人力資源管理論文-人力資本參與分享企業(yè)剩余的理論依據(jù).doc

人力資源管理論文-人力資本參與分享企業(yè)剩余的理論依據(jù)企業(yè)是人力資本和非人力資本組成的特別合約，企業(yè)收益是雙方合作的結(jié)果。但是，人力資本并非一開始就獲得參與企業(yè)收益分配的權(quán)利，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力資源的開發(fā)和利用逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，在這樣的大背景下，人力資本所有者要求成為繼投資者、債權(quán)人之后參與分享企業(yè)剩余的第三人，進而要求享有企業(yè)的部分剩余索取權(quán)顯然是不過分的。人力資本：廣義的資本范疇在市場經(jīng)濟體制下，基礎(chǔ)性的生產(chǎn)力要素可以分為“勞動力、資本、土地”三大類。這就是說，狹義的資本是相對于勞動力和土地而言的。然而，勞動力與土地作為生產(chǎn)要素，也需要狹義的資本去交易，從而呈現(xiàn)出資本的內(nèi)涵。馬克思關(guān)于不變資本與可變資本的理論，把勞動力作為可變資本，拓展了資本的內(nèi)涵與外延，為人力資本范疇的提出與應(yīng)用奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本是有別于生產(chǎn)資料形態(tài)的資本即狹義資本的一種特殊資本形態(tài)，這種內(nèi)生性的資本形態(tài)屬于廣義資本的范疇，既然人力資本與其他物質(zhì)性資本是廣義的資本形態(tài)，都屬于生產(chǎn)要素，那么它就應(yīng)該同物質(zhì)性資本一樣分享企業(yè)剩余。需要進一步說明的是，盡管人力資本的自然基礎(chǔ)是勞動力，但它又有別于勞動力，勞動力與人力資本的區(qū)別在于：首先，勞動力是指人艙勞動能力，是“活的人體存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時所適用的體力和智力的總和”其概念偏重于勞動力的同質(zhì)性；而大力資本則是指凝聚在人體內(nèi)、由為提高人、的能力而引起的資本化支出所形成的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、信息、能力和健康等的綜合，其概念更多地反映勞動力的異質(zhì)性，也就是勞動力素質(zhì)的差別或能力的差別。其次，勞動力主要體現(xiàn)為企業(yè)的成本性要素，強調(diào)的是它的存在，而人力資本則強調(diào)它的增殖性要素和它的流動性，是促進生產(chǎn)力發(fā)展的能動要素。認(rèn)力資本的再生產(chǎn)不僅要靠其價值的補償，而且要靠分享創(chuàng)造價值的剩余來實現(xiàn)。人力資本分享企業(yè)剩余的理論分析1各生產(chǎn)要素在社會中的稀缺度。人類社會進入知、識經(jīng)濟時代，知識對經(jīng)濟的增長貢獻率，由20世紀(jì)初5-20增加到目前的80，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和高科技行業(yè)已達到90，資本不再是制約經(jīng)濟增長的稀缺要素，生產(chǎn)技術(shù)和專門知。識取代資本成為最重要和最稀缺的生產(chǎn)要素。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭、知識的競爭，人力資本特別是高科技和復(fù)合型管理人才嚴(yán)重缺乏，資本不再是制約經(jīng)濟增長的稀缺要素，取而代之的是具有高知識含量的人力資本。由于人力資本的稀缺性，它在和貨幣資本農(nóng)企業(yè)剩余分享的談判中處于一種強勢地位，因此，企業(yè)剩余索取權(quán)勢必會發(fā)生“從資本到人力資本”的變遷，從資本家向“知識階層”擴散，相應(yīng)的剩余價值也應(yīng)該由過去的貨幣資本獨占演變?yōu)橛韶泿刨Y本與人力資本分享。而兩者的分享比例則受創(chuàng)業(yè)必要資本量和人力資本特征(創(chuàng)，新性、不可測性)等變量的影響。2要素貢獻報酬論。人力資本參與分享企業(yè)剩余，同時又取決于其在價值形成和創(chuàng)造中的貢獻，各要素在創(chuàng)造價值和使用價值中所做的貢獻是不一樣的。舒爾茨采用收益法測算人力資本形成中最重要的教育投資對美國1929年1957年經(jīng)濟增長的貢獻，其比例高達33；1990年另一美國，經(jīng)濟學(xué)家保羅羅默進一步提出技術(shù)進步內(nèi)生增長模型，初步解釋于知識創(chuàng)新活動是如何導(dǎo)致經(jīng)濟持續(xù)增長，從而肯定了知識創(chuàng)新、技術(shù)進步和人力資本智力化的核心作廚；世界銀行提出的“國民財富新標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)為，在自然資源、生產(chǎn)資料和人力資本三者之中，人力資本占全球國民財富總值的64。在知識經(jīng)濟時代，人力因素已經(jīng)超過物力因素成為主要的經(jīng)濟增長因素，根據(jù)貢獻決定受益的原則，人力資本完全有理由參與企業(yè)剩余分配。3現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論和激勵機制。在市場經(jīng)濟條件下人力資本參與分享企業(yè)剩余，首先是來自于產(chǎn)權(quán)收益。企業(yè)的生產(chǎn)過程是人力資本與物質(zhì)資本合作的過程，一方面人力資本對其自身進行了投資并與其載體具有不可分離性，勞動者是人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，有權(quán)按自己的意愿來支配和處置人力資本，并從中獲益。這是對人力資本投資的回報，是人力資本所有權(quán)的收益。既然物質(zhì)資本投資者可以獲取資本收益，按照資本平等的原則，人力資本投資理應(yīng)同物質(zhì)資本投資一樣參與分享企業(yè)剩余。再者，物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者分別向企業(yè)進行“投資”，因此也必須是這兩者共同擁有企業(yè)所有權(quán)，共同分享企業(yè)剩余。這種剩余分享制對應(yīng)的是自我利益激勵的產(chǎn)權(quán)機制，可以實現(xiàn)激勵兼容。若賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，就會使之成為人力資本追求效益的基本激勵動機，剩余索取權(quán)越大，人力資本追求利益的動機也越強，工作就會越努力。剩余索取權(quán)的合理安排，會把人力資本與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，從而激勵其繼續(xù)投資并長期留在企業(yè)。因此，對人力資本所有者有效和長期激勵作用的最佳制度安排，就是讓人力資本所有者分享企業(yè)剩余。4委托代理關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，信息在人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間是嚴(yán)重不對稱的。人力資本所有者作為企業(yè)的“內(nèi)部人”，擁有物質(zhì)資本所有者難以獲得的獨家信息，這種信息不對稱現(xiàn)象就產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。最好的解決委托代理問題的方法之一就是讓企業(yè)的人力資本所有者參與分享企業(yè)剩余，讓物質(zhì)資本所有者通過向人力資本所有者讓渡部分企業(yè)剩余索取權(quán)的方式，來實現(xiàn)與人力資本所有者之間的“同舟共濟”，并減少委托人的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。一般說來，增加代理人對企業(yè)的剩余索取權(quán)可以使代理人與委托人的利益更緊密地結(jié)合在一起，使代理人的目標(biāo)利益函數(shù)盡可能地趨近于委托人。因此享有企業(yè)剩余的代理人會自動減少非生產(chǎn)性消費，從而減少代理成本，有利于企業(yè)價值的增加，這種享有企業(yè)剩余索取權(quán)的激勵方式在委托人與代理人之間形成一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)機制，是對代理人最為有效的激勵方式之一。5按勞動力要素分配論。既然人力資本與其他的物質(zhì)性資本都是廣義的資本形態(tài)，都屬于生產(chǎn)要素，根據(jù)平均利潤率規(guī)律的要求，等量價值的資本或等量價值的要素產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該分享同樣份額的企業(yè)剩余。狹義的按勞動力要素分配，勞動力的所有者得到的只是勞動力商品的等價物；廣兌的按勞動力要素分配，勞動力的所有眷得到的不僅僅是勞動力商品的等價物，而且還應(yīng)作為資本形態(tài)或多或少地分享企業(yè)剩余。按要素分配是功能性收入分配，其分配依據(jù)是“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。其中，由于勞動或人力在生產(chǎn)經(jīng)營活動中投入的比例和貢獻可以用人力資本產(chǎn)權(quán)的大小來衡量，因而勞動或人力作為一種生產(chǎn)要素在按要素分配中就是按勞動力要素的產(chǎn)權(quán)分配。人力資本對企業(yè)剩余的分享本質(zhì)上屬于廣義的按勞動力要素分配的范疇。也就是說，在知識經(jīng)濟初顯端倪的市場經(jīng)濟條件下，作為勞動力的所有者特別是管理型、技能型勞動力的所有者，在收入分配中不僅應(yīng)得到相對于自身價值的工資，而且還可以得到或多或少的企業(yè)剩余。人力資本分享企業(yè)剩余的模式企業(yè)剩余是指，企業(yè)的全部收入在扣除固定的合同支付后的剩余，也即企業(yè)新增價值。企業(yè)剩余索取權(quán)是指對企業(yè)剩余的要求權(quán)，也就是對企業(yè)剩余的財產(chǎn)權(quán)利的界定和確認(rèn)。企業(yè)剩余索取權(quán)的所有者也即企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)者，因為企業(yè)剩余是不確定的、沒有保證的，在固定合同被支付之前，剩余索取權(quán)是什么也得不到的。在一個正常經(jīng)營的企業(yè)中，各生產(chǎn)要素的提供者獲取收益的格局是債權(quán)人按照債務(wù)合同獲得固定利息收入，生產(chǎn)勞動者按照約定獲得固定收入加小額獎金，財務(wù)資本所有者的收入完全來源于企業(yè)剩余收益凈利潤的分配。而在確定了人力資本權(quán)益后，勞動者和投資者都是企業(yè)的所有者，前者是人力資本的所有者，后者是物質(zhì)資本的所有者，因此都享有補償權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的收益權(quán)都是通過參與分享企業(yè)剩余而得到體現(xiàn)，人力資本所有者的補償權(quán)也通過獲得工資報酬而得到體現(xiàn)，如果人力資本所有者在以工資方式獲得一部分固定收入后再與物質(zhì)資本所有者一起參與對剩余收益的分配，顯然是對物質(zhì)資本所有者利益的侵犯。那么，物質(zhì)資本所有者的補償權(quán)應(yīng)該如何體現(xiàn)呢?必須從凈利潤中扣除物質(zhì)資本的資本成本，即用EVA(經(jīng)濟增加值)來替代凈利潤，作為分享的剩余收益，其中EVA凈利潤物質(zhì)資本的資本成本，物質(zhì)資本的資本成本；物質(zhì)成本加權(quán)資本成本率。人力資本參與分享企業(yè)剩余從與物質(zhì)資本利益權(quán)衡的角度有兩種可供選擇的模式：一是人力資本放棄固定收人的要求權(quán)，不拿固定收入但參與凈利潤分配；二是人力資本獲取合同固定收人的基礎(chǔ)上，與物質(zhì)資本所有者共同分配凈利潤扣除物質(zhì)資本必要報酬(即物質(zhì)資本的資本成本)后的余額，即以EVA作為兩類資本所有者分配的對象。在上述兩類模式中，由于人力資本所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性和專用性特點，固定收入是人力資本所有者維持簡單再生產(chǎn)的必要保證。因而，第一種模式不具有現(xiàn)實可行性，第二類模式則是人力資本所有者參與收益分配的必然選擇。首先，人力資本具有所有權(quán)和使用權(quán)的不可分離性，固定