人力資源管理論文-淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策 .doc

人力資源管理論文-淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：市場經(jīng)濟條件下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的熱門話題和關(guān)注點。本文主要分析了中小企業(yè)人才流失原因，提出了留住人才的策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?中小企業(yè)人才流失的原因1.1社會因素1.1.1社會整體觀念和價值觀會影響人才流失。如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。1.1.2勞動力市場的供求狀況會影響人才的流失。勞動力市場供過于求，勞動力過剩，為避免失業(yè)的風險，人才流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應(yīng)求，人才能夠輕易的在市場上找到更具有吸引力的職位，人才流失率就會相對提高。另外，勞動力市場的完善程度越高，對人才的隨意流動的約束會加強，也會使員工流動的隨意性降低。1.1.3社會信用機制的缺失導(dǎo)致人才流失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。1.2企業(yè)因素1.2.1企業(yè)文化不足。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，很容易造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。1.2.2中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差，工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段，很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當中小企業(yè)人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意，工作時間長，經(jīng)常無休止地加班，工作環(huán)境不好；居住條件差，伙食不好，業(yè)余文化生活匱乏等。1.2.3缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)機制。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。1.3個人因素1.3.1個人需求層次的不斷提高導(dǎo)致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。1.3.2信息透明度的提高導(dǎo)致個人不公平感的增加。隨著信息時代的到來，雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識變得輕松和容易，因此，也就有更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，導(dǎo)致不公平感的增加，直接的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。2減少人才流失的對策。2.1塑造獨特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。2.2建立全方位的有效的激勵機制。激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。中小企業(yè)在激勵上往往過渡的使用了負激勵，而且一般注重短期激勵，忽視中長期激勵。激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。2.3注重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，開展人才的職業(yè)生涯設(shè)計。中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習機會。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)