人力資源管理論文-國有企業(yè)員工薪酬激勵方法研究.doc

人力資源管理論文-國有企業(yè)員工薪酬激勵方法研究摘要：薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對性、激勵性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。介紹了薪酬激勵的概念，提出了對薪酬激勵的認(rèn)識，并從充分發(fā)揮薪酬激勵作用的角度探討了關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理方面的一些1企業(yè)員工薪酬激勵是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。企業(yè)為了創(chuàng)造更多的財(cái)富需要制定合理的薪酬激勵合約，最大限度地激發(fā)員工的積極性和主觀能動性。在制定薪酬政策時，必須以能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性為基礎(chǔ)。然而，企業(yè)員工的薪酬激勵程度或滿意度總是難以直接觀察或及時反饋企業(yè)薪酬政策的實(shí)施效果，幫助企業(yè)制定和完善有利雙方的薪酬激勵政策，能促進(jìn)企業(yè)人力資源開22.1薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到國有企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價值和精神價值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵作用。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個體對保障、歸屬、尊重乃2.2在人力資源管理諸多領(lǐng)域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動力市場、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，使薪酬政策達(dá)到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的2.3隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。國有企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到國有企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，國有企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成國有企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，它會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員2.4研究發(fā)現(xiàn)，從國有企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。國有企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間要加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是2.5國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，國有企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才3目前很多國外的優(yōu)秀企業(yè)一般都設(shè)有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，員工進(jìn)入企業(yè)后按部就班，很快就可進(jìn)入工作狀態(tài)。而我國一些國有企業(yè)員工工作半年甚至一兩年還不知道自己的工作有哪些要求。因此，為了有效提高企業(yè)員工工作激情和創(chuàng)造性，必須建立和3.1國有企業(yè)在工資制度改革中設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要滿足各層次各類人員的需要。每個員工都希望自己的價值得到企業(yè)承認(rèn)，在合適的時候得到晉升是每個員工的愿望，也是員工價值得到社會(企業(yè))承認(rèn)的一種體現(xiàn)。雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足各層次人員需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說仍是硬道理。只有滿足人們低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在為員工提供衣食住行的同時也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層3.2計(jì)酬方式通常包括按時計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵效果的是按時計(jì)酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)，如收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便，勞動力成本易于預(yù)測，不會因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對組織的知識白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。業(yè)績工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對于高級職位來說組織利潤常作為重要業(yè)績而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具有激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)作支持。對于組織里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計(jì)劃完成者實(shí)行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤，增加加3.3隨著政府勞動部門宏觀調(diào)控國有企業(yè)員工收入體系的建立，國有企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)。通過統(tǒng)計(jì)國有企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占國有企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵力度的強(qiáng)弱變化，為國有企業(yè)發(fā)展決策提供信息。收入檢測系統(tǒng)產(chǎn)生的結(jié)果可直接用于與員工收入狀況分析有關(guān)的各類具體問題研究，如國有企業(yè)人工成本分析、勞動薪酬管理和分析是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而激勵是薪酬管理的重要目標(biāo)。要想設(shè)計(jì)科學(xué)的企業(yè)薪酬體系，避免