招聘面試_人力資源獲取—員工選聘

第四講人力資源獲取員工選聘,第一步,從評(píng)估你的需要開始,3,企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對(duì)的問題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。,公司是否真的需要新員工？,4,招聘的前提,針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和遠(yuǎn)景戰(zhàn)略是否有足夠的員工？是否有足夠的技能？是否合理利用員工？是否有其他的解決途徑？,工作設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)計(jì)劃協(xié)調(diào)工作外包,第二步,描述這項(xiàng)工作及你需要的員工類型,6,組織人員甄選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)的確定,人力資源規(guī)劃工作分析,7,人力資源計(jì)劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測(cè),人力供給預(yù)測(cè),人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策,8,工作分析,組織的總體規(guī)劃,我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作,組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作,兩者相匹配嗎,工作績(jī)效評(píng)價(jià)公司資料庫培訓(xùn)雇員與管理開發(fā),如果不匹配，我們需要什么樣的人？如何招募他們？,對(duì)薪資和福利計(jì)劃有何種影響,各人事功能如何影響人員計(jì)劃說明圖,第三步,招聘計(jì)劃的制定,10,制定招聘計(jì)劃,11,（一）環(huán)境因素分析,12,1現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2工作和職位的任職要求。3現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4現(xiàn)有職工的詳細(xì)資料。,（二）組織現(xiàn)有職位和員工情況,13,（三）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃分析,組織目標(biāo)是人員招聘計(jì)劃、錄用計(jì)劃的指導(dǎo)和依據(jù)。企業(yè)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)地調(diào)整或者重新制定人員錄用計(jì)劃，人員錄用長(zhǎng)期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。,14,（四）制定人員招聘計(jì)劃,人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容主要有1招聘人數(shù)：包括錄用的職工總數(shù)及各部門分別錄用數(shù)及男女比例。2錄用標(biāo)準(zhǔn)：是指組織對(duì)計(jì)劃錄用人員的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)各個(gè)部門中不同職位錄用職員的特殊要求。3招聘對(duì)象：針對(duì)不同職位的不同情況來限定招聘群體，可以較低成本保證錄用人員的基本素質(zhì)。,15,招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應(yīng)聘者、面試者和錄用者的平均比例關(guān)系。,16,招聘計(jì)劃還應(yīng)涉及的問題：,甄選與錄用程序需要持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？在一定的時(shí)間內(nèi)，甄選與錄用程序可以對(duì)多少應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)？甄選的可靠性和有效性如何？甄選與錄用程序在獲取信息方面是否有效？甄選與錄用程序是否公平？該計(jì)劃和程序下人員招募的收益與成本的比例是多少？,第四步,確定招聘策略,18,確定招聘策略,（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點(diǎn)的選擇（三)招聘時(shí)間的選擇甄選與錄用日期用人日期準(zhǔn)備周期-培訓(xùn)周期（四）招聘渠道的選擇,19,將候選人推薦給部門經(jīng)理,結(jié)構(gòu)化面試,紙筆心理測(cè)試,初步面試,安排面試候選人,篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷,不參加面試,不參加筆試,不參加結(jié)構(gòu)化面試,不錄用,結(jié)構(gòu)化面試前培訓(xùn),試用觀察,正式上崗,簽訂協(xié)議與勞動(dòng)合同,將結(jié)果通知候選人,人員招聘的基本流程,不合格,不合格,不合格,不合格,合格,合格,合格,合格,20,招聘途徑,內(nèi)部招聘,內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員,張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備,來源,方法,21,把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化,如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員,技巧,22,招聘途徑,外部招聘,推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司,廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘,來源,方法,第五步,發(fā)布招聘信息,24,發(fā)布招聘信息,1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會(huì)。2及時(shí)原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)和隨意傳播等。,25,起草一份招聘廣告,基本信息該工作崗位的名稱及簡(jiǎn)單的描述必備的任職資格應(yīng)聘的時(shí)間應(yīng)聘的程序公司名稱,附加信息有關(guān)公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利的信息希望開始的工作時(shí)間企業(yè)標(biāo)識(shí)其他的特殊要求,第六步,甄選員工，進(jìn)行測(cè)試和篩選,27,收集求職者信息的技術(shù),申請(qǐng)表書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查,錄用甄選,28,作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題,申請(qǐng)表,信息收集技術(shù),篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng),學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)閱歷的事實(shí)依據(jù)（行為描述特征）自我評(píng)價(jià)的適度性推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)書寫格式的規(guī)范化及英文水平聯(lián)系方式及求職者的自由度,30,初步面試的建議,簡(jiǎn)歷內(nèi)容的簡(jiǎn)要核對(duì)儀表氣質(zhì)特征服飾的職業(yè)化概括化思維水平非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢(shì)、體勢(shì)、空間距離）職位要求的符合性（高分限制項(xiàng)目）薪酬要求及聯(lián)系方式,31,招聘信息發(fā)布填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者,人員招聘的一般程序,程序設(shè)計(jì),第七步,招聘評(píng)估,33,招聘評(píng)估,1招聘成本評(píng)估招聘成本是指對(duì)甄選與錄用中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。,34,甄選與錄用數(shù)量評(píng)估,（1）錄用比的公式錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100錄用比值越小，相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。（2）招聘完成比的公式招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100招聘完成比等于或大于100，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。（3）應(yīng)聘比的公式應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高。,35,甄選與錄用質(zhì)量評(píng)估,組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評(píng)估一般有兩種指標(biāo)。組織最終選聘人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗(yàn)等具體指標(biāo)；建立在組織職位分析以及在選聘過程中進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。后者的具體方法與內(nèi)容如圖1-5所示。,36,37,38,人力資源招聘程序的動(dòng)態(tài)優(yōu)化,人力資源招聘實(shí)質(zhì)上是一個(gè)信息收集、預(yù)測(cè)、決策和信息供應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程（見圖1-7）。信息收集主要是指組織的地理位置和性質(zhì)、業(yè)務(wù)的類別、雇用合同的類型以及組織中有關(guān)工作機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、工作要求、對(duì)應(yīng)聘者所要求的個(gè)性等方面的信息的收集。預(yù)測(cè)主要是指把應(yīng)聘者個(gè)人的現(xiàn)狀信息轉(zhuǎn)化成對(duì)他們未來工作行為或績(jī)效的預(yù)期信息的過程。所謂決策則是把針對(duì)應(yīng)聘者的工作行為或績(jī)效合意性的預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，即接受或拒絕的過程。信息供應(yīng)作為一種反饋機(jī)制，實(shí)質(zhì)上是對(duì)整個(gè)甄選與錄用過程中信息收集與應(yīng)用有效性的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化的過程。,39,40,何慕事件,1995年的何慕，國(guó)內(nèi)大大小小媒介聚焦的熱點(diǎn)。29歲的年青人，“50萬”年薪的“中國(guó)第一打工仔”，引起了人們對(duì)“知識(shí)價(jià)值”的大討論，燃起了漂泊在外的打工仔新的希望。這個(gè)事件的起因是浙江天翁保健品公司以“年薪50萬”招聘市場(chǎng)部經(jīng)理，結(jié)果何慕在與108個(gè)應(yīng)聘者的竟聘中“一舉奪魁”，成了當(dāng)時(shí)年薪最高的“中國(guó)第一打工仔”。但最后因?yàn)槟晷降膬冬F(xiàn)問題何慕和這家企業(yè)打了官司，并最終離開了該企業(yè)。,41,案例分析與借鑒,1.您如何評(píng)價(jià)“何慕事件”？2.企業(yè)用50萬年薪招聘市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理意味著什么？3.天翁公司是否達(dá)到了宣傳企業(yè)的目的？這樣做有什么利弊？4.企業(yè)和應(yīng)聘者在這一事件中各應(yīng)吸取什么教訓(xùn)？,42,上海聯(lián)縱智達(dá)首席顧問：何慕觀點(diǎn),從應(yīng)聘一開始企業(yè)就流露了一些非規(guī)范的操做，但當(dāng)時(shí)我還是本著好的方面去想的。88年離開復(fù)旦后，我先后在上海霞飛化妝品廠、上?？得绹?guó)際化妝品公司、沈陽沈?；瘖y品經(jīng)銷站、天津統(tǒng)泰食品公司上海營(yíng)業(yè)所等單位擔(dān)任過推銷員、區(qū)域經(jīng)理、全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理、總經(jīng)理等職務(wù)。在日用品營(yíng)銷這個(gè)行業(yè)里摸爬滾打了許多年，自認(rèn)為應(yīng)該算得上是“業(yè)內(nèi)高手”了。所以，覺得自己到這家食品企業(yè)做市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)該能有一番作為。這里有兩點(diǎn)，一是覺得企業(yè)這么高薪聘請(qǐng)，肯定會(huì)重視我，給我發(fā)揮的空間。二是自己個(gè)性強(qiáng)，也想證明自己，證明企業(yè)沒選錯(cuò)人，這50萬值得。