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人力資源管理論文-公司高級管理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究摘要:近些年來,對產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的相互分離高級管理人員薪酬問題的研究發(fā)展迅速,國內(nèi)外學(xué)者對高級管理人員的薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究,這些研究對于我國企業(yè)高級管理人員薪酬問題的解決具有一定的指導(dǎo)意義。通過對此問題文獻(xiàn)進(jìn)行整理,并得出相應(yīng)的結(jié)論和建關(guān)鍵詞:高級管理人員;代理理論;企業(yè)績效;薪酬高級管理人員作為企業(yè)的核心決策層,對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用,優(yōu)秀的高級管理人員更成為現(xiàn)代企業(yè)的爭奪的對象。合理的薪酬具有提高企業(yè)業(yè)績、激勵高級管理人員創(chuàng)造價值的作用。近幾年來,國內(nèi)學(xué)者對高級管理人員的激勵約束機(jī)制研究比較多,但是系統(tǒng)研究高級管理人員的報酬比較少,而對此問題的研究大部分都集中在對上市公司的高級管理人員的報酬研究,不同的學(xué)者得出的結(jié)論卻又比較大的差異。國外的學(xué)者研究的歷史則比較長了,從不同的角度進(jìn)行研究,由于國外的數(shù)據(jù)和資料的可靠性和研究方法的完善性,使得這些結(jié)論具有很大的指導(dǎo)意義。但不論是國內(nèi)還是國外,對企業(yè)高級管理人員的薪酬研究大多數(shù)都是基于委托-2現(xiàn)代的管理者薪酬的研究源于代理理論,代理理論對于分析管理者薪酬契約的結(jié)構(gòu)有很強(qiáng)的解釋能力,它要求薪酬設(shè)計將股東和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)對管理者和股東之間的利益沖突進(jìn)行了最早的研究,在廠商理論:管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)一文中模型化了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”的問題并提出和發(fā)展了“代理成本理論”。在他們看來,當(dāng)企業(yè)的經(jīng)歷不是企業(yè)完全所有這是,不可能具有充分的積極性,企業(yè)的價值小于他是企業(yè)完全所有時的價值,二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的許多含義反映了風(fēng)險和激勵之間的基本沖突。事實(shí)上,這一沖突是公司的核心問題,因為組織的公司形式的比較優(yōu)勢在于分散的股東比管理者更具有能力承擔(dān)風(fēng)險。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)計算了“確定等值”,他們認(rèn)為給予風(fēng)險厭惡的管理者薪酬組合的價值通常小于薪酬的“期望價值”。他們結(jié)論對于研究將固定薪酬與變動薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個單一度量具有重要的意義。3國外對高級管理人員薪酬與企業(yè)績效的的關(guān)系的研究起步比較早,研究的文獻(xiàn)相對也比較多。這些文獻(xiàn)主要集中于高層管理人員的報酬和業(yè)績關(guān)系的實(shí)證研究、報酬的絕對水平和公司業(yè)績的絕對水平關(guān)系的研究、高級管理人員報酬水平3.1對于高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究文獻(xiàn)中,Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益(包括股票溢價和股利)之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對股價績效的彈性是強(qiáng)的、管理者薪酬隨著營業(yè)收入的增加而增加,但股東的收益保持不變。同時他在研究中還發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對于公司價值的彈性近似0.1。Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價格績效正相關(guān),這與Murphy(1985)研究的結(jié)果相一致,他們還首次提供證據(jù)說明在差的績效之后公司更有可能更換CEO。Rosen(1992)回顧和評論了有關(guān)薪酬績效關(guān)系的理論研究與實(shí)證研究,分析了有關(guān)管理者薪酬的文獻(xiàn)中“典型的現(xiàn)象”:CEO現(xiàn)金薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性在不同時期、企業(yè)和國家之間的一致性,即CEO薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內(nèi),這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。在對高級管理人員與企業(yè)業(yè)績之間的實(shí)證研究中,Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)對經(jīng)營者報酬和相應(yīng)公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究,得出經(jīng)營者報酬與企業(yè)業(yè)績具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論。但是,這與Jensen和Murphy(1990)得出的結(jié)論不同。他們運(yùn)用實(shí)證的方法通過報酬-績效敏感程度來衡量公司CEO的報酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)股東財富每變化$1000則CEO的財富就變化約$3.25,即大型公眾持股公司的業(yè)績和經(jīng)營者的報酬有微弱的相關(guān)性,他們由此推斷出薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是由于1980年以后經(jīng)營者所持股票棄權(quán)的數(shù)量增加的結(jié)果,經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)比重大,經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性顯著。國外學(xué)者M(jìn)orck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中發(fā)現(xiàn)管理者持股比例在0-5%之間時,托賓Q值與管理者持股比例正相關(guān);在5%-25%之間,為負(fù)相關(guān);在25%以上則為正相關(guān)。但是會計利潤率與管理者持股比例卻不存在這樣的關(guān)系,即公司績效與管理人員持股區(qū)間存在區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也發(fā)現(xiàn)了這種區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。但是他們分的區(qū)間更細(xì),發(fā)現(xiàn)托賓Q值與管理層持股的關(guān)系為:在0-1%之間,呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系;1%-5%,為負(fù)相關(guān);5%-20%,正相關(guān);20%以上,出現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,得出的結(jié)論與Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。3.2我國對高級管理人員報酬與公司績效的實(shí)證研究起步較晚,而且主要針對上市公司的經(jīng)營績效與高級管理人員持股、管理人員年薪之間的關(guān)系以及高級管理人員薪酬和企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。由于我國學(xué)者采取的研究在對高級管理人員的年薪與企業(yè)績效的相關(guān)性研究中,李增泉(2000)在選取1998年披露高管年薪的748家上市公司資料進(jìn)行回歸模型分析,并對樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股的比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗,發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬與企業(yè)績效并不相關(guān),而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān),并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。同時還得出高級管理人員的持股比例偏低,也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。魏剛(2000)對公司高級管理人員激勵和公司經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究,得出高級管理人員的持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在“區(qū)間”效應(yīng),高級管理人員的報酬水平與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,并受所處行業(yè)景氣程度的影響,這些結(jié)論大部分與李增泉研究結(jié)果相吻合。楊瑞龍、劉江(2000)以企業(yè)的銷售收入、凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為企業(yè)的績效變量,以管理者的薪酬作為因變量,對經(jīng)理薪酬、企業(yè)績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)在家電行業(yè)中企業(yè)的經(jīng)營績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)無關(guān),經(jīng)理薪酬與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)均無關(guān)。李增泉、魏剛、楊瑞龍和劉江的研究都表明我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著,經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與高級管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。諶新民、劉善敏(2003年)分別從企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)四方面來研究經(jīng)營者年度報酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率(ROE)之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,得出經(jīng)營者的持股比例與經(jīng)營績效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系,經(jīng)營者年薪、持股比例與資產(chǎn)規(guī)模有顯著性弱相關(guān)關(guān)系。張俊瑞、趙進(jìn)文、張健(2003)對上市公司高級管理層激勵與經(jīng)營績效的相關(guān)問題進(jìn)行了實(shí)證研究,得出該級管理層人均年度薪酬(取對數(shù))與每股收益、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系,但與高管持股比例存在弱正相關(guān)關(guān)系
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