人力一級(jí)四章績(jī)效歷年習(xí)題及答案

2010.0556、（）是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。（A）工作分析( B ) 員工培訓(xùn)( C ) 崗位調(diào)整 ( D ) 薪酬調(diào)整57、PRI是指（）。（A）是否指標(biāo)( B ) 崗位職責(zé)指標(biāo)( C ) 崗位特征指標(biāo)( D ) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)58、相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于（）。（A）提供了全面的綜合框架 ( B ) 能更有效的提高組織績(jī)效( C ) 考慮到了組織的所有利益相關(guān)者( D ) 能明確企業(yè)需要什么樣的能力來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略59、企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用（）將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。（A）戰(zhàn)略地圖 ( B ) 任務(wù)分工矩陣( C ) 目標(biāo)分解魚骨圖( D ) 崗位職責(zé)說(shuō)明書60、某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績(jī)效指標(biāo)會(huì)位于（）（A）第一層( B ) 第二層( C ) 第三層( D ) 第四層61、如果沒(méi)有異常就會(huì)得滿分的方法是（）。（A）減分考評(píng)法( B ) 說(shuō)明法( C ) 區(qū)間賦分法( D )百分率法62、在考評(píng)中實(shí)踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。（A）上級(jí)考評(píng)( B ) 180度考評(píng) ( C )同級(jí)考評(píng)( D )360度考評(píng)63、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡的（）方面。（A）財(cái)務(wù)( B )客戶( C )內(nèi)部流程( D )學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)64、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)( B )四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的( C )四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格( D )可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來(lái)設(shè)計(jì)65、在對(duì)平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。（A）先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值( B ) 先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值 ( C ) 先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值( D ) 先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值2010.1156、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A 建立目標(biāo)體系B 組織實(shí)施C 考評(píng)結(jié)果D 新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用（）。A 戰(zhàn)略地圖B 任務(wù)分工矩陣C 目標(biāo)分解魚骨圖D 崗位職責(zé)說(shuō)明書58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績(jī)效指標(biāo)是（）。A 具體的B 與業(yè)績(jī)相關(guān)C 高而可攀的D 有明確導(dǎo)向的59、（）屬于WAI指標(biāo)。A 銷量B 團(tuán)隊(duì)指揮能力C 責(zé)任感D 客戶滿意度60、（）是主要針對(duì)是否指標(biāo)（NNI）設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。A 百分率法B 區(qū)間賦分法C 減分考評(píng)法D 說(shuō)明法61、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期一般為（）。A 年度考評(píng)B 季度考評(píng)C 月度考評(píng)D 每日考評(píng)62 、輔導(dǎo)下屬適合采用( )。A 上級(jí)考評(píng)B 自我考評(píng)C 同級(jí)考評(píng)D 下級(jí)考評(píng)63、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括（）。A 工作目的的描述B 員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C 工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D 工作目標(biāo)的考核結(jié)果64、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B 員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小C 員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D 員工應(yīng)該較小幅度地降低工資65、平衡計(jì)分卡的（）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。A 財(cái)務(wù)B 客戶C 內(nèi)部流程D 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)11.0557、分解部門kpi要采用（）。(A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務(wù)分工矩陣(C)目標(biāo)分解魚骨圖 (D)崗位職責(zé)說(shuō)明書58、WAI指標(biāo)（）。(A)是具體的量化的 (B)與能力相關(guān)(C)和業(yè)績(jī)有一定關(guān)聯(lián) (D)有職位層次之分59、在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)時(shí)，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。(A)KPI (B)NNI(C)PRI (D)PCI60、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)的考評(píng)計(jì)分方法。(A)百分率法 (B)01法(C)減分考評(píng)法 (D)說(shuō)明法61、一線工人的績(jī)效考核周期一般為（）。(A)日度考評(píng) (B)季度考評(píng)(C)月度考評(píng) (D)任期考評(píng)62、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來(lái)進(jìn)行考核。(A)上級(jí)考評(píng) (B)自我考評(píng)(C)同級(jí)考評(píng) (D)下級(jí)考評(píng)63、績(jī)效矩陣是績(jī)效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。(A)職位配置(B)崗位能力模型(C)培訓(xùn)需求(D)薪酬管理64、員工的保持率適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。(A)財(cái)務(wù) (B)客戶(C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)65、（）屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。(A)內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難(B)很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性(C)銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC的關(guān)系(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善2011.1156、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開(kāi)展提供了依據(jù)。(A)考評(píng)對(duì)象 (B)考評(píng)指標(biāo)(C)考評(píng)方法和程序 (D)考評(píng)結(jié)果57、( )不屬于績(jī)效管理的方法體系。(A)MBO (B)KPI(C)BSC (D)SWOT58、EVA的紅利庫(kù)計(jì)劃( )。(A)是基于績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃(B)每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定(C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案(D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無(wú)保底59、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是( )。(A)流程(B)能力(C)戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者60、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層制定，首先制定的是( )層面。(A)財(cái)務(wù) (B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)6l、任務(wù)分工矩陣可以形成( )矩陣。(A)任務(wù)一指標(biāo)(B)任務(wù)一職責(zé)(C)任務(wù)一部門 (D)任務(wù)一員工62、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過(guò)（）獲得。(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C)了解員工的發(fā)展需求(D)調(diào)查員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎(jiǎng)金的是( )考評(píng)。(A)月度(B)季度(C)半年度(D)年度64、( )體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評(píng)價(jià)績(jī)效。(A)CRM (B)MBO(C)BSC (D)六西格瑪65、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的( )指標(biāo)。(A)財(cái)務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)2012.556、( )可以體現(xiàn)績(jī)效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。(A)考評(píng)對(duì)象(B)績(jī)效指標(biāo)(C)考評(píng)程序 (D)考評(píng)結(jié)果57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績(jī)效管理方法體系是( )。P262(A)KPI (B)MBO(C)BSC (D)SWOT58、EV A是一項(xiàng)( )類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。P264(A)財(cái)務(wù) (B)客戶關(guān)系(C)內(nèi)部管理(D)人力資本59、設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用( )來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。P266(A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務(wù)分工矩陣(C)目標(biāo)分解魚骨圖 (D)崗位職責(zé)說(shuō)明書60、( )不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。P276(A)積極性 (B)責(zé)任感(C)紀(jì)律性(D)學(xué)習(xí)能力61、最精確的績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方法是( )。P278(A)減分考評(píng)法(B)百分率法(C)區(qū)間賦分法(D)等次說(shuō)明法62、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是( )。P282(A)上級(jí)考評(píng) (B)外部考評(píng)(C)同級(jí)考評(píng)(D)360度考評(píng)63、一般而言，績(jī)效考評(píng)的第一步工作是( )。P282(A)確定考評(píng)時(shí)間(B)確定考試方式和方法(C)整理以往的考評(píng)成績(jī)(D)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者64、平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級(jí)概念，首先要制定的是( )級(jí)的平衡計(jì)分卡。(A)企業(yè)(B)部門(C)班組(D)崗位65、在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用( )。(A)訪談法 (B)觀察法(C)問(wèn)卷調(diào)研法(D)因素分析法201211P259 56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）體現(xiàn)的。（A）考評(píng)對(duì)象（B）績(jī)效指標(biāo)（C）考評(píng)方法和程序（D）考評(píng)結(jié)果P261 57、目標(biāo)管理的首要步驟是（）（A）要求主管人員進(jìn)行授權(quán)（B）建立完整的目標(biāo)體系（C）針對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)（D）建立企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度P266 58、企業(yè)的年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)（）建立的（A）戰(zhàn)略地圖（B）SWOT分析（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）任務(wù)分工矩陣P271 59、工作說(shuō)明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）W AIP276 60、（）僅適用于對(duì)人員的考評(píng)。（A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）W AIP278 61、需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）（A）說(shuō)明法（B）百分率法（C）減分考評(píng)法（D）區(qū)間賦分法P281 62、一般而言，在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中（）（A）KPI和PCI都采用考核方式（B）KPI和PCI都采用評(píng)議方式（C）KPI采用考核方式，PCI采用評(píng)議方式（D）KPI采用評(píng)議方式，PCI采用考核方式P292 63、了解在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中員工持有何種態(tài)度屬于對(duì)（）的診斷。（A）績(jī)效管理制度（B）績(jī)效管理體系（C）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（D）考評(píng)全面全過(guò)程P302 64、與傳統(tǒng)績(jī)效管理方法相比，平衡計(jì)分卡更加注重（）的考核。（A）財(cái)務(wù)指標(biāo)（B）內(nèi)部指標(biāo)（C）結(jié)果性指標(biāo)（D）驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)P298 65、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡中的（）（A）財(cái)務(wù)指標(biāo)（B）客戶指標(biāo)（C）內(nèi)部流程指標(biāo)（D）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)2013.5P260 56、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)(B)員工的培訓(xùn)需求大致有兩個(gè)來(lái)源:績(jī)效管理和薪酬管理(C)可以運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)法和績(jī)效考評(píng)技術(shù)測(cè)量評(píng)定員工(D)應(yīng)盡可能使績(jī)效考評(píng)體系與報(bào)酬升降之間建立比較直接的關(guān)系P260 57、( )首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。(A)泰勒(B)德魯克(C)韋爾奇(D)卡普蘭P267 58、通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的( )。(A)分支戰(zhàn)略(B)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(C)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目(D)目標(biāo)行動(dòng)方案P271 59、PRI主要是從( )中歸納總結(jié)提煉出來(lái)的。(A)企業(yè)戰(zhàn)略(B)部門職責(zé)(C)工作說(shuō)明書(D)勝任特征模型60、( )不適合作為否決指標(biāo)。(A)安全指標(biāo)(B)財(cái)務(wù)指標(biāo)(C)環(huán)保指標(biāo)(D)廉政建設(shè)指標(biāo)P282 61、360度考評(píng)中，如果考評(píng)項(xiàng)目為“執(zhí)行力”，( )的考評(píng)權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大。(A)上級(jí)(B)下級(jí)(C)同事(D)自我P296 62、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以( )指標(biāo)為主。(A)財(cái)務(wù)(B)市場(chǎng)(C)能力(D)態(tài)度63、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從( )的立場(chǎng)出發(fā)。(A)市場(chǎng)(B)股東(C)顧客(D)高層管理者P310 64、( )平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。(A)企業(yè)級(jí)(B)部門級(jí)(C)班組級(jí)(D)崗位級(jí)P312 65、在平衡計(jì)分卡體系中，通常( )所占的權(quán)重最高。(A)財(cái)務(wù)指標(biāo)(B)客戶指標(biāo)(C)內(nèi)部流程指標(biāo)(D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)多選2010.05106、目標(biāo)管理的基本包括（）。P261（A）明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提（B）組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（C）員工的個(gè)人發(fā)展最終可以幫助組織實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指示（D）目標(biāo)管理是一種參與式、民主的自我控制的管理模式（E）主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對(duì)員工的工作流程進(jìn)行監(jiān)督和管理107、關(guān)于績(jī)效陵鏡，說(shuō)法正確的有（）。（A）以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)（B）能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性（C）考慮到了組織的所有利益相關(guān)（D）能為了解組織績(jī)效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角（E）績(jī)效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度108、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說(shuō)法正確的有（）。P275（A）和工作指示結(jié)果相沖突（B）和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)（C）是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介”（D）積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)（E）一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位109、關(guān)于PCI考評(píng)，說(shuō)法正確的有（）。P283（A）通過(guò)整體核算的形式進(jìn)行（B）適用于360度考評(píng)或180度考評(píng)（C）考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度（D）可以通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)的否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行（E）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)110、（）屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。P299（A）員工滿意度（B）信息覆蓋率（C）員工保持率（D）客戶利率貢獻(xiàn)率（E）新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本111、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過(guò)程中，可以運(yùn)用（）等戰(zhàn)略管理工具。（A）BSC （B）價(jià)值鏈分析（C）PEST （D）全面質(zhì)量分析（E）SWOT 10.11106、職業(yè)生涯委員會(huì)一般由（）組成（A）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者（B）職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)（C）優(yōu)秀員工（D）組織外部專家（E）人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法正確的有（）P259（A）是工作分析的基礎(chǔ)（B）能確定不同職位的（C）為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)（D）為人員配置提供108、績(jī)效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對(duì)（）的設(shè)計(jì)（A）PCI （B）PEST（C）PRI （D）SWOT（E）KPI109、關(guān)于EVA體系的激勵(lì)制度，下列說(shuō)法中正確的有（）P264（A）訂是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的（B）包括紅利庫(kù)計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃（C）基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底（D）其目的是為了謀求股東價(jià)值的最大化（E）員工每期的實(shí)際薪酬是其紅利庫(kù)帳戶的全部余額。110、下列說(shuō)法正確的有（）P275（A）崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊（B）工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)有著必然聯(lián)系（C）工作態(tài)度考評(píng)應(yīng)包括員工本人以外的因素（D）否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)（E）年度KPI可以分解為季度KPI、月底KPI111、績(jī)效反饋面談的過(guò)程中（）P289（A）上級(jí)要向下級(jí)提供考評(píng)結(jié)果（B）要重點(diǎn)評(píng)價(jià)下級(jí)的工作態(tài)度（C）首先要指出下級(jí)在本考核周期中出現(xiàn)的不足（D）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級(jí)參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法（E）針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出下級(jí)未來(lái)計(jì)劃周期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃11.05107、EV A的4M包括（）。P264(A)評(píng)價(jià)指標(biāo)(B)管理體系(C)理念體系(D)測(cè)量體系(E)激勵(lì)制度（）適合設(shè)計(jì)為NNI指標(biāo)。108、（A）安全問(wèn)題（B）廉政問(wèn)題（C）利潤(rùn)問(wèn)題（D）交通問(wèn)題（E）技能問(wèn)題109、績(jī)效日常管理小組可以由（）部門構(gòu)成。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃部（B）人事部（C）銷售部（D）行政部（E）財(cái)務(wù)部111、PCI考核適用于（）。（A）量化指標(biāo)考核（B）（C）360度考核（D）180度考核（E）否決考核112、績(jī)效反饋面談（）。（A）面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果（B）通過(guò)正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長(zhǎng)處(C)與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評(píng)結(jié)果(D)最好不要讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)，以免影響核對(duì)考評(píng)結(jié)果(E)針對(duì)考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來(lái)計(jì)劃和工作目標(biāo)2011.11106、目標(biāo)管理的過(guò)程中，（）。(A)主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上(B)員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理(C)下級(jí)部門和員工要無(wú)條件服從上級(jí)分配的分目標(biāo)(D)在考評(píng)過(guò)程中，要針對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰(E)根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際情況制定新的目標(biāo)107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說(shuō)法正確的是（）。(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI(B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁(D)并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量(E)通過(guò)戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說(shuō)明書中的( )歸納而成的。P271(A)崗位描述 (B)崗位職責(zé)(C)工作內(nèi)容 (D)任職要求(E)工作條件109、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。P280(A)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作(B)解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定(C)負(fù)責(zé)對(duì)KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查(D)負(fù)責(zé)匯總許算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告(E)隨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例110、一般而言，會(huì)將（）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)。(A)KPI (B)PRI(C)WAI (D)PCI(E)NNI111、在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中，（）。(A)要保持面談過(guò)程的嚴(yán)肅氣氛(B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況(C)要圍繞優(yōu)勢(shì)和不足，存在的問(wèn)題進(jìn)行深入討論(D)與員工圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求(E)對(duì)員工提出的需要上級(jí)給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議112、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（）。(A)個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)(B)市場(chǎng)的總體薪酬水平(C)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)(D)個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置(E)員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率2012.5106、績(jī)效管理為( )提供了依據(jù)。P260(A)工作分析(B)人員規(guī)劃(C)人員培訓(xùn)(D)人員招聘(E)薪酬管理107、績(jī)效棱鏡的因素包括( )。P265(A)戰(zhàn)略(B)技術(shù)(C)能力(D)利益相關(guān)者滿意(E)利益相關(guān)者收益108、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括( )。(A)明確性原則(B)相關(guān)性原則(C)可測(cè)性原則(D)可達(dá)性原則(E)時(shí)限性原則109、( )可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級(jí)管理人員的否決指標(biāo)事件。P276(A)經(jīng)常遲到 (B)業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期的90(C)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全事故(D)被查實(shí)有重大貪污腐敗行為(E)出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題110、在進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，要注意( )。P289(A)關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處(B)上下級(jí)雙方是完全平等的交流(C)一定要讓員工接受自己的意見(jiàn)(D)鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表意見(jiàn)和看法(E)讓被考評(píng)者接受事先設(shè)定的未來(lái)計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃111、在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括( )。P305(A)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化(B)信息交流方面的障礙(C)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置(D)對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)知方面的障礙(E)如何處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC之間的關(guān)系201211P260 106、績(jī)效管理為（）提供了依據(jù)（A）工作分析（B）薪酬調(diào)整（C）員工培訓(xùn)（D）人員配置（E）勝任特征模型P264 107、EV A中的“4M”包括（）（A）評(píng)價(jià)指標(biāo)（B）激勵(lì)制度（C）監(jiān)督指標(biāo)（D）管理體系（E）理念體系108、一般而言，（）均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個(gè)層面。（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）W AI （E）NNIP282 109、360度考評(píng)可以減少（）（A）績(jī)效考核成本（B）考評(píng)者的評(píng)分誤差（C）對(duì)KPI指標(biāo)完成的難度（D）上級(jí)對(duì)員工的個(gè)人偏見(jiàn)（E）員工對(duì)工作能力的關(guān)注程度P286 110、一般而言，績(jī)效合同的內(nèi)容包括（）（A）工作目的的描述（B）上級(jí)和同事的評(píng)分（C）工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（D）員工認(rèn)可的工作目標(biāo)（E）員工未來(lái)要改進(jìn)的方面P304 111、企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）（A）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸猓˙）各個(gè)維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系（C）所有指標(biāo)都可以通過(guò)量化考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)（D）企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施更注重獎(jiǎng)勵(lì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)（E）與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比健全P313 112、關(guān)于平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說(shuō)法正確的是（）（A）可以用正序法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理（B）定性數(shù)據(jù)的處理一般采用BEI訪談法（C）在處理定量指標(biāo)時(shí)，要將各類指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱處理（D）可以通過(guò)專家打分的方式來(lái)確定平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重（E）可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長(zhǎng)期和短期幾個(gè)層面來(lái)比較數(shù)據(jù)2013.5P258 107、績(jī)效管理系統(tǒng)的功能包括( )。(A)戰(zhàn)略制定(B)過(guò)程監(jiān)控(C)問(wèn)題診斷(D)薪酬調(diào)整(E)進(jìn)度控制P262 108、在KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是( )之和。(A)價(jià)值因子(B)流程目標(biāo)(C)預(yù)算目標(biāo)(D)關(guān)鍵成功因子(E)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P280 109、通常情況下，( )要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組。(A)員工(B)高層管理者(C)財(cái)務(wù)部(D)各部門經(jīng)理(E)人力資源部P293 110、一般而言，績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括( )。(A)基本信息(B)問(wèn)卷說(shuō)明(C)績(jī)效反饋(D)主體部分(E)意見(jiàn)征詢P300 111、平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面的指標(biāo)主要包括( )。(A)評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)(B)評(píng)價(jià)員工潛力的指標(biāo)(C)評(píng)價(jià)革新過(guò)程的指標(biāo)(D)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)(E)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)112、關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法正確的是( )。(A)平衡計(jì)分卡完全可以滿足分層分類的考評(píng)需要(B)企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計(jì)分卡能否有效運(yùn)行(C)在構(gòu)建平衡計(jì)分卡的過(guò)程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略(D)內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標(biāo)相對(duì)困難(E)平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要還來(lái)不及享受美麗的錦瑟華年，就已經(jīng)到了白發(fā)遲暮，一生匆匆而過(guò)。生命，就是這樣匆匆，還來(lái)不及細(xì)細(xì)品味，就只剩下了回憶。生命匆匆，累了就選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負(fù)。放下該放下的，心才會(huì)釋放重負(fù)，人生才能安然自如。人生就是一個(gè)口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重?？傆X(jué)得該得到的還沒(méi)有得到，該擁有的卻已經(jīng)失去，苦苦追尋的依然渺茫無(wú)蹤。心累，有時(shí)候是為了生存，有時(shí)候是為了攀比。只有放下羈絆前行腳步的重?fù)?dān)，放下陰霾繚繞的負(fù)面情緒，才能感受到“柳暗花明又一村”的豁然開(kāi)朗，領(lǐng)悟到“一蓑煙雨任平生”的超然物外。人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要執(zhí)拗于一時(shí)的成敗得失！很多時(shí)候，我們用汗水滋養(yǎng)夢(mèng)想，可是，夢(mèng)想是豐滿的，現(xiàn)實(shí)是骨感的。每個(gè)人都渴望成功的鮮花圍繞自己，可是，誰(shuí)都不是常勝將軍，都會(huì)猝不及防地遭遇人生的滑鐵盧。唉聲嘆氣只會(huì)讓自己裹足不前，一蹶不振只能讓自己沉淪墮落。如果真的不能承受其重，就放一放，重新審視前方的道路，選擇更適合自己的方向。有些東西，本就如同天上的浮云，即使竭盡全力，也未必能攬之入懷?；蛘呒词沟玫剑参幢啬芴岣咝腋Ｖ笖?shù)。所以與其為得不到的東西惶惶終日，不如選擇放下，為心減負(fù)，輕松前行。一人難如百人愿,不是所有的人，都會(huì)欣賞和喜歡自己。所以，我們不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的溫柔以待。真正在意你的人，不會(huì)對(duì)你無(wú)情無(wú)義，不在意你的人，你不過(guò)是輕若鴻毛的可有可無(wú)。做最好的自己，靜靜地守著一江春水的日子，讓心云淡風(fēng)輕，怡然自若。人生本過(guò)客，何必千千結(jié)。不是所有的相識(shí)都能地久天長(zhǎng)，不是所有的情誼都能地老天荒。有些人終究是走著走著就散了，成為我們生命中的過(guò)客。愛(ài)過(guò)，恨過(guò)，都會(huì)裝點(diǎn)我們?cè)旧n白的人生，感謝曾經(jīng)在我們生命中出現(xiàn)過(guò)的人。如果無(wú)緣繼續(xù)紅塵相伴，就選擇放下吧，給自己和對(duì)方都留一段美好的回憶和前行的空間。魚總是自由自在地在水中快樂(lè)游弋，是因?yàn)轸~只有七秒鐘的記憶，只在一瞬間，魚便忘記了所有的不愉快。所以，忘記所有的不愉快，才能為美好的情緒留出空間，才能讓心情燦然綻放。林清玄說(shuō)：