績效考核_某超市績效管理規(guī)定與管理流程

目錄第一部分：績效管理規(guī)定（一） 目的（二） 績效評估原則（三） 適用范圍、評估類型及時間（四） 績效管理規(guī)定（五） 附則第二部分：績效管理流程績效管理流程圖第三部分：附件 、績效評估表（）職能部室人員績效評估表（）配送中心人員績效評估表（）門店人員績效評估表、轉(zhuǎn)正評估表、項目評估表 、門店員工績效工資比例第一部分：績效管理規(guī)定（一） 目的、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。（二） 績效評估原則、客觀公正：各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。、公 平：對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。、雙向溝通：向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。、認真負責(zé)： 評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。、尊重差異：評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。、尊重及保密：尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。 （三）適用范圍、評估類型及時間1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；2、 年/半年/季/月度績效評估：1) 年度評估職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；2) 半年度評估門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；3) 季度評估綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；4) 月度評估標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。3、 年終績效評估1) 職能部室、配送中心人員1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；2) 門店組長級（含）以上管理人員1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；3) 綜超門店員工以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；4) 標超門店員工以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績（1月成績+2月成績+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。4、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。（四）績效管理規(guī)定、績效管理中各部門的職責(zé)（）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；3)、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓(xùn)；5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；8)、負責(zé)所有績效管理資料的歸檔。（2）各部門在績效管理中的職責(zé)：1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；2)、負責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責(zé)；3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。（3）、公司高層在績效管理中的職責(zé)：1)、負責(zé)經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定；2)、負責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責(zé)；3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導(dǎo)。、評估程序（） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；（） 考核對象準備自我總結(jié)，填寫自我評估表；（） 直接上級填寫績效評估表；（） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；（） 隔級上級確認；（） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責(zé)人簽字認可，交人力資源部；（） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結(jié)果應(yīng)用，評估資料存檔。 、評估結(jié)果應(yīng)用原則及效力 （）應(yīng)用原則 1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案； 2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進行表彰；3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評估當月體現(xiàn)；4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務(wù)及級別工資調(diào)整，則應(yīng)用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資。（）效力1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)； 2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；3）、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。、門店績效評估工資構(gòu)成員工工資由基本工資和績效工資組成。員工工資基本工資基本工資績效工資比例。（績效工資比例見附件）、監(jiān)督與申訴1、 在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督。2、 被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進行申訴。（五）附則1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。2、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。一目的明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程二招聘原則1、公平、公正、公開的原則2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求3、節(jié)約招聘費用的原則三適用范圍1、 新開門店大規(guī)模員工招聘2、 職能部室的人員招聘3、 現(xiàn)有門店的補員招聘四招聘工作負責(zé)人1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標超人事專員五招聘程序1、確定招聘需求：(1)新開門店員工，流程為：業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；人力資源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：用人部門根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫職位空缺申報表，提出招聘需求；人力資源部審核招聘需求。2、制訂招聘計劃主要包括以下事項：(1)招聘崗位和人數(shù)：在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。(2)時間安排：根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應(yīng)考慮面試時間、報批時間等因素。(3)招聘渠道：A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。3、實施招聘電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：（1）發(fā)布招聘信息根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式（2）收集/篩選資料 公司的規(guī)章制度 招聘管理規(guī)定 崗位說明書 用人部門的崗位要求（3）測試門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：A通知測試：資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；B驗證：檢驗資料的準確性、真實性；C填表：填寫職位申請表；D面試：門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理E筆試：筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務(wù)人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試。門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：A通知測試：具體要求同上；B驗證：具體要求同上；C填表：具體要求同上；D面試：l 門店管理人員面試考官：主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理l 職能部室人員面試考官：員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責(zé)人主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負責(zé)人經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責(zé)人E筆試：考試內(nèi)容為綜合素質(zhì)測試試題的考試，應(yīng)聘財務(wù)的人員還需參加萬家百貨財務(wù)考試試題特殊工種測試，流程為：通知測試：具體要求同上；驗證：具體要求同上；崗位技能測試：測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應(yīng)聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；A 填表：具體要求同上；B 筆試：具體要求同上；C 復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進行；4、背景調(diào)查（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明； （3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；（4）調(diào)查應(yīng)聘者時，須對其情況予以保密；（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行。5、錄用報到（1）報批：報批流程應(yīng)在五個工作日完成。 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：A 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單B 5個工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)C 培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)門店組長級人員，流程為：A人力資源部將應(yīng)聘人員資料及面試評價表呈報相應(yīng)門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；B呈報城市人力資源經(jīng)理審批。門店主管級以上管理人員，流程為：A人力資源部將應(yīng)聘人員材料及面試評價表呈報相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；B呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。職能部室人員，流程為：l 經(jīng)理級以下：A.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及面試評價表呈報用人部門負責(zé)人審批；B呈報城市人力資源經(jīng)理審批。l 經(jīng)理級（含）以上：A 人力資源部將應(yīng)聘人員資料及面試評價表呈報用人部門負責(zé)人審批；B 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。（2）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為： 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證； 資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；建立入入職人員情況一覽表電子文檔；公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布新入職員工簡介；六注意事項1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重； 2.招聘人員應(yīng)清晰準確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項；3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫；4.回答應(yīng)聘者提問應(yīng)不違背公司原則；七其它事項1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。2、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。（二）管理規(guī)定1、著裝（1） 員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。（2） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。（3） 男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。（5） 上班時間內(nèi)嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。（6） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作