工作滿意度組織承諾.ppt

工作滿意度、組織承諾,-與教育組織管理的關(guān)系,-郭曉云 許勛恩,與工作滿意度、組織承諾有關(guān)的具體的員工態(tài)度，是組織行為學(xué)領(lǐng)域和人力資源管理的實際操作領(lǐng)域主要關(guān)注的內(nèi)容。盡管迄今為止關(guān)于態(tài)度的討論都有直接的意義，但是工作滿意度的討論集中于員工對工作的態(tài)度，而關(guān)于組織承諾的討論集中與員工對整個組織的態(tài)度。傳統(tǒng)上更受認(rèn)可的工作滿意度首先被討論。然后討論的是得到廣泛認(rèn)可的關(guān)于組織承諾的態(tài)度。,工作滿意度,工作滿意度簡單而言是指個體對其工作滿意與否的程度，Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度，并認(rèn)為它是“源自對個體工作的評估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)”。 工作滿意度是員工知覺的結(jié)果，知覺的內(nèi)容是：這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認(rèn)為是重要的東西。在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，通常認(rèn)為工作滿意度是最重要的、也最頻繁地被研究的一種態(tài)度。,最早研究工作滿意度的是Hoppock，但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。此后，研究者們開始從人的內(nèi)在需要的角度來探索工作滿意度問題，強(qiáng)調(diào)了個體的內(nèi)在因素對工作滿意度的影響。,工作滿意度的影響因素,赫茲伯格的雙因素理論(Twofactor Theory)把影響工作滿意度的因素劃分為保健(hygiene)因素和激勵(motivator)因素的兩大概念。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的對稱問題，讓人們對工作滿意度有了更深入的理解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。,有很多因素會影響組織成員的工作滿意度。 Steers和Porter認(rèn)為成就、歸屬、自由和控制需求對人具有重要的激勵作用，會影響個體的工作滿意度。Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為工作特性是影響工作滿意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，個人人口統(tǒng)計變量如性別、年齡、職位、教育水平和工作年限會影響工作滿意度。,五大因素： 1.工作本身 2.公平的報酬 3.支持性的工作環(huán)境 4.融洽的同事關(guān)系 5.人格與工作的高度匹配,工作本身： 員工更喜歡能夠為他們提供機(jī)會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋的工作。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工會感到愉快和滿足。,公平的報酬,員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公平、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意。顯然，不是每一個人都只為了錢而工作，員工同樣追求晉升，晉升為員工提供的是個人成長的機(jī)會，更多的責(zé)任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)，他們更容易從工作中體驗到滿意感。,支持性的工作環(huán)境,員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。調(diào)查和研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場所離家比較近，干凈、設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械裝備。,融洽的同事關(guān)系,人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社交的需要。所以，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當(dāng)員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。,人格與工作的高度匹配,員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意度。因為當(dāng)人們的人格特性與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。,我國學(xué)者俞文釗(1996)對員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。,滿意度和績效,早期觀點 ：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。 對有關(guān)研究進(jìn)行的一項細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的-微弱到大約+0.14左右。 但是對于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說滿意度和績效的相關(guān)關(guān)系更加緊密。,滿意度與缺勤率,研究表明：高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說明了滿意度與缺勤率的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平-通常小于0.40。,滿意度與流動率,滿意度和流動率之間也是負(fù)相關(guān)的 。 有證據(jù)表明，滿意度與流動關(guān)系的一個重要中介變量是員工的績效水平。高績效者更可能呆在組織里，因為他們接收到的認(rèn)可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。 同時，一個人對生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意度和流動的關(guān)系。當(dāng)兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體上對生活抱樂觀態(tài)度的人。,員工如何表達(dá)他們的不滿,1.退出:離開組織,尋找一個新的職位。 2.建議:采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。 3.忠誠:消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評時為組織說話，相信組織及其管理層會做出正確的事。 4.忽略:消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。,滿意度的評估方法,單一整體評估法 ：只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受 ，這種方法比較簡單明了，但無法對企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。 工作要素總和評分法 ：首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些維度。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工的滿意度。,工作滿意度的測量,1工作滿意度問卷(jss) 問卷涉及的評價工作的九個方面分別是：報酬，提升，管理者，邊緣福利，臨時報酬，操作程序，同事，工作性質(zhì)，溝通。其中有36個項目，采用李克特6點評分法，即非常不同意，一般不同意，有點不同意，有點同意，一般同意，非常同意。 2 工作描述指數(shù)(JDI) JDI是由PcSmith等心理學(xué)家(1969)編制而成的測量工作滿意感的量表。它通過72道題評估了工作滿意度的五個方面，分別是：工作本身、上級、報酬、提升機(jī)會、同事。,3明尼蘇達(dá)問卷(MSQ) MSQ是1957年由明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制的。 MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。短式MSQ主要維度有：成就、活動、提升、報酬、同事等方面。 4工作診斷量表(JD6) 該量表是Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于1974年編制而成的，其整體工作滿意度包括三個維度，分別是：整體滿意度(5道題)、內(nèi)部工作動機(jī)(6道題)、成長滿意度(4道題)。它們通常被合成為對工作滿意度的單一的測量維度。,組織承諾,組織承諾最經(jīng)常被定義為（1）保持一個特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈的期望；（2）愿意做出較多的努力來代表組織；以及（3）對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。也就是說，這是反映員工對組織的忠誠度的一種態(tài)度，是一種正在進(jìn)行的狀態(tài)，通過這一點，組織的參與者表達(dá)他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。,由于組織承諾的多維度本質(zhì)，越來越多人支持Meyer與Allen提出的三成分模型，,組織承諾結(jié)構(gòu)維度,情感承諾：員工對組織的情緒依戀，認(rèn)同感和卷人程度。 留任承諾：基于相關(guān)員工離開組織帶來的損失的一種承諾。這可能因為喪失了晉升或者獲利益的可能性。 規(guī)范承諾：員工感到有責(zé)任留在組織中，對工作、對組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。,組織承諾的影響因素,組織承諾會受到多種因素影響。Steel(1990)認(rèn)為組織承諾會受到個體、工作角色和組織特征的影響。 Mathieu認(rèn)為激勵、工作績效、個人人口背景變量、工作壓力、工作特征變量、人際關(guān)系以及組織特征變量會影響組織承諾。,中國學(xué)者凌文輇(2001)認(rèn)為性別、年齡、工齡、學(xué)歷職位等人口背景變量、組織支持、社會公平交換、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任會影響組織承諾 。 劉小平、王重鳴(2002)認(rèn)為不同國家、社會和組織間的文化差異會影響成員組織承諾水平。如：在西方文化背景下，其成員只要有機(jī)會就會離職，而中國職工不到萬不得已不會離職。,增強(qiáng)組織承諾的方法,1. 嚴(yán)守員工第一的價值觀 2. 明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù) 3. 確保組織公正 4. 營造一種社區(qū)感 5. 支持員工發(fā)展,組織承諾測量工具,一是RizerTrice根據(jù)附屬利益理論發(fā)展出來的用于測量持續(xù)承諾的量表，這是最早的組織承諾量表。 二是Porter發(fā)展出來的組織承諾量表(OCQ)。它有短版本和長版本之分，但一般用的是長版本，有15個題目，這是最常見的用于測量組織承諾的問卷。 三是Randall提出的量表，稱為非OCQ態(tài)度量表。大多數(shù)從情感承諾、留任承諾和規(guī)范承諾三方面進(jìn)行的。,教師的工作滿意度,Clarke和Keating(1995)的研究發(fā)現(xiàn)與學(xué)生的互動是教師最滿意的方面。而缺乏學(xué)校的管理和支持是教師最不滿意的方面。,研究表明，教師工作滿意度的變量可以總結(jié)為 ： (1) 教室環(huán)境和學(xué)校設(shè)施的變量(如班級規(guī)模與結(jié)構(gòu)，學(xué)生入班成績，教室設(shè)備等) (2)教師個體的變量(性別，家庭狀況，工作經(jīng)歷等）,(3)描述教師的任職合同的變量(國家公務(wù)員，私立學(xué)校雇員，或教學(xué)外的附加工作等) (4)描述人際關(guān)系的變量(教師與同事的交流，與學(xué)生父母以及與學(xué)校管理者的溝通等)。,工作滿意度不高同樣會導(dǎo)致教師缺勤，離職和產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 教師職業(yè)倦怠是指發(fā)生在某些教師中的情感枯竭、情感解體和個人成就感降低的一種綜合癥狀。不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出高的職業(yè)倦怠狀況 。,例如：產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師檢查作業(yè)時容易漏掉應(yīng)當(dāng)給予改正的錯誤，這樣就相應(yīng)地影響了教學(xué)質(zhì)量。一位情感枯竭的教師對待學(xué)生時缺乏投入和工作熱情，通常會以一種否定的、有時甚至無情的態(tài)度對待學(xué)生。無疑，這影響了教師的教學(xué)行為、動機(jī)和學(xué)生的學(xué)業(yè)。,教師組織承諾,對教師組織承諾的內(nèi)容，一般認(rèn)為包括以下方面：對學(xué)校的承諾、對學(xué)生的承諾、對教學(xué)的承諾、對工作機(jī)會的承諾、對團(tuán)隊的承諾等。,研究發(fā)現(xiàn)，低承諾的教師不僅會降低工作效率，而且還會影響其職業(yè)生涯的發(fā)展，甚至導(dǎo)致其離開教育行業(yè)。研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)校認(rèn)同感高的教師會盡最大努力為學(xué)校工作，并為自己的學(xué)校感到自豪。所以，關(guān)注教師的組織承諾、提高教師的組織承諾水平是一項重要課題。,影響教師組織承諾的因素,1個人特征：如教師的性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、工作年限、職稱、價值觀、工作意愿等。研究發(fā)現(xiàn)，教師的年齡、工作年限與組織承諾呈正相關(guān)，而教育程度和職稱與組織承諾呈負(fù)相關(guān) 。 2. 工作特征：包括工作的性質(zhì)，工資、獎金和福利，工作的挑戰(zhàn)性、自主性等。,3. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織承諾也有不同程度的影響。 4.學(xué)校特征：主要包括學(xué)校規(guī)模、學(xué)校所在地和學(xué)校的文化、性質(zhì)、氛圍、組織支持、組織公平以及學(xué)校所提供的發(fā)展機(jī)會等方面。,重視教師組織承諾的作用,(一)強(qiáng)化學(xué)校凝聚力，提高學(xué)校效能 。 (二)增強(qiáng)教師工作責(zé)任心 ，提高工作績效 (三)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，成就教師職業(yè)理想追求。 (四)穩(wěn)定教師隊伍。,提升學(xué)校教師組織承諾水平的對策,1及時、全面地對教師組織承諾進(jìn)行調(diào)查 學(xué)校應(yīng)設(shè)計相關(guān)調(diào)查表，及時、全面地了解教師的承諾狀態(tài)和水平，注意每個教師的不同組織承諾類型及水平。根據(jù)教師的績效和學(xué)校需要，采取有針對性的措施來挽留優(yōu)秀人才，避免人才外流。,2采取“以人為本”的管理方式 以人為本的管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的需求。致力于為教師提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，滿足教師自我發(fā)展需求、個人成就需求，從而提高教師工作的主動性和積極性。此外，學(xué)校管理者還要通過誠實與公開的溝通，與教師建立相互信賴的關(guān)系，從而消除對教師組織承諾有消極影響的因素。學(xué)校還可通過增加教師參與規(guī)劃和決策的機(jī)會，充分授權(quán)，使更多的教師參與到學(xué)校管理中來，這也有利于教師滿意度的提高