要加強對內部人才的發(fā)掘。當然，布魯梅爾對公司的股價是無能為力的。然而無論如何，布魯梅爾在短短的兩年間取得了很多成績。最近微軟留言板上突然出現(xiàn)了一份備忘錄，這也許是對其工作感到滿意的一種個人回應，其中列舉了一切微軟優(yōu)于Google的地方。那么作者究竟是誰呢？是一位投奔Google后又回到微軟的工程師。這份備忘錄的標題是對Google說不。READER REVIEWSNickname: a microsoft watcher Review: This is a very poor and biased depiction of Microsoft. And unfortunate too. Microsoft is still probably one of the most exciting companies in the world. Granted the stock price isnt moving - but it will just given what the company has in its pipeline. The degree of innovation and new products is unparalleled. It launched more products last year than anytime in its history and this year promises to be even more intense. Ive met thousands of Microsoft people over the years due to the work I do. Ive been continually impressed by t