人力資源管理論文-從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代HR.doc

人力資源管理論文-從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代HR短短幾年時間“人力資源（HR）管理”已經(jīng)“千樹萬樹百花開”。從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理再到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運營，其間變化的實質(zhì)是什么？HR在成為一個時髦名稱的同時究竟富涵怎樣的內(nèi)容？高級人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲，是虛火還是事實？HR征程：一字之差十年路1996年，中國人民大學勞動人事學院首次招收人力資源管理專業(yè)學生。曾湘泉院長到北京中山公園做高考咨詢，許多家長問：“人力資源管理是干什么的？是不是搞計劃生育的？”如今，“人力資源管理”已經(jīng)成為每個職場人都耳熟能詳?shù)拿~。放耳一聽，滿耳都是“以人為本”，放眼一看，滿眼都是“HR管理”書籍。短短幾年間，“人事管理”似乎已經(jīng)被淘汰，“人力資源管理”炙手可熱?？蓮娜恕笆隆钡饺恕傲Α保^念、歷程又豈是一字之差？在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟條件下，從生產(chǎn)資料、消費資料、資金到勞動力都由計劃配置。人們的身份認定一般是兩個：一是戶口，二是檔案。而檔案管理正是傳統(tǒng)人事制度的一個核心。對于在機關(guān)工作的人來說，它就是干部身份的符號。在機關(guān)工作了一輩子的王麗覺得，傳統(tǒng)人事部門往往以政工部門的面目出現(xiàn)，工作重點是“事”而不是“人”。而在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)與員工的契約關(guān)系，企業(yè)和個人的風險和責任完全由各自承擔。由此引發(fā)企業(yè)之間的競爭機制，要在競爭環(huán)境中生存發(fā)展，人力資源開發(fā)自然成為一個重點。“21世紀的競爭是人才的競爭”也絕不僅是一句玩笑式的電影臺詞。美國一位人力資源專家在美國人力資本發(fā)展趨勢及最新動態(tài)的研究報告中指出，人力資源管理已成為美國企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)人力資源部對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，已由過去的15升至25；勞動力管理職能由25升至50；而人事行政事務職能則由60降至25。也就是說，從“人事”到“人力資源”的過程，其實是一個不斷提升HR部門對人的開發(fā)功能而降低其行政事務職能的過程。而這個過程也正是中國企業(yè)多年來努力的征程。HR現(xiàn)狀：改頭換面還是脫胎換骨？“人力資源”成為時髦的概念后，不少企業(yè)言必稱“人力資源”，可這些企業(yè)究竟是簡單地改頭換面還是深入地脫胎換骨呢？“目前，國內(nèi)意識到人力資源重要性的企業(yè)越來越多，總體趨勢是好的?！比珖蠼艹鋈肆Y源管理顧問師胡八一先生欣慰地說。當然，也有一些企業(yè)對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，有的甚至以為成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、用一套人力資源管理軟件就是進入了人力資源管理了。有些企業(yè)拿出重金設(shè)置了CEO、人力資源總監(jiān)職位，但卻是換湯不換藥，沒有從根本上實現(xiàn)向人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變。曾在IT企業(yè)任HR經(jīng)理的繆先生說：“有的企業(yè)每年招人，但對于招一個人到底要去哪、做什么事情，都沒有明確的定位，導致招聘無序，對于所需人員的崗位描述和要求都不清楚。有的企業(yè)在招聘前負責人突然想到，應該引進人才，那就招幾個研究生、幾個大學生吧。對于整個企業(yè)的人才儲備和人才任用等情況毫無整體規(guī)劃，就出現(xiàn)今年人招多了沒處消化，明年人招少了供不應求的局面。這樣自然會導致人不盡才，崗不對位，管理混亂，也就影響了企業(yè)的發(fā)展?！睆膬?nèi)容來說，人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理要系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化，并不是換個帽子戴戴就能立即見效的。人力資源管理包括幾個系統(tǒng)：一是人員規(guī)劃系統(tǒng)，也就是招聘；二是激勵系統(tǒng)，也就是薪酬福利；三是人才發(fā)展系統(tǒng)，也就是培訓；四是人際系統(tǒng)，也就是創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。此外，近年來人力資源管理還提出了組織發(fā)展體系，也就是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來規(guī)劃員工和整個組織的未來發(fā)展。對企業(yè)而言，重視人力資源工作也不是喊幾句口號或者說幾個時髦名詞就可以成就的，它需要很多骨子里的改變。HR意識：全“企”總動員現(xiàn)代人力資源管理決不是簡單的“發(fā)發(fā)工資，招招人”這樣“什么人都能干”的事情，而事實上，這樣“發(fā)個工資填個表”等簡單事務工作只是HR最基礎(chǔ)的工作：服務性工作。現(xiàn)代企業(yè)需要專業(yè)化體系化的HR人才對企業(yè)提供有戰(zhàn)略意義的人才規(guī)劃和激勵。這不僅需要企業(yè)決策者的重視，還需要人力資源管理者自身的重視以及員工普遍提高意識。例如，薪酬管理作為人力資源管理的一個中心，往往被人力資源管理者抱怨“吃力不討好”。薪酬建立在績效上面，可績效的標準往往難于確定。一些工作崗位由于成果難以量化而導致了績效標準的“模糊”性，“就比如我們自己做人力資源管理的，績效不像銷售人員可以量化，如何考量自己都是難題。標準定低了吧，干這個的人有意見，標準定高了吧，不干這個的人又有意見?！蹦称髽I(yè)人力資源部的張主任說道，“我們費了很大力氣好不容易確定了績效的標準，可由于市場的變化等因素使績效標準經(jīng)常變化。結(jié)果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形。”除此之外，目前，在一些企業(yè)還存在一個大問題就是，“企業(yè)員工對人力資源管理者存在莫名的誤解，他們認為人力資源管理部門執(zhí)行制度或者規(guī)范是為虎作倀，因此不予配合。”負責培訓的王紅很苦惱地說，“比如培訓，誰都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？對員工來說，眼前的工作是最重要的。為了讓他們參加培訓，我們采取了軟哄硬逼等動員手段，自己累得半死還遭到抵制和不屑”因此，人力資源工作并不只人力資源管理者的事情，它是全企業(yè)每個員工的事情。只有得到全體員工的認同和配合，才能將人力資源的理念真正貫徹下去，才能實現(xiàn)真正的人力資源管理。HR素質(zhì)：背景不重要曾在大型日資和美資企業(yè)都做過HR經(jīng)理的饒俊先生認為，現(xiàn)代人力資源管理最重視的是管理的專業(yè)化、系統(tǒng)化。從業(yè)者學的是否是人力資源專業(yè)倒不重要，關(guān)鍵是其本身的素質(zhì)。“我認為作為一個很成功的HR需要做到三個P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有熱情，因為人的工作可能是多方面的，也是很瑣碎的，所以你需要有一種持之以恒的熱情愿意去幫助人，這樣才能做好一個HR的工作；第二要有專業(yè)，也就是Professional，它必須有HR的專業(yè)知識；第三要有耐心，瑣碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成?！痹谠S多資深人力資源專家看來，有沒有專業(yè)背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企業(yè)的文化中，將企業(yè)的核心價值觀傳遞到企業(yè)的每一處，因此全局觀念很重要，不同性質(zhì)的企業(yè)需要不同類型的人力資源管理者。HR人才：有這么值錢嗎？近年來，隨著“人力資源”熱度持續(xù)不下，人力資源部門的重要性日益凸顯，企業(yè)對人力資源管理者的需求越來越大已成為一個不爭的事實。其中，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級人力資源管理人才卻不足9000人。一將難求的局面使得各大企業(yè)紛紛高薪攬才，高級人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企人力資源主管經(jīng)理的年薪約6萬10萬元，人力資源總監(jiān)達到10萬40萬元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在10萬15萬元左右。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級人力資源管理者更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。人們不禁要問：HR究竟值這么多錢嗎？他們對企業(yè)的貢獻與他們的薪水能劃等號嗎？對此問題，胡八一先生認為，“人力資源管理者是否值錢，要看其是否為企業(yè)做到了相應的工作。人力資源管理對企業(yè)的影響就像一只無形的手，推動企業(yè)決策者去知人善用，也使員工能更好地盡責和實現(xiàn)價值，企業(yè)重視了自然就重用?！比肆Y源總監(jiān)饒俊先生用了一個比喻：“如果說企業(yè)的各個部門好比是在運動場上賽跑的選手，那么，以前，人力資源管理者只是場外的看客，而1995年后人力資源管理者已經(jīng)開始入場。他們?nèi)雸霾⒉皇谴孢x手上場跑步，而是通過對己方以及對方選手的分析，適時給教練（企業(yè)決策者）適當?shù)慕ㄗh，從全局考慮來把選手放到最適合他的跑道，以保證最后取得勝利。這就是人力資源管理者創(chuàng)造的價值。你能說這個價值不值錢？”人才資源部經(jīng)理殷斌先生更干脆地比喻